2週連続になりますが、
27.28日は出張のため、当ブログを休載します。
再開は、来週月曜の7月1日です。
よろしくお願いします。
［目覚めよＪＡＰＡＮ］特別セミナー中小企業「人手不足時代を乗り切る！」
2024/06/21 読売
◎中小企業は深刻な人手不足をどう乗り越えるべきか――。
読売新聞創刊１５０周年（１１月２日）の経済活性化事業「目覚めよＪＡＰＡＮ」の一環として５月２３日、
読売新聞東京本社で「人手不足時代を乗り切る！」をテーマにした特別セミナーが開かれた。
座談会では、中小企業を代表する３人の経営者を招いて人材活用術について語り合った。
関心のある皆さんは、以下を参照ください。
◎ウェルビーイング経営 生産性・業績に寄与
経営の現場では近年、自社の利益だけでなく従業員の幸せを追求する「ウェルビーイング経営」が注目されている。
従業員の生産性や創造性の向上につながり、業績にも好影響を与えることがわかってきたからだ。
野村総合研究所は２０２３年に行った「日本人の生活に関するアンケート調査」で、
働き盛りとされる２５～５４歳の就労者の回答（１２９６人）を分析した。
調査によると、現在の仕事に「とても満足している」と回答した人のうち、
普段の生活での「幸福度」が高い（１０点満点中８点以上）とした人の割合は６５・７％に上った。
一方、仕事に「まったく満足していない」と答えた人で、幸福度が高い人は５・９％にとどまった。
座談会で解説役を務めた読売新聞東京本社の丸山淳一編集委員は「仕事に満足している人ほど、生活の幸福度も高い」と指摘した。
また、「働きがい」を重視する人は、仕事に満足している割合が高かった。
同研究所は「ウェルビーイング経営では、働きやすさの追求だけではなく、働きがいを意識した取り組みが有効だ」としている。
◎「日本人の生活に関するアンケート調査」
野村総合研究所 2023.9.7
働く人の満足度につながるのは「働きやすさ」よりも「働きがい」
～アンケート調査結果からみる仕事の満足度と幸福度の関係～
要約
・働く人において、今の仕事の満足度が高いほど、ふだんの生活の幸福度が高い傾向がみられる。
・仕事で「働きがい」を重視する人において、今の仕事の満足度が高い人が多い。
一方、逆に「働きやすさ」を重視する人において、今の仕事の満足度が高い人が少ない。
・「ウェルビーイング経営」を進める上では、そこで働く人の仕事の満足度を高めることが重要であり、
そのためには、「働きやすさ」の追求だけではなく、「働きがい」を意識したり、実感できる取り組みや環境づくりの推進が有効である。
産後うつ パパも注意…育児と仕事 板挟み 発症リスク 女性と同水準
2024/06/18 読売
育児参加する男性が増える中、「父親の産後うつ」が注目されている。
女性だけが発症すると思われがちだが、男性にも同程度のリスクがあるとの調査結果もある。
育児と仕事の板挟みになって変調をきたす人が多く、専門家は働き方改革の促進や支援の必要性を訴えている。（野口恵里花）
急に不安が…
東京都墨田区の自営業、平松勇一さん（３７）は２０１８年２月、妻（３７）との間に男女の双子が生まれた。
映像製作会社に転職したばかりで忙しく、「育児は妻に任せよう」と思っていた。
だが、すぐにその考えが甘いことに気付く。３時間おきの授乳が必要で、夫婦とも睡眠は４時間ほどになった。
「妻一人では、とても無理だ」。２か月後、育児休業を取得した。
初めて見せる笑顔、はいはい、つかまり立ち――。
子どもが成長する姿を見られる日々は、楽しかった。
異変が生じたのは妻がパートとして働き始め、自分も復職が近づいた頃だった。
妻が出勤した後、一人で子どもの世話をしていると、急に不安が募った。
「目を離したら、転んで頭を打って死んでしまうかもしれない」。
落ち着いて食事をしたり、トイレに行ったりできなくなった。
ある時、泣いている娘をあやしながら、うつろな目で窓の外を見つめる姿に気付いた妻から、心療内科の受診を勧められた。
医師からは「うつの症状がみられる」と言われ、投薬治療を受けた。
平松さんは「今振り返ると、『早く復帰しないと』『子どものために稼がなければ』という重圧があった。
ただ、うつの自覚はなく、妻が気付いてくれなければ、もっと悪化していたかもしれない」と話す。
