9月27日にアップした「就業規則に規程がなくても」の続編です。
今回は、反対にメンタルヘルス対策上、最低限必要な就業規則の話しです。
結論から言うと、通常の就業規則に次の4点を追加すれば、最低レベルはクリアできるというのが今回の提案です。
①休職規程
②休職期間の積算
③主治医の診断書の提出
④復職後の処遇
①休職規程
休職規程は、殆どの企業において既に就業規則に盛り込まれていますので、何を今さらでしょうが、
調査結果によると全企業の10%弱においては、休職規程が定められていません。
従って、まず休職規程を定めていただかなければなりません。
②休職期間の積算
MH疾患者は、休職と復職を繰り返す傾向にありますが、休職期間満了の直前に復職すると休職期間がリセットされてしまいます。
これを悪用して、休職と復職を繰り返す従業員がいてもおかしくありません。
この現象を防ぐために、一定期間内に再休職する場合は、休職期間を積算することができるよう定めなければなりません。
③主治医の診断書の提出
主治医の診断書は、原則として従業員側が費用負担しますので、会社側が診断書の提出を求めるのであれば、
就業規則に診断書の提出義務と誰が費用負担するのか、明確にしておかなければなりません。
④復職後の処遇
休職前のパフォーマンスを回復して、原職に復帰できるのであれば何ら問題はありません。
しかし、このようなケースは、むしろ稀ではないかと考えています。
そこで、復職しても休職前のパフォーマンスを発揮できない場合は、休職前の処遇を適用するわけにはいきません。
試し出勤中の処遇をどうするのか、規定する必要があります。
MH問題と法律に関する問題の、第一人者である近畿大学法学部の三柴教授は、就業規則に新たな条文を加えることは、
加えるたびに会社の恥を晒すことになる、と仰っています。まさにその通りだと思います。
就業規則を完璧に整備しようと考えたら、岩波書店の六法全書くらいのボリュームになってしまうでしょう。
しかし、中小企業にはそこまで求められても対応できません。
ですから、せめて上記の4点を就業規則に追加すればよいでしょう。
あとは、下記の9月27日にアップした「就業規則に規程がなくても」を参照してください。
今回は、反対にメンタルヘルス対策上、最低限必要な就業規則の話しです。
結論から言うと、通常の就業規則に次の4点を追加すれば、最低レベルはクリアできるというのが今回の提案です。
①休職規程
②休職期間の積算
③主治医の診断書の提出
④復職後の処遇
①休職規程
休職規程は、殆どの企業において既に就業規則に盛り込まれていますので、何を今さらでしょうが、
調査結果によると全企業の10%弱においては、休職規程が定められていません。
従って、まず休職規程を定めていただかなければなりません。
②休職期間の積算
MH疾患者は、休職と復職を繰り返す傾向にありますが、休職期間満了の直前に復職すると休職期間がリセットされてしまいます。
これを悪用して、休職と復職を繰り返す従業員がいてもおかしくありません。
この現象を防ぐために、一定期間内に再休職する場合は、休職期間を積算することができるよう定めなければなりません。
③主治医の診断書の提出
主治医の診断書は、原則として従業員側が費用負担しますので、会社側が診断書の提出を求めるのであれば、
就業規則に診断書の提出義務と誰が費用負担するのか、明確にしておかなければなりません。
④復職後の処遇
休職前のパフォーマンスを回復して、原職に復帰できるのであれば何ら問題はありません。
しかし、このようなケースは、むしろ稀ではないかと考えています。
そこで、復職しても休職前のパフォーマンスを発揮できない場合は、休職前の処遇を適用するわけにはいきません。
試し出勤中の処遇をどうするのか、規定する必要があります。
MH問題と法律に関する問題の、第一人者である近畿大学法学部の三柴教授は、就業規則に新たな条文を加えることは、
加えるたびに会社の恥を晒すことになる、と仰っています。まさにその通りだと思います。
就業規則を完璧に整備しようと考えたら、岩波書店の六法全書くらいのボリュームになってしまうでしょう。
しかし、中小企業にはそこまで求められても対応できません。
ですから、せめて上記の4点を就業規則に追加すればよいでしょう。
あとは、下記の9月27日にアップした「就業規則に規程がなくても」を参照してください。