パワハラの相談が過去最高に

5月29日のＮＨＫニュースで、「 パワハラの相談が過去最高に」と報道されました。
以下、その内容です。

全国の労働局に寄せられた職場でのいじめや嫌がらせ、いわゆる「パワハラ」の相談は、
昨年度およそ４万６０００件に上り、これまでで最も多くなったことが分かりました。

厚生労働省によりますと、昨年度、全国の労働局で受け付けた労使間のトラブルに関する相談は、
これまでで最も多い２５万６０００件余りに上りました。
このうち、職場でのいじめや嫌がらせ、いわゆる「パワハラ」に関する相談はおよそ４万６０００件で、
前の年に比べて６５００件余り、率にして１７％増えて、これまでで最も多くなりました。
これは統計を取り始めた９年前のおよそ７倍です。
このほかの相談は、「解雇」に関するものがおよそ５万８０００件、
「賃金カットなどの労働条件の引き下げ」がおよそ３万７０００件などとなっています。
パワハラの相談が過去最多となったことについて、
厚生労働省は「景気の低迷などで企業に人材を育成する余裕がなくなり、
職場でのコミュニケーションが取りづらくなっているほか、
かつては指導だと理解されたことをパワハラだと受け止める人が増えたのではないか」と分析しています。

以下は、厚労省の正式発表内容です。

平成23年度個別労働紛争解決制度施行状況
～民事上の個別労働紛争相談件数、助言・指導申出件数が過去最高～

労働関係についての個々の労働者と事業主との間の紛争を円満に解決するための「個別労働紛争解決制度」は、
平成13年10月の法律施行から今年で11年を迎えるが、職場での紛争解決に大きな役割を果たしている。
このほど平成23年度の状況をまとめたので公表する。

【平成23年度の相談、助言・指導、あっせん件数】
　・総合労働相談件数　・・・　110万9,454件（前年度比 1.8 ％減）
　・民事上の個別労働紛争相談件数　・・・　25万 6,343件（前年度比　3.8％増）
　・助言・指導申出件数　・・・　9,590件（前年度比　24.7％増）
　・あっせん申請受理件数　・・・　6,510件（前年度比　1.9％増）

（１）民事上の個別労働紛争相談件数、助言・指導申出件数が過去最高
　総合労働相談件数は、前年度比で減少したものの、4年連続で100万件を超えて推移しており、
高水準を維持している。また、民事上の個別労働紛争に係る相談、助言・指導申出件数は、
制度施行以来増加傾向にあり、いずれも過去最高を記録した。また、あっせん申請受理件数は昨年度と較べて微増した。

（２）紛争内容は『いじめ・嫌がらせ』が増加するなど、多様化の傾向
　『いじめ・嫌がらせ』などが増加し、『解雇』に関する相談が減少するなど、紛争内容は多様化した。

（３）迅速な手続を実現
　助言・指導は１カ月以内に96.8％、あっせんは２カ月以内に94.5％が手続を終了しており、
『簡易・迅速・無料』という制度の特徴を活かした運用がなされている。

※『いじめ・嫌がらせ』には、職場のパワーハラスメントに関するものを含む。

詳細はこちらをご覧ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002bko3.html
平成23年度個別労働紛争解決制度施行状況（PDF:1,032KB）

厚生労働省労働基準局長通達

厚生労働省労働基準局長発の、当面のメンタルヘルス対策の具体的推進について
（ 基発第0326002号 平成21年3月26日）のうち、
「第3 事業場におけるメンタルヘルス対策の具体的推進事項」を以下に改めて紹介します。
昨日の渋谷労基署の指導内容は、すべて当通達に基づいて実施されたものです。
具体的な実施にあたっては、橋本社会保険労務士事務所がお手伝いします。
s-hashi@ya2.so-net.ne.jpまで

