Q;従業員150人ほどのコンサルティング会社です。精神疾患で休職中の従業員から、
復職したいとの申請がでました。
しかし、時節柄、デスクワーク主体の従業員には在宅勤務をメイン（平均で７０％くらい）の
シフトを組んでいます。
当該復職希望者の場合、復職後はどういう形態で勤務してもらうのが良いでしょうか。
A;まず、復職希望者に出社（注；場所は、問いません）してもらい産業医面談を実施しましょう。
その後産業医を交えて対応策を検討します。会社側の考え方がまとまったところで、
復職申請者に出社してもらい、復職方法についての聴取や、
現状認識の共有化を図るために面談しましょう。
都合、復職前に２度、会社に足を運んでもらうことになります。
その事前情報として、専門家の知見、助言を総合すると、顔色を見たり、話し方を見たり、
声の調子を判断するということは、やはりオンラインでは難しいようです。
ですから、復職は、事業所に出社することを中心にして勤務ローテーションを組むとよいでしょう。
復職後のフォローもオンラインではなく、出来る限り対面で行うことをお勧めします。
直属の上司や管理職には、相当な負担がかかりますが、
準有事の状況ですから、止むを得ないところでしょう。
なお、当ブログでも、再三述べてきましたが、各事業場が「どのような状態になれば、
復職を認めるのか」という基準を設定し、事前に休職者に説明しているかが重要なポイントです。
会社がこのことを休職者にしっかりと説明し、休職者の理解が得られていれば、
復職に関しては、大きなトラブルを防ぐことができます。
具体的には、「主治医の復職を可とする診断書が提出されれば復職を認める。
一方で、休職前のパフォ―マンスを発揮できると自己認識できれば復職を認める。」
多分、多くの企業は、この範囲内で復職規程を定めているはずです。
前述の規程ですと、会社側の負担は大きいものがあるでしょう。
後述の場合でも、準有事の状況ですから、ある程度の負担が会社側にかかることは
覚悟する必要があるでしょう。
ですから、基本に戻ります。
繰り返しになりますが、休職者の症状が安定期に入った段階、あるいは休職する段階で、
復職に関する会社の考え方を当該休職者に説明することが必要になります。
そこでは、どのような回復状況になれば、会社として復職を認めるのかをはっきりさせます。
次に、コロナ禍における職場復帰の具体的な対応要領を説明しておきます。
休職者は、これらの会社説明を考慮しながら、
復職に向けての自身の対応策を考えてもらうことになります。
