本年最後です

今年一年の間、閲覧、参照いただき有難うございます。
当ブログも2011年12月にスタートし、３年目に突入しています。
おかげさまで、スタートしてから、毎月のように閲覧数が増加しています。
このような特殊な分野で、当ブログの閲覧数が相当数に上っているのも、
メンタルヘルス問題への関心が高いことの証左であり、問題の根深さ、深刻さを物語っているのでしょう。

本年は、本日が最後で、年末年始の休暇に入らせていただきます。
来年は、６日（月）より、再開します。

因みに、５月のゴールデンウィークと、８月のお盆休暇も長期休載させていただいています。
みなさま、よき新年をお迎えください。

拙著「中小企業の『うつ病』対策」

職場復帰支援対策については、本書をお読みください。
企業のメンタルヘルス対策で、昨今最も関心が高いのが、職場復帰支援対策です。
なぜか、それは、教科書がないからです。情報がないからです。
それなのに、精神科医、弁護士等、多くの専門家は、必要性、重要性を訴えるだけで、
具体的な提案がないからです。
取りあえずの、入門編として、拙著をお読みください。
職場復帰支援対策の具体策を道筋立てて提案している類書は、他にありません。
それから先は、個別にご相談に応じます。

「中小企業の『うつ病』対策」
専門家・関係者より好評をいただいています！！

この度、新宿労基署に着任された花房署長はご挨拶の中に「当署の行政運営の重点は、
脳・心臓疾患、精神障害や自殺の労災請求の増加を背景として、長時間労働の抑制、
過重労働による健康障害防止対策、メンタルヘルス対策であります」と明確に述べられています。（社労士会中杉支部HPより）

本書は「普及・啓発から個別指導へ」と動き出した行政当局の方針に対応しています。
また、うつ病対策のＡtoＺを網羅して記述していますので、
中小企業の経営者や人事労務担当者、また社労士の先生には必携の参考書です。

本書は、多くの専門家より推薦をいただいております。

厚労省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」策定に参画され、メンタルヘルス問題と法律に関しては、
国内随一の権威である、近畿大学法学部教授の三柴丈典先生より、
「現場経験が豊富な著者ならではの非常に実践的な著書。必要なポイントが充分におさえられ、しかも読みやすい。
内容的にも妥当かつ現実的であり、企業規模を問わず、この問題でお悩みの方に広くお薦めします。」

三鷹市医師会副会長、産業医で政府機関の産業医研修講座で講師をされている高山俊政先生
より、「実践的で、わかりやすく、現場に１冊の本だと思います。」

東京都社労士会常任理事・渋谷支部長の小磯優子先生より、
「企業が『うつ病』にどのように対応すればよいかを考える際、1から10までとても頼りになります。」

購入は、書店では取り寄せになります。アマゾンでは、送料無料で入手できます。
小売価格1,260円
著者：橋本社会保険労務士事務所代表　橋本幸雄
監修：精神科専門医・産業医　恵比寿メディカルクリニック院長　高岡　拓先生

働きたくなる会社（続編）

昨日の働きたくなる会社の続編です。
日本全国には、働きたくなる会社がたくさんあるそうです。

先日、法政大学の坂本光司教授の講演を拝聴する機会がありました。
以前より、教授の著書等で高名であることを承知していましたので、講演を聴く機会があればと思っていました。

教授の話によりますと、「従業員に満足される経営ができなければならない」というのが結論のようです。
以下、小生が説明するより、教授のたくさんある著作を読んでいただいたほうがよいでしょう。
1,470円ですから、自費で購入してもよいでしょうし、いつも申し上げているように、
最寄りの図書館から借り出してもよいでしょう。

・「日本でいちばん大切にしたい会社」あさ出版　2008年
・「日本でいちばん大切にしたい会社」２　あさ出版　2010年
・「日本でいちばん大切にしたい会社」３　あさ出版　2011年
・「日本でいちばん大切にしたい会社」４　あさ出版　2013年

そのうちの、ひとつを紹介しますと、「かんてんぱぱ」という商品をご存知かと思いますが、
長野県にある、伊那食品工業という会社です。
経営方針は、「わが社に目的は、社員の幸せをとおして社会の貢献すること」です。
その成果として、離職率はゼロ、結婚している従業員の子どもは、平均３人ということでした。
確認していませんが、このような企業には、メンタルヘルス問題はないのでしょうね。

伊那食品工業さんのＨＰを参照してください。
http://www.kantenpp.co.jp/corpinfo/index2.html

厚労省のマニュアルにある、４つのケアを実践するより、はるかに効率的ですし、
何よりも根本的な対策であることを理解してください。
ただし、経営者自らが趣旨を理解し、実践することが前提になります。
大企業より、中小企業のほうが、経営者の考え一つで、方向転換できるのですから、検討の価値はありますよ。
例えば、30万トン、50万トンクラスの原油タンカーでは、方向転換するためには数キロから数十キロの距離が
必要になりますが、モーターボートなら数メートルで方向転換できることからもご理解頂けるでしょう。

働きたくなる会社

出張中に、テレビで見た番組です。
それは、テレビ東京系の「カンブリア宮殿」という番組で紹介された、九州のローカルスーパー「ハローデー」。
キーワードは、「従業員が働きたくなる会社」です。
昨今、「ブラック企業」という言葉が、それこそ跋扈していますが、当企業は、まさに「ホワイト企業」そのものでしょう。
このような職場では、たぶん「精神疾患」にり患する従業員は、いないのでしょうね。
因みに、ＴＶ局の紹介にはなかったので、付け加えますと、本社社屋は雨漏りがする、老朽化した「バラック」に近い建物でした。
さすがに、コンピューターの管理ができないので、近々建て替えるそうです。

