ここでは、会社側の立場で考えてみましょう。
もし、うつ病をり患したと疑われる従業員が出現したとします。
これが、就労中のけが、病気ならば労災に当たりますので、会社は従業員に代わって労災申請の手続きを代行し、
さらに、然るべき時期に、労基署へ私傷病報告を提出します。
ところが、うつ病の場合は、俄かに労災に当たるのか、私傷病なのかを判断できません。
しかし、会社は原則、私傷病として取り扱いますから、会社は当事者に、休業を認め、
それでも回復しない場合は、休職を命じることになります。
私傷病ですから、就業規則に定めている休職規程に沿って、対応することになります。
このまま、当該従業員から何らかの申し出もなく、かつ休職期間内に復職できないで、
規程に定められている休職期間が満了すると、従業員は円満退職ということになります。
なお、会社側は、私傷病として処理していますので、労基署へ私傷病報告を提出しなくても、
労災隠しには当たらないと考えられています。
なお、コンプライアンスの遵守を社是としている場合は、うつ病をり患した原因を特定し、
労災に当たると推定できる場合は、労災申請の手続きを進めることになります。
会社としては、これを貴重な経験として捉え、メンタルヘルス対策に真剣に取り組むことが重要です。
一方で、稀に労働者から、「これは労災ではないのか？」という申し出があることがあります。
これには対応方法が、いくつかに分かれます。
まず、労災に該当しないと自信があれば、当該従業員の自由にさせればよいでしょう。
ただし、「会社側の意に反して、労災申請をするということは、会社側とあなたとの間に、
決定的な対立関係が生じることになる」とくぎを刺すことを忘れないでください。
因みに、これは脅しになることはないのですが、言い方を間違えると誤解を生じかねませんので、気を付けてください。
次に、労災に該当する可能性がある場合です。この場合は対応がいくつかに分かれます。
原因が、毎月100時間を超える長時間残業をしていた、誰の目からも明らかなハラスメントを受けていた、
等の場合には、労災申請が認められる可能性がありますので、労基署の決定を受け入れざるを得ないでしょう。
労災が認定されいているにもかかわらず、争いに持ち込む企業があるのですが、
敗訴する可能性が高いのですから、むやみに争うことをせず、示談に持ち込むことが賢明でしょう。
さらに、労災か、私傷病か、どちらに該当するのか判然としない場合は、
まず、精神疾患をり患した原因を究明することから始めなければなりません。
曖昧な妥協は、将来に禍根を残すことになります。
なお、このような場合でも、当該従業員が労災申請する前に、示談に持ち込むこともできます。
即ち、従業員にとって、労災申請が認められ、民事損害賠償を勝ち取っても、
具体的に得られるものは、数百万円程度の金銭と、争いに勝ったという満足感だけです。
しかも、労災申請や裁判（調停も含む）で争うということは、会社側と決定的な対立関係になるので、
労働者側のメリットが少ないことを説明し、当該従業員に労災申請を断念させることも考えてください。
その代わり、完全復帰できなくても継続して就労できるような条件を提示することも考えられます。
このような穏やかな対応が、最善とは言えないまでも、次善の良策ではないでしょうか。
これまで一般的なレベルでの対策を述べてきました。
しかし、まだまだ全容を述べるに至っていません。
しかも、うつ病対策は、基本的には個別対応ですので、これから先を詳述するのは難しいことです。
結論としては、うつ病をり患する従業員をつくらない職場環境にすることが最善策なのですが、
なかなか理想どおりにはなりません。次善の策を用意しておくのが、現実的な危機管理対策です。