事業場における具体的なメンタルヘルス対策の推進に当たっては、特に以下に留意の上、
指針に基づき、必要な指導等を行うこと。

1 衛生委員会等での調査審議の徹底等
(1) 衛生委員会等での調査審議の徹底
衛生委員会又は安全衛生委員会(以下「衛生委員会等」という。)において、「労働者の精神的健康の
保持増進を図るための対策の樹立に関すること」が労働安全衛生規則(昭和47年労働省令第32号。
以下「規則」という。)第22条第10号に基づく付議事項とされているところである。
特に、「心の健康づくり計画」の策定に当たっては、衛生委員会等において十分調査審議を
行うことが必要であることから、その調査審議の徹底について指導等を行うこと。
また、衛生委員会等で調査審議された議事概要については、規則第23条第3項に基づく労働者への
周知が規定されているところであるが、労働者の積極的な協力を促す観点も含め、議事概要の周知の
徹底について指導等を行うこと。
(2) 事業場における実態の把握
衛生委員会等における調査審議に当たっては、あらかじめ、メンタルヘルス上の理由による休業者の有無、
人数、休業日数等心の健康問題に係る事業場の現状を把握するよう指導等を行うこと。
(3)「心の健康づくり計画」の策定
指針4に基づく「心の健康づくり計画」を策定するよう指導等を行うこと。
特に、「心の健康づくり計画」には「事業者がメンタルヘルスケアを積極的に推進する旨の表明」、
「事業場内メンタルヘルス推進担当者の選任」及び「教育研修の実施」について定めるよう指導等を行うこと。
なお、常時50人未満の労働者を使用する事業場については、衛生委員会等の調査審議に代え、
規則第23条の2に基づく関係労働者の意見を聴くための機会を利用して、メンタルヘルス対策について
労働者の意見を聴取するように努め、その意見を踏まえつつ「心の健康づくり計画」を策定するよう指導等を行うこと。
(4) 調査審議の充実
心の健康問題に係る事業場の現状の把握、心の健康づくり計画の実施状況の評価及び計画の見直し等について、
衛生委員会等において調査審議し、審議の充実を図るよう指導等を行うこと。

2 事業場内体制の整備
(1) 事業場内メンタルヘルス推進担当者の選任
指針5(3)に基づき、衛生管理者、衛生推進者等から事業場のメンタルヘルスケアの推進の実務を担当する
「事業場内メンタルヘルス推進担当者」を選任するよう指導等を行うこと。
(2) 専門スタッフの確保
法に基づき選任が義務づけられている産業医、衛生管理者、衛生推進者及び安全衛生推進者については、
指針5(3)に基づく役割を担うよう指導等を行うこと。
必要に応じ、担当者の育成が必要と認められる事業場に対しては、委託事業や都道府県産業保健推進センター等で
実施する所要の研修への参加勧奨を行うこと。
また、衛生管理者については、管内で「労働災害の防止のための業務に従事する者に対する
能力向上教育に関する指針」(能力向上教育指針公示第1号)に基づく衛生管理者能力向上教育
(初任時、定期又は随時)が実施されている場合には、必要に応じ、その受講を促すこと。
なお、産業医にあっては規則第14条第1項各号において、衛生管理者にあっては法第12条第1項において、
衛生推進者及び安全衛生推進者にあっては法第12条の2において、各々行うべき職務が
規定されているところであり、当該規定に基づき、メンタルヘルスケアに関する事項を含めた職務を
徹底するよう指導等を行うこと。

3 教育研修の実施
指針6(1)に基づき、メンタルヘルスケアを推進するための教育研修を実施するよう指導等を行うこと。
特に、管理監督者(ラインによるケアを行う上司その他労働者を指揮命令する者をいう。)は、
日常的に労働者の状況や職場環境等を把握しうる立場にあり、ラインによるケアを適切に行う上で
重要な位置づけであることから、管理監督者への教育研修を実施するよう指導等を行うこと。
なお、規則第35条に基づく衛生のための教育の実施に当たっては、パンフレットを活用する等により、
メンタルヘルスケアを推進するための教育研修についても実施するよう指導等を行うこと。
また、衛生教育の実施計画の作成に関しては、規則第22条第4号に基づき衛生委員会等において
調査審議しなければならないことから、その徹底を図るよう指導等を行うこと。