’13.12.19　テレビ東京　カンブリア宮殿
http://www.tv-tokyo.co.jp/cambria/backnumber/20131219.html
福岡県にある、外観は一見普通のスーパーマーケット。
しかし店内に入ると、そこには驚きの光景があった。
天井には巨大なクジラの模型が泳ぎ、手作りのぬいぐるみや絵が飾られている。
その店は、食品スーパー「ハローデイ」。福岡県を中心に40店舗を展開する。
スーパー業界が売り上げの減少に苦しむ中、20年近く増収増益を続けてきた。
価格競争とは一線を画し、安売りには頼らない。それで、なぜ売り上げが伸びるのか？
その背景には「従業員が楽しく働くことで良い店をつくる」というハローデイ独自の風土があった。
加治敬通社長が目指すのは「日本一働きたい会社」。そのユニークな経営の全貌に迫る。

楽しいだけじゃない！　売れる店舗づくりの秘密

ハローデイは自分たちの店をスーパーとは呼ばず“アミューズメントフードホール”と自称するほど、
楽しい見せ方に徹底してこだわっている。店内のデコレーションだけでなく、
野菜や果物を巨大ティーカップに入れるなど、商品の見せ方にも工夫を凝らす。
しかし重要なのは見た目だけではない。たとえば、果物コーナーの横には高級ジュースを陳列。
すると、売り上げが大きく伸びたという。肉や魚も店内で様々な形に加工し、付加価値を高める。
独自の手法で商品の魅力をアピールし、客を買う気にさせる。ハローデイの売り場づくりの秘密を探る。

パートのおばちゃんたちが店づくりを競う

ハローデイの店舗は、店ごとにディスプレーや品ぞろえが違う。
実は、各店舗で働くパートの女性従業員たちが飾り付けや商品づくりを自主的に考えているのだ。
パート従業員がなぜ、そこまでやる気になるのか。そこには、加治の苦い経験が反映されている。
父親が経営していたハローデイに加治が入社したころ、会社は赤字で巨額の借入金を抱えていた。
加治は現場で改革を断行。経営は上向いたが、社員の心は離れ次々と辞めていく。
自分のやり方に悩んだ加治は、あることをきっかけに考えを改める。
そして「規模の大きな会社でなく、日本一働きたい会社」を目指すようになったという。
従業員に「客に楽しんでもらえ。そのためには自らが仕事を楽しめ」と繰り返す加治。その経営論に迫る。

ゲストプロフィール

加治 敬通（かじ・のりゆき）ハローデイ　社長
1964年：福岡県苅田町生まれ
1987年：駒沢大学卒業
静岡の食品スーパーに入社
1989年：ハローデイ入社
2008年：社長に就任

企業プロフィール

ハローデイ
設立：1958年12月
本社：福岡県北九州市
売上高：658億円
従業員数：正社員1162名、パートナー・アルバイト4368名
事業内容：スーパーマーケット経営
..
ハローデイは、「お客を楽しませるために、まず従業員が楽しむ」という基本姿勢で、増収増益を続けてきた。
だが、「楽しむ」のは、それほど簡単ではない。酒を飲んで歌ったり踊ったりという楽しさとはニュアンスが違う。
企画・アイデアを考え、協力し合って実行し、達成感と充実感を得て、お客の幸福感に寄与する、そういったことだ。
「他人の幸福に寄与することで自分も幸福になる」という考え方を、加治さんはビジネスの根本に据え、成功した。
面白おかしいだけの「楽しさ」はやがて飽きる。だが、ハローデイが目指す「楽しさ」は、決して飽きることがない。
「楽しさ」の本質　村上龍

原因調査が必要です

一般的に、精神障害の発病には、多くの場合、素因と環境因（身体因、心因）の複数の病因が関与していると考えられています。
つまり、主治医は「うつ病」との診断書を出しても、病因については判らないのです。また、病因までは追及する必要もないのです。

従って、事業所において従業員がうつ病等をり患した病因は、この時点では業務上か業務外かはわからないのです。
当然に産業医が診断書をみても病因はわかりませんし、会社としても業務上か業務外か、
即ち私傷病か業務上災害なのかは、判断できません。

一方、安衛則９７条で、業務上の理由で４日以上休業した従業員が出た場合には、「遅滞なく」管轄労基署に「労働者死傷病報告」を
提出しなければなりません。これを怠ると、いわゆる「労災隠し」とみなされ、処分の対象になります。
（労働者死傷病報告）
第九十七条 　事業者は、労働者が労働災害その他就業中又は事業場内若しくはその附属建設物内における負傷、
窒息又は急性中毒により死亡し、又は休業したときは、
遅滞なく、様式第二十三号による報告書を所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。

ところが、うつ病をり患した病因は、業務上か業務外かはわからないのですから、「労働者死傷病報告」の対象にはなりません。
ここまでは、当ブログにて何回も指摘しています。
しかし、ここで油断してはいけません。

従業員が、自ら労災申請することもあるからです。
ですから、会社・事業所としては、当該従業員がうつ病等をり患した原因を、調査しておくことをお勧めします。

従業員は、基本的に労災申請して、闇雲に会社と対立することを望んではいません。
しかし、病状の回復が思わしくなく、休職期間が満了になった場合には、
就業規則に則って、自動退職または、解雇ということになります。
こうなると、当該従業員は、「この疾病は、実は労災です」と主張し始めるケースがあります。
会社側としては、こうした状況を予測して、対策を準備しておくことが必要になるのです。
最近の相談事例を参考にして、掲載しました。