29日（水）より、5月6日(水)まで、毎年恒例の黄金週間休暇に入ります。
再開は、5月7日（木）になります。
定性情報ですが、パフォーマンスを落とさずに在宅勤務（リモートワーク、テレワーク）が
できている事業所もあるようです。
もちろん事務系の大手事業所ですが、いろいろな工夫によって作業効率を高めることが出来ているそうです。
当ブログでも東京オリンピック対応で、いち早く在宅勤務の勧めを紹介してきました。
皆様の事業所での工夫はいかがですか？
Q:うつ病にり患し、休職していた従業員が復職したのですが、
復職後三か月くらい経過後に、度々遅刻したり、無断欠勤するようになりました。
業務の推進に不都合が生じるようになりましたので再休職させたいのですが、
当該従業員は「大丈夫です」と言って再休職を拒否します。対応方法を。
A:ご質問だけでは詳しい経緯が不明なのですが、
特に、復職後いきなり「元職」に復帰させた場合には、
ご質問のような状況に至ることが多いようです。
また、休職期間が長くなればなるほどその可能性が高くなると言われています。
深刻な状況になって、取り返しのつかないことになってはいけません。
ですから、まず産業医との面談を設定しましょう。
必要によっては精神科専門医の診断を経て、
産業医の判断が示されれば、当該従業員も納得せざるを得なくなります。
一方で、当該従業員は「大丈夫です」と言っているのですから、
御社に多少の余裕があるのなら、遅刻しない、無断欠勤しないことを条件にして、
しばらく様子を見ることもできるでしょう。
その前に、大切なことは、なぜ「大丈夫です」と云うのか、その真意を聞き出すことです。
当該従業員は、再度休職したら、解雇させるのでは等の誤解があるのかもしれません。
そして、どうしても通常の勤務ができない状況になれば、
産業医の面談を経て、再休職を発令するとよいでしょう。
勤務がどうしても苦しい場合は、しばらく休養することも大切です。
当該従業員には、長い人生ですから、近視眼的な判断は避けるように説得してください。
全てに亘ることなのですが、会社側、従業員側双方が納得の上で、
事が進むことがベストなのですから。
厚生労働省の「うつ対応マニュアル−保健医療従事者のために−」によると、
うつ病の初回治療後の再発率は60％にも上り、さらに2回目の治療後の再発率は70％、
3回目の治療後の再発率は90％となり、再発を繰り返すと再発率が高くなるとされています。
Q:弊社の従業員Ⅹが、精神科を受診しているとの情報を入手しました。
どのように対応したらよいのでしょうか。どのような考え方で対処すべきでしょうか？
A:Ⅹさんが精神科を受診しているということは、真偽を含めⅩさんの個人情報です。
さらに、医療・治療に関する情報は、最も高度なレベルで対処・秘匿しなければならない
個人情報とされています。
一般的には、Ⅹさんに限らず、多くの人が就労しながら診療機関を受診していますし、
処方された薬を服用しています。
その中には、精神科を受診しながら働いている労働者はたくさんいるはずです。
そういう小職も医療機関を定期的に受診し、処方された薬を服用しています。
従って、未確認情報をもとに、Ⅹさんを問いただしたり、
突然にⅩさんの担当業務を変更してはいけません。
さらに、当該未確認情報を確認する必要もありません。
日常の人事労務管理で、Ⅹさんの働きぶりを観察していればよいのです。
それが、会社、管理職の役割なのです。
具体的には、事例性と疾病性との二つの観点で対処する必要がありますが、
人事労務管理、特に健康管理については、事例性、即ち、突然の欠勤はないか、
遅刻が頻発していないか、職務の遂行に遅れはないか等に注目することが大切です。
管理職は、医学・医療に関しての知識は全くありませんから、これはうつ病じゃないか、
いや発達障害なのじゃないかと疑ってみても仕方がないのです。
管理職は、日常的に部下と会話を交わし、担当業務の進捗状況をチェックすることが大切です。
その中で、Ⅹさんの働きぶりに、従来と比較して違和感を覚えるようであれば、
少しずつ、尋ねてみるのが管理職として自然な労務管理です。
さらに、会社が長時間労働や、パワハラがない良好な職場環境の維持に努力していれば、
Ⅹさんも何事もなかったように働き続けることができるでしょう。
時効が理由で、敗訴になりました。
「パワハラなどが原因でうつ病を発症したままで、時効が成立していないとする原告の主張」は、