4 職場環境等の把握と改善
指針6(2)に基づき、職場環境等を把握し、評価することにより問題点を把握し、
それに対する改善を行うよう指導等行うこと。
なお、職場環境等の評価と問題点の把握に当たっては、指針に示すストレスに関する調査票のほか、
必要に応じ、快適職場調査(ソフト面)の活用もあること。

5 メンタルヘルス不調者の早期発見と適切な対応の実施
(1) 相談体制の整備
指針6(3)に基づき、相談体制を整備するとともに、整備された相談体制が正規・非正規を問わず
全ての労働者に活用されるよう、相談体制の周知を行うよう指導等を行うこと。
相談体制の整備に当たっては、必要に応じ、事業場外資源の活用を促すこと。
なお、メンタルヘルス不調者を把握した場合には、必要に応じ医療機関やメンタルヘルス相談の
専門機関に迅速に取り次ぐことが重要である。今後、メンタルヘルス対策支援センターにおいて
地域にある事業場外資源とのネットワーク化を図ることとしているので、その活用を促すこと。
(2) 長時間労働者に対する面接指導の実施の徹底
法第66条の8又は法第66条の9に基づく長時間労働者等に対する面接指導にあっては、
メンタルヘルス面のチェックも行うこととしていることから、これら長時間労働者に対する医師による
面接指導及び事後措置を徹底するよう指導等を行うこと。
なお、労働者が面接指導の申出を行いやすくする観点に立って、平成18年3月17日付け基発第
0317008号(一部改正平成20年3月7日付け基発第0307006号)「過重労働による健康障害防止のため
の総合対策について」別紙1「過重労働による健康障害防止のための総合対策」別添「過重労働
による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置」中に示す5(2)イ「面接指導等を実施する
ための手続き等の整備」について指導等を行うこと。
(3) 健康診断実施時におけるメンタルヘルス不調の把握
法第66条第1項及び規則第43条から第45条の2までの規定に基づく健康診断実施時に、メンタル
ヘルス不調を把握した場合には、法第66条の5第1項の規定に基づく事後措置及び法第66条の7第1
項の規定に基づく保健指導の実施を徹底するよう指導等を行うこと。
(4) 心身両面にわたる健康保持増進対策(THP)の活用
メンタルヘルス不調の未然防止として、必要に応じ、「事業場における労働者の健康保持増進
のための指針」(健康保持増進のための指針公示第1号)に基づく取組を促すこと。

6 職場復帰支援
(1) 職場復帰支援プログラムの策定
指針6(4)に基づき、あらかじめ当該事業場の実態に即した職場復帰支援プログラムの策定、
策定された職場復帰支援プログラムの事業場内での周知を行うよう指導等を行うこと。
なお、職場復帰支援プログラムの具体的策定に当たっては、「心の健康問題により休業した
労働者の職場復帰支援の手引き」の活用を促すこと。
(2) メンタルヘルス対策支援センターの活用
今後、メンタルヘルス対策支援センターにおいて事業者等からの職場復帰支援に関する相談対応、
相談内容に応じた適切な助言、職場復帰支援を行う事業や事業場外資源の教示を行うことしているので、その活用を促すこと。

安全衛生委員会を見直そう

渋谷労働基準監督署のＨＰより

安全衛生委員会等の運営に関することは、労働安全衛生法令で定めていますが、
当署において事業場の調査を実施すると、法令に基づいて運営していないところが多数あります。