弱音吐けず
産後うつは女性の場合、ホルモンバランスの急激な変化や育児での孤立などが要因とされる。
男性は、生活の大きな変化に加え、仕事と育児の両立などで心身の負担が増すことなどが原因として挙げられている。
国立成育医療研究センター研究所（東京）が２０年、１歳未満の子どもがいる３５１４世帯を対象に行った分析調査では、
うつの可能性が高いと判断された男性は１１％で、女性の１０・８％と変わらなかった。
夫婦ともに該当した世帯は１１８（３・４％）に上った。
これらの世帯では男性が長時間労働、女性は睡眠不足（１日６時間未満）に陥っている例が多かった。
調査を担当した竹原健二・政策科学研究部長（４４）によると、
妻が出産や育児に追われている中、つらくても弱音を吐きにくい夫が目立ったという。
竹原部長は「長時間労働で男性のストレスは増し、育児を一人で担う母親の負担も増加する。
育児に対する職場の理解を広げ、時短勤務やリモートワークなどの働き方改革を推進することが重要だ」と指摘する。
自治体健診 男性は対象外…メンタル面支援 不十分 特化型外来開設
男性の２０２２年度の育休取得率は１７・１％で、５年前の３倍超になった。
政府は「２５年度までに５０％」の目標を掲げているが、女性に比べて男性のメンタル面の支援は十分ではない。
女性には、産後に行われる自治体の健康診査でメンタルチェックが行われる。
出産直後には、病院やホテルなどで心身を休める「産後ケア」事業の実施が市区町村の努力義務となっている。
いずれも男性は原則として対象外だ。
信州大病院（長野県）は今年１月、父親の産後うつに特化した外来を開設した。
妊産婦の心の不調を診ていた村上寛医師（３９）が、付き添う夫の中に、うつの症状がある人がいることに気づいたためだった。
うつになりやすい男性は真面目で、仕事も育児も完璧にこなそうとする。
不眠や食欲の減退、仕事に集中できないといった症状に悩まされることが多い。
村上医師は「一人で悩みを抱え込まないよう、自治体は父親同士が悩みを打ち明けられる場を設け、
医療機関によるメンタルチェックなどの支援を拡充すべきだ」と指摘する。
夫婦で事前にできることとして、子どもが生まれた後の生活を想像し、
働き方や育児の負担割合を話し合っておくことや、会話やＬＩＮＥなど、
お互いに本音を言いやすい方法を伝えておくことを挙げている。
メンタルヘルス対策は、ボトムアップ型ではなく、典型的なトップダウン型の施策です。
その参考となる事例です。
パナコネクト、役員報酬に従業員指標 休めないと削減
日経ビジネス 2024年6月11日
「いくら『休みを取ろう』と言っても、現場の掛け声だけでは難しかった」
パナソニックホールディングス傘下でシステム開発を手掛けるパナソニックコネクト（東京・中央）。
人事戦略室の北垣信太郎マネージャーは、おそらく日本中の企業が抱えてきた課題をこう語る。
そこで同社は2024年3月期から、従業員が休めないと役員報酬を減額する制度をスタート。
以後、役員は従業員の休暇取得を必死にチェックするようになったという。
「コネクターズ・チャレンジ・ホリデー」と名付けた同制度は、従業員が5連休を取れなかったら役員の責任になる。
断続的に休ませると、休暇中に仕事を処理する事態にもなりかねないため、連休にこだわる。
「この期間は休み」と示し、社内メール・チャットのやり取りなどから解放したほうが分かりやすい。
特別休暇2日と有給休暇1日に、土日を合わせて5連休を取ってもらう。
同社は国内だけでも1万人強の従業員を抱える。初年度のKPI（重要業績評価指標）では、従業員の85%が5連休を達成できなければアウトとした。
役員報酬のうち、年次賞与に相当する短期インセンティブ（STI）を5%削減することになる。
このKPIは2年目に90%、3年目に95%へと引き上げ、「当たり前に休める文化を5年以内に定着させる」（北垣氏）計画だ。
中途採用で優秀な人材を採るためにも、休み方改革は重要だ。
同社では従来、30歳や40歳などと節目の年齢に応じて有給休暇を割り当てていた。
だが、これでは新卒一括採用を前提とした勤続年数に報いる考え方になってしまう。
人事戦略室の紀藤安則マネージャーは「キャリア採用の増加や、いったん転職した人の出戻りなども考えると、年齢で区切るのはそぐわない」と語る。