時効の停止にはならないでしょうね。
むしろ、その間に、何があったのでしょうか？残念ですね。
高松刑務所セクハラ、元女性職員の請求を棄却 徳島地裁
4/16 徳島新聞
高松刑務所の元女性職員が、当時の男性上司や同僚らからセクハラとパワハラを受けたとして、
国に慰謝料など617万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が15日、徳島地裁であった。
川畑公美裁判長(異動のため島戸真裁判長代読)は請求を棄却した。
判決理由で川畑裁判長は、原告が指摘する行為があったのはいずれも2014年2月以前で
「時効期間の3年が経過している」と指摘。
パワハラなどが原因でうつ病を発症したままで、時効が成立していないとする原告の主張を退けた。
原告の代理人は「判決内容を精査して、今後の方針を検討する」と話した。
高松矯正管区総務課は「主張が認められた。引き続き、適切な職場環境の構築に努めたい」としている。
「刑務官の服を着た人形」高松刑務所でパワハラ・セクハラ 休職の女性職員が国を提訴
04月20日 KSB瀬戸内海放送
高松刑務所に勤務していた女性職員が、上司のパワハラやセクハラで休職を余儀なくされたとして、
国を相手に約620万円の損害賠償を求める訴えを起こしていたことが分かりました。
訴状によりますと、女性職員は2013年4月、勤務していた高松刑務所で女性上司から
「お前は刑務官の服を着たお人形さんだ」などと叱責されました。
また、同じ年の12月に開かれた忘年会の後では、
男性上司から「魅力を感じる」などと言われて手を握られたりキスをされたりしたということです。
女性職員は翌年、うつ病と診断されて休職に追い込まれ、2015年4月には自殺未遂をしました。
今年4月に別の刑務所に異動となり職場に復帰しています。
女性職員は「パワハラやセクハラで休職を余儀なくされた」として、
今月5日付で国に約620万円の損害賠償を求めて、徳島地裁に提訴しました。
Q:「うつ病」で休職中の従業員Ａから、主治医の診断書を添えて復職申請がありました。
わが社は50人未満の小規模な企業ですので、産業医を委嘱していません。
どのように対処すればよいでしょうか。
A:主治医の復職を可とする診断書は、原則として尊重しなければなりません。
もし、否定する場合には、それ相当の根拠、
例えば産業医の判断、利害関係のない専門医の判断等が必要です。
対応策としては、医師会単位に設置されている地域産業保健センターに連絡し、
然るべき医師を紹介してもらいましょう。
そして、その医師にこれまでの経緯を説明し、アドバイスを求めることです。
地域産業保健センターとは、労働者50名未満の小規模事業場の事業主や小規模事業場で働く人を
対象として、労働安全衛生法で定められた保健指導などの産業保健サービスを提供している機関です。
センターは、地域の医師会単位に設置させており、概ね医師会と同住所です。
詳しくは、
https://www.johas.go.jp/Default.aspx?TabId=333
を検索してください。
一般論ですが、うつ病等の精神疾患には、「治癒」という概念がありません。
他の重篤な病気もそうなのですが、現代の医学では、「治癒」することができないのです。
その代わりに「寛解」という表現を使います。
専門的な表現を借りますが、「寛解」とは、一般に、病気の症状が一時的あるいは継続的に軽減、
または、ほぼ消失し、臨床的にコントロールされた状態をいうのです。
ですから、病状は改善していても、休職前の職務に就くことは未知数が多いということです。
さらに、主治医は「患者ファースト」ですから、求められれば復職はまだ難しいと考えていても
「復職を可とする」診断書を作成することもあります。
結果、企業サイドから見ると、主治医の診断書は信用できないという印象が
大きくなってしまうのです。
なお、ご質問について、経験則からアドバイスできることは、
・当該従業員が、「強い」復職の意思を示している。
・毎日、遅刻をすることなく、就労開始時間までに出勤できる。
この２点をクリアできていれば、残業、出張、及び運転等の現業がない職務で
様子を見ながら勤務させることを検討するとよいでしょう。
最後に、努力義務になりますが、労働者50名未満の小規模事業場であっても、
これを機会に産業医の委嘱を検討してください。