このため、調査時に不備等が認められた事項を以下に示すのでチェックし、不備事項は自主的に改善してください。

［不備事項］
□ 安全衛生委員会等の規程が作成されていない
□ 平成１７年に一部改正した労働安全衛生法等の事項が規程に定められていない
□ 総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者、産業医が委員となっていない（法１７条他）
※ 総括安全衛生管理者以外の管理者等は、原則、使用者側の委員となる
□ 議長（委員長）を総括安全衛生管理者又は総括安全衛生管理者の選任を必要としない事業場は、
事業の実施を統括管理する者（事業場の長又は同等の権限と責任を持つ事業場の副長）となっていない（法１７条他）
□ 議長以外の委員の半数が労働者側となっていない（法１７条他）
※ 労働者代表の推薦に基づき指名された委員が半数を超えても差し支えない（通達）
□ 委員会を毎月１回以上開催していない（則２３条）
□ 議事録を作成して３年間保存していない（則２３条）
□ 委員会の開催の都度、議事の概要を掲示する等により、全労働者に周知していない（則２３条）
□ 委員会規程で定める調査審議事項について、調査審議していない（法１７条等）
※ 特に、健康診断、リスクアセスメント、過重労働、メンタルヘルスが審議されていない
□ 委員会を労働時間外に開催しているに行っているにもかかわらず、労働者に対し、割増賃金を支払っていない（通達）
□ 労使の構成員が一覧表等により明確になっていない（指導）
□ 産業医が欠席した場合に議事録等を送付して必要な意見を聴取し、次回の委員会に反映してない（指導）
□ 委員以外の労働者の意見要望が委員会の調査審議に反映されていない（指導）
□ 委員が主要部署から選出されていない（指導）
※ 主要部署から選出することにより、各部署における問題点の把握や労働者からの意見要望等が委員会に反映されやすくなる

以上については、労基署に指摘されるまでもなく、基本的な実施事項です。
御社の現状を、もう一度チェックしてください。
労基署が、ある日突然、御社を訪問しても慌てないように。

私傷病休職制度(2)

私傷病による休職制度で企業・組織の人事労務担当が、重要視していることは、休職期間でしょう。
長ければ長いほどよいことは理解しているものの、企業・組織の体力を考慮すれば、自ずと限界があります。

私傷病休職制度とは、従業員が病気・負傷などの私傷病により就労できなくなった場合に、
労働関係を維持しながら一定期間就労を免除し、従業員が私傷病から回復・復職するのを待つ制度です。
会社は、従業員が休職期間中に回復し就労可能となれば復職させ、回復せずに休職期間が満了すれば、
退職または解雇することになります。

なお、当制度は、法令で義務付けられているものではなく、企業が任意に実施する制度ですので、
制度を締結・実施するためには、労使間での取り決めが必要になります。
また、私傷病休職制度は、従業員を予期せぬ退職・解雇から保護する制度ですから、
「解雇猶予制度」でもあります。

法律の専門家によると、理想的な休職期間は、3年と30日間だそうですが、現実はどうでしょうか。
前回の記述では、平成16年の調査結果しかありませんでしたので、
「ちょっと古いデータですが、経年でそう変化するとは思えませんので」と断りを入れて紹介しました。

・３ヵ月未満　　　　　　16.1％
・３ヵ月～６ヵ月未満　　11.9％
・６ヵ月～１年未満　　　22.0％
・１年～１年６ヵ月未満　11.5％
・１年６ヵ月～２年未満　11.6％
・２年以上　　　　　　　9.0％
・上限なし　　　　　　　6.9%
独立行政法人労働政策研究・研修機構「労働条件の設定・変更と人事処遇に関する実態調査」平成16年

そこで、最新の調査データが発表されましたので、以下に紹介します。
・３ヵ月未満　　　　　　16.1％→１２．６％
・３ヵ月～６ヵ月未満　　11.9％→１１．８
・６ヵ月～１年未満　　　22.0％→１８．５
・１年～１年６ヵ月未満　11.5％→１６．７
・１年６ヵ月～２年未満　11.6％→１２．８
・２年以上　　　　　　　9.0％→１１．２
・3年以上　　　　　　　　　　　→２．６
・上限なし　　　　　　　6.9%→５．２
・無回答　　　　　　　　　　　→８．７
独立行政法人労働政策研究・研修機構「職場におけるメンタルヘルスケア対策に関する調査」平成23年9月実施

