米国株式市場はダウもS&Pも史上最高値、同時にレイオフも

米ハイテック企業のレイオフはメタが2022年11月の1万1,000人に続き、2023年3月1万人追加、ペイパルは2023年02月13日2,000人、グーグルは全世界で1月約1万2,000人。
絶好調のマイクロソフトでも、同社や2023年10月に687億ドルで買収したゲーム企業アクティビジョン・ブリザードのゲーム部門から、合わせて1,900人を解雇すると複数メディアが報じた。アマゾンは、同社のビデオゲームストリーミングサービス部門のツイッチの従業員500人以上と、同社の動画配信サービスのプライムビデオ、MGMスタジオの従業員数百人を1月初めに解雇。等々

ブルームバーグによれば、米国の失業率は低いかもしれないが、それでも新年は大手テクノロジー企業が3万2000人の人員削減に踏み切った。2024年の大量解雇は、多くは景気後退への恐れ、パンデミック時の過剰雇用の縮小、アクティビスト投資家の満足、人工知能へのリソースの再配分などが正当化の理由として挙げられている。

今年に入り、Snapは、従業員の約10%にあたる540人が職を失うと発表したばかりで、ソフトウェア会社のOktaは、従業員の7%にあたる400人を削減すると発表した。レイオフが至る所で行われていることで、米国の経営者世代は、定期的な人員削減は企業にとって必要であり、有益でさえあると確信している。
しかし、そうではないと、サラ・グリーン・カーマイケルはブルームバーグ・オピニオンに書いている。定期的なレイオフは、広く行き渡っているが、深く腐食するビジネス慣行である。解雇された人々は心理的および経済的苦痛に苦しむ一方で、定期的に人々を解雇する組織にもコストがかかります。マネージャーは、採用、コーチング、フィードバックという困難な仕事に対して怠惰になる、と彼女は書いている。
レイオフした企業で、残されたスタッフの間では、やる気とエンゲージメントが低下し、離職率が上昇している。研究者らは、こうした影響が約3年間続くと推定している。

日本でも、労働力の流動化をダイナミズムとして評価し､奨励する専門家がいるが、労働者の生活だけで無く心理的な負担も考慮に入れなければWellbeingな企業は実現しない。