人事・賃金コンサルティングスクーリング

 

人事・賃金コンサルティング入門   河合 克彦

　土日は、産能大3年次の最後のスクーリング、「人事・賃金コンサルティング入門」4単位だ。私は中小企業診断士で、エネルギー業界＆人材開発が専門分野だが、人事・賃金コンサルティンはまだやったことはない。もちろんこの2日間でコンサルティングができるようになるわけでもない。

　授業は、テキストの内容をなぞって行く部分もあるが、産能大の講師の独自の内容もある。演習やグループワークもふんだんに入っていた。年の違う受講生と一緒に学ぶ。私が自己紹介すると、五人グループのうち、二人が私のブログを聞いたことがあるという。スマホ取り出して確認していた。このブログ、結構有名なんだな。

　さて、人事システムのコンセプト。私が二十年前に会社の職場でやっていたのは、年功主義から能力主義への変革、だと思っていたらちょっと違う。

　高度成長期の前半は年功主義、後半は能力主義。「能力主義」とは、職務遂行能力で評価すること、職能給で使うやつだ。そして平成になって、「成果主義」これは業績などの結果だ。さらに進んで、「役割主義」、課長や部長などは、役割であるというもの。そして実際は、「能力」と「成果」と「役割」のトライアングルがコンセプトだという。まあ、そう言えばその通りかな、

　二日目のグループワークは、ある人物の人事考課を行い、グループ内で調整する。実はこの作業、先月先々月の企業研修で６日間も講師をやったものだ。もちろん、評価項目や様式などは違うが、目的は同じだ。人事考課演習って、ニーズあるんだなあ・・

　最後は、その人事考課の点数、5段階評価の３とは何か、高跳びに例えれば、バーが揺れるくらいだがクリアだ。２はバーを落とす。４はバーを大幅に超える。

　これは知っていたが５はどうか。これはバーの高さが1段上の職責として上がり、これを超えること。１は1段下の職責のバーとなり、これもクリアできない。3は知っていたが、１，５の例えは新しい知見だ。もっと早く知っていたら、使えたのに。

　という訳で、二目目の最後に試験があり、無事終了、たぶん合格だろう。だって、テキストや学習した資料を見てもいいんだから、だいぶ楽だ。

　残りは4単位。当初は、2月に人材育成のスクーリング、最後に受講しようと思っていたら、定員オーバー、次はたぶん夏だ。しようがない、来年度、別の科目で受講しようか。いずれにしても3年次ですべての単位は取れなかったが、まだ4年は1年もあるから、ゆっくりやろう。