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2012.6.22-23、行方市レイクエコーにて、顧問先H社の管理職研修。
第一部 テーマ「中期目標について」
第二部 テーマ「新人事評価制度について」
《考課者訓練》
1.はじめに
評価エラーを起こさないように、日頃から次のような行動をとることが大切。
① 部下の仕事に関心を持ち、仕事ぶりを良く観察して、具体的な事実に基づいて評価する。
② 行動事実(プラスの点、マイナスの点)を記録する。
③ 行動事実に沿って、コミュニケーション(プラス面は誉め、マイナス面は指導)をとる。
2.人事評価について
(1)評価制度の目的
人事評価の目的は、能力開発、能力活用、公正な処遇の3点、その本質的な意義は、社員間のコミュニケーションを円滑にし、メンバーのスキルアップを図り、強い組織を作り、業績を向上させるための制度。
(2)新人事評価制度の内容
① 賞与に関する内規(給与規則 第四章)
② 等級説明書(給与規則第 第二章第16条 階層区分表)
③ 評価手引き書
④ コンピテンシー一覧
⑤ 個人評価表(No.1~No.8)
(3)絶対評価と相対評価
一次評価者は、部下を絶対評価で評価する。絶対評価は、能力開発のウエイトが大きい。
二次評価者や最終評価決定者は、限られた枠、原資という制約の為に相対評価が必要になる。
3.人事評価のエラー傾向
(1)ハロー効果
一つのことで、すべてよいと評価したり、すべて悪いと評価したりするエラー。
(2) イメージ効果
「昔から仕事ができない・・・」「何しろ彼は優秀な奴だから」という漫然としたイメージで今を評価する誤り。「印象評価」とも言われる。
(3) 寛大化傾向
評価が甘くなってしまい、SやA評価ばかり、高い評価に集中するエラー。
寛大化傾向の評価者の言い分は
イ)まあまあいいんじゃないの。(事実をよく見ていないタイプ)
ロ)よい評価をしたら、本人はやる気になるだろう(景気付けタイプ)
ハ)悪い評価をしたら、評価結果のフィードバックがやりにくく嫌だ。(気の弱いタイプ)
(4) 中心化傾向
差がつけられず、無難な普通の評価(標準評価B)に集中してしまう誤り。評価に対する自信のない人によくあるタイプ、寛大化傾向と似ている。
人事評価は、業績を向上させるために人が人をマネジメントする手段の一つ。
(5) 厳格化傾向
評価結果が厳しくなりすぎて低い評価ばかりになってしまう誤り。
(6) 対比誤差
評価手引書をはなれ、自分と比べたり、同僚と比較して評価をする誤り。
(7) メイキング
評価結果を意図的につくりかえる誤り。つまり、最終の評価決定が「A」になるように、合計点数を定め、評価要素別の得点を操作してしまうもの。
4.評価演習
(1)グループ別けとモデル検討対象者を決める
(2)上長は事前に、評価期間中の評価要素別の職務行動事実を作成
(3)グループ研究
① 目標・活動・実績など職務行動事実の確認(質疑応答)
② 個人で評価する。(標語、点数)
③ グループ評価決定と理由づけ
(4)発表・ディスカッション
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古墳名;宇崎台畑古墳群1号墳
墳形 :円墳。墳頂に平坦面がある。
規模 ;径21m、高さ4m
所在地;宇崎字台畑
☆☆宇崎台畑古墳群は、レイクエコー周辺の北浦を望む台地縁辺に分布。