精神障害者の自立を支援（続編）

9月３日のブログ「精神障害者の自立を支援」の続編です。
精神障害者も、ある程度に病状が回復すれば、就労の意欲は高まります。

そこで、支援機関やハローワーク、さらにはジョブコーチなどの支援を仰ぎながら就労するのですが、
問題は就労先の待遇、特に賃金です。
なお、障害者の賃金は、最低賃金法で、最低賃金の減額の特例により、最低賃金を下回ることが認められています。
（最低賃金の減額の特例）
第七条 　使用者が厚生労働省令で定めるところにより都道府県労働局長の許可を受けたときは、
次に掲げる労働者については、当該最低賃金において定める最低賃金額から当該最低賃金額に
労働能力その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める率を乗じて得た額を減額した額により第四条の規定を適用する。
一 　精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者
二 　試の使用期間中の者
三 　職業能力開発促進法（昭和四十四年法律第六十四号）第二十四条第一項の認定を受けて行われる職業訓練のうち
職業に必要な基礎的な技能及びこれに関する知識を習得させることを内容とするものを受ける者であつて
厚生労働省令で定めるもの
四 　軽易な業務に従事する者その他の厚生労働省令で定める者

また、最低賃金の減額特例を受けようとする労働者の種類に応じた下記(1)～(5)の申請書様式に必要事項を記載し、
所轄の労働基準監督署に２ 部提出することになっています。
(1) 精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者（様式1号）
(2) 試の使用期間中の者 （ 様式２ 号）
(3) 職業能力開発促進法に基づく認定職業訓練を受ける者のうち一定のもの（様式３号）
(4) 軽易な業務に従事する者（ 様式４ 号）
(5) 断続的労働に従事する者（ 様式５ 号）

なぜ、最低賃金を取り上げたかというと、どうも実態はかなりの問題を抱えているようです。
例えば、
・試の使用期間が、異様に長期である(認められているのは、６ヶ月程度です）
・試用期間だからといって、賃金が全く支払われない
・障害者の賃金が、著しく低い
・労基署に申請していない
ハローワークや就労支援機関は、実態をどこまで認識しているのでしょうか

当ブログを参照していただいている企業・事業場においては、コンプライアンスが
しっかりとされているので、問題はないでしょうが、参考までに。

ストレスチェック制度の準備情報⑪

多くの中小企業における、ストレスチェック実施の考え方です。
厚労省の調査統計によると、多くの中小企業においては、大企業ほどメンタルヘルスの問題は起きていません。
常識で想像してみても容易に理解できます。
まず、ビルのワンフロアに事務所があったり、組織がフラットであったりして、
社長も目が届く規模ですから、メンタルの問題が起きにくいのですね。

定性的な情報でも、「わが社にメンタルの問題はない」「ストレスチェックなどといい、寝た子を起こすようなことは、
しないでほしい」等々の意見を聞いています。
多くの中小企業においては、法律で決まったことだから、やむを得ず実施するのだという風潮を感じます。

従って、「わが社にメンタルの問題はない」という企業においては、法令をクリアできる水準で、
ストレスチェックの実施ができれば十分でしょう。
実施する態勢も、現有の人員、組織で対応しましょう。
厚労省は、衛生委員会を活用するよう勧めていますが、実際にはどのような組織でも良いのです。
ストレスチェックが、厚労省のマニュアル、指針に従って実施できれば良いのです。
しかも、来年の11月までに実施できれば良いのです。
そうすれば、最も気になる費用についても、嘱託の産業医の報酬が、５万～10万円程度
増えるだけで収まる可能性があります。
経営者が従業員を、如何にして大切にするかに係っている、これが小生が考える結論です。

しかし、これでいいのでしょうか？その先を考えてみませんか。
取りあえず、実施してみましょう。そしてその結果から得られるものは何か、
何が生み出されるのか、何を成果として得るのか、考えてみましょう。
そして、「いやいややらされる、ストレスチェック」を、
如何にして組織の活性化に役立つ施策に作り上げていくかが、経営者の手腕です。

 

 

 

 

ストレスチェック制度の準備情報⑩

ストレスチェックの実施体制は、整いましたか？
・すべてを、自社内の資源（ひと、態勢）でまかなう
・すべてを、外部機関のＥＡＰに委託することとし、契約済みである
・足らない部分の、外部の機関・人材に委嘱することとし、契約済みである
・現在、進行中であり、未決定の課題がある

どうでしょうか？焦る必要はありません、と以前から申し上げていますので、
腰を据えて、ゆっくりと準備しましょう。
余計なことですが、マイナンバー制度の準備が急がれますから、そちらを優先することも必要でしょう。

さて、情報ですが、ストレスチェック制度の実施を一括で請け負うことができる
ＥＡＰ機関においては、依頼する企業が多く、受け入れ能力は、ほぼ満杯のようです。
もし、ＥＡＰ機関に委託することを考慮されている企業においては、
状況をよく把握し、ＥＡＰ機関の選択、ストレスチェックの実施時期等を熟慮されることが求められます。

それでは、外部機関に委託したいのだけれども、どこか良い機関はないのだろうか、とお考え中の皆さまへ。
日ごろより、定期健康診断等を委託している健診機関があります。

東京の場合ならば、東京都産業保健健康診断期間連絡協議会に
http://www.tosankenkyou.com/　
問い合わせてみましょう。
当協議会の関係者のはなしによると、一人当たり700円程度で受け付けるようです。
メリットは、面接指導する医師が、「必ず」産業医資格あることですね。

ストレスチェック制度の準備情報⑨

面接指導の対象者を絞り込みました、取りあえず「ほっ。」ではいけません。
対象者から除かれた高ストレス者をどうするのか？
そのまま、放置してよいわけがありませんから、何らかの対策を講じなければなりません。
面接指導の対象者が、面接指導を受けるように勧奨してもなお、面接指導を固辞する場合の対応は、
マニュアルp56.57に詳述されていますので、参照してください。

ストレスチェックの結果、高ストレスでありながら面接指導の対象から除外された受検者について、
どのように扱ったらよいのかという課題です。

ストレスチェック指針（※）には、「事業者は、ストレスチェック結果の通知を受けた労働者に対して、
相談の窓口を広げ、相談しやすい環境を作ることで、高ストレスの状態で放置されないようにする等
適切な対応を行う観点から、日常的な活動の中で当該事業場の産業医等が相談対応を行うほか、
産業医等と連携しつつ、保健師、看護師若しくは精神保健福祉士又は産業カウンセラー
若しくは臨床心理士等の心理職が相談対応を行う体制を整備することが望ましい。」とあります。
※心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに
面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針
（平成27 年4 月15 日心理的な負担の程度を把握するための検査等指針公示第１号）

当該労働者は、いろいろな悩みを持っています。その悩みは、全て面接指導する医師でないと
対応できない、ということにはならないのです。
仕事の悩み、人間関係の悩み、私生活の悩み等々、多岐にわたります。
このような悩みであれば、医師というよりも、産業カウンセラー若しくは臨床心理士等の心理職が
相談対応を行うほうがベターかもしれないのです。

ですから、会社側としては、出来る限り多くの選択肢を用意することが求められています。
中小企業では、無理だと決めつけないでください。
無料で対応する公的機関もありますので、従業員のこころの相談窓口を多様化するよう努力してください。

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