企業によって、バラバラな実態であることがわかりますが、
調査結果を比較すると、若干長期化する傾向が見て取れます。

中小企業にとっては3年間は多いにしても、2年間は必要というのが、筆者の考えです。
それは、傷病手当金の支給期間との関係を考慮してのことです。
規定にあたっては自社の体力を考慮することが前提ですし、司法も情状を酌量してくれるでしょうが、
あまりにも短いことが一因となって、訴訟になっている大企業もありますので、細心の注意が必要です。

「職場におけるメンタルヘルスケア対策に関する調査」

引き続き、（独）労働政策研究・研修機構発表した、「職場におけるメンタルヘルスケア対策に関する調査」
（平成２４年３月３０日）から、主な調査結果を以下に記載します。詳細は機構のＨＰから。
http://www.jil.go.jp/press/documents/20110623.pdf#search=

1.メンタルヘルスケアに取り組んでいない理由（複数回答）
必要性を感じない　４２．２％
専門スタッフがいない　３５．５％
取り組み方が分からない　　３１．０％
労働者の関心が無い　１４．１％

2.メンタルヘルス問題を抱えた従業員を把握した最も多い最初の入り口
管理監督者　４８．４％
職場の同僚　３１．５％
社内外の相談窓口　１０．９％
家族・友人・知人　５．８％

3.メンタルヘルスケアの担い手として最も重視する人
職場の上司・同僚　３８．３％
人事労務部門　１８．６％
従業員本人の自己管理　１４．６％

4.メンタルヘルスケア専門スタッフ配置の有無
全体　専門スタッフがいる　５８．１％
30人未満　　　　　　　　　４０．４％
50人未満　　　　　　　　　４８．９％
100人未満　　　　　　　　４９．３％
1000人以上　　　　　　　　７１．０％

5.メンタルヘルスケアの具体的取組内容（複数回答）
相談窓口整備　５５．７％
管理者教育　　５１．０％
労働者教育　　４１．７％
衛生委員会　　３２．２％
担当者選任　　２４．１％
ストレス調査　２０．５％
職場復帰　　　１６．８％

6.今後取り組みたいメンタルヘルスケアの内容（複数回答）
労働者教育　　３０．２％
ストレス調査　２８．３％
管理者教育　　２４．４％
職場環境改善　２０．６％
計画策定　　　１８．８％
職場復帰　　　１８．７％
相談窓口整備　１７．６％
医療機関活用　１６．６％

7.復職手続きのルールの状況
社内で復職に関する手続きルールが定められている　　３２．９％
人事担当者がその都度相談してやり方を決めている　　４３．１％
それぞれの職場の上司担当者に任せている　　　　　　１７．４％

8.復職の可否を判断する基準の状況
ルールとして定めてある　　２１．０％
慣行として基準がある　　　１０．１％
その都度決めている　　　　３４．６％
基準はなく医師の判断に従う２８．４％

9.メンタルヘルスの今後の状況に関する認識
深刻になる　　　１３．２％
やや深刻になる　３２．８％
ほぼ現状のまま　４２．１％
やや改善する、改善する、無回答　１１．９％

10.メンタルヘルスの問題と企業パフォーマンスへの影響についての認識
密接に関係がある　　２２．８％
関係がある　　　　　４２．１％
どちらかと云えば関係がある　２１．３％
その他　　　　　　　１３．８％

11.今後のメンタルヘルスの位置づけ
強化する　　　　　１５．０％
どちらかといえば強化する　５５．２％
あまり強化しない　　　　　２０．４％
強化する必要はない、無回答　９．４％