もちろん、KPIに基づき役員がプレッシャーをかけるだけでは不十分だ。
組織全体で仕事の回し方を変えないと、特定のメンバーに業務が集中するといった弊害も起こりかねない。
同社は23年に雇用形態をメンバーシップ型からジョブ型へ移行した。
細分化したジョブディスクリプション（職務記述書）は約1400種。主に同じ等級の人同士で、円滑に仕事を引き継げる体制を目指している。
働き方改革にも制度変更の効果がどれだけ表れるかが注目される。
上場企業の5社に1社が従業員指標を活用
パナソニックコネクトのように、役員報酬の連動指標に従業員のエンゲージメント（満足度や働きがい）を盛り込む企業は増えている。
例えば日立製作所や住友商事は23年度から、役員の株式報酬を決める際の算定式に従業員エンゲージメントを組み込んでいる。
SUBARU（スバル）は22年度から、業績連動で株式ユニットを付与する役員報酬制度（パフォーマンス・シェア・ユニット=PSU）を取り入れた。
その連動指標の中に、従業員エンゲージメントを活用している。
◎デロイトトーマツグループがデロイトトーマツグループが、上場企業100社（TOPIX100採用銘柄）の役員報酬を調べたところ、短期インセンティブ（STI）または中長期インセンティブ（LTI）、いずれかの連動指標として従業員エンゲージメントを採用している企業は20社だった（どちらにも採用しているのはデンソーの1社）。つまり大手企業の5社に1社が、従業員指標を役員報酬の算定式に取り入れていることになる。
だが、その測定方法に関しては注意する必要があるだろう。自己資本利益率（ROE）のような財務指標とは異なり、「働きがい」や「士気」といったエンゲージメントは定性的なものが多い。もし投資家や従業員から「会社側が都合良く操作できる指標なのでは」と思われてしまっては、経営陣の求心力は逆に低下してしまう。それだけに、指標の算出方法には透明性を持たせることが重要だ。
例えば管理職に対する「360度評価」は、あまり信頼できる指標と見なされていない。特にパワハラが横行している組織では、上司が部下に圧力をかけておくため、出てきた数値に信ぴょう性がなくなってしまうという。あるいは情報管理がずさんな会社だと、「自分への低評価を書いた部下は誰なのか」を上司が特定してしまうケースもあるとか。このようなケースでは、従業員が会社を信用していないため、まともな結果が出てこない。
デロイトトーマツグループの浅井優ディレクターは、従業員エンゲージメントを客観的に測定するためには「回答する社員の心理的安全性を確保することが重要」と指摘する。具体的には、経営者や各部門のトップから次の4点を全社員に伝えるべきだという。
（1）今の状況の良しあしを判断するためのものではなく、よりよい組織・チームをつくるための定点観測的な調査であること。
（2）調査の匿名性はきちんと担保される。調査結果による報復行動は絶対にないこと。
（3）仮に誰かが報復措置や詮索行動を取った場合、ただちにコンプライアンス部門へ通報することを奨励。
（4）報復行動を取った上司などには、会社が厳しい懲戒処分を下すこと。
定性的な調査データではなく、定量的なデータを採用する方法もある。旭化成は22年度から役員報酬の指標に、従業員の「働きがい」を追加。その測定内容として「メンタルヘルス不調による休業者率」も公表し、報酬額を連動させるようになった。同年度は0.8%の目標値に対し、実績は1.07%と超過していた。あえて未達の数字も明らかにすることで、役員が主体的に組織改革へ動く効果を狙っている。
従業員の心身への健康や働きがいに配慮しようとする動きは、人材の価値を高める施策が企業価値の向上に資するとする、人的資本経営を重視する潮流からも理にかなっている。それだけに、役員報酬の算定式に従業員指標を盛り込むのは、経営の人的資本経営強化に向けた意思表示とも捉えられるだろう。ただ、情報開示に向けた仕組みの構築や、その効果検証は道半ばだ。先進企業の取り組み事例が、より多くの企業に広がることを期待したい。
（日経ビジネス 小太刀久雄）
［日経ビジネス電子版 2024年4月1日の記事を再構成］
20.21日は出張のため、当ブログを休載します。
再開は、来週月曜の24日です。
よろしくお願いします。
