働き方改革改革関連では、労基法改正に関心が集中し、
改正安衛法は、マスコミや専門誌も殆ど取り上げませんし、ましてや「健康情報の取扱規程」に関する通達は、
4月1日の法律施行の直前の3月28日に発出されましたので、全くご存じない企業もあるようです。
なお、当情報は、既に719.4.9の当ブログにて紹介しています。
ポイント解説 働き方関連法（4）従業員の健康情報 ルールづくり 扱い慎重に
2019/7/1付日本経済新聞
企業は健康診断の結果など、従業員の健康に関する情報を扱う際のルールをつくる必要がある。
メンタルヘルス対策や治療と就労の両立の必要性が高まるなど、
企業内で集める従業員の心身の健康に関する情報の量は増えている。
センシティブな情報だけに、個人情報保護の手当てが欠かせない。
働き方改革関連法として労働安全衛生法が改正されたのに伴い、
厚生労働省は2018年秋、企業が従業員の健康情報の扱いに関して取り組むべき内容を指針で定めた。
原則全ての事業者が対象で、19年4月から適用されている。
労働安全衛生法では健康診断や長時間労働の把握、ストレスチェックなどが企業に義務付けられ、
従業員の健康管理に役立てるよう求められている。
ただ従業員にとっては自身の意図に反してデータが利用され、
昇進や異動などで不利益を被りかねないという不安も高まる傾向にある。
個人情報保護法では心身の健康情報は通常より慎重な扱いが必要な「要配慮個人情報」とされるが、
「個人情報保護法のルールは企業単位が前提で、企業内でのやりとりは規定されていない」（岡村久道弁護士）。
このため指針では企業内の担当者や、情報の性質ごとにより細かく検討するよう定めた。
企業は事業場ごとに労使で協議し、健康情報を収集・保管、加工する目的やその方法を定める。
さらに、それぞれの情報ごとに産業医や人事部門の担当者、上長などの誰に権限があるかといった内容を決める。
策定したルールは就業規則に記載するなどで周知する。
健康情報は性質に応じて3つに分類されている。自社が持つ情報に当てはめて整理する必要がある。
健康診断の受診など労働安全衛生法の義務として必ず扱うもののほかに、本人の同意が必要な項目もある。
法定外の健康診断の項目や精密検査の結果、がん検診の結果、
通院状況などは同意に基づいて取り扱うルールが必要だ。
個人情報保護は顧客データへの対応が注目されがちだが、従業員のデータ保護に配慮する必要性も高まっている。
厚労省は19年3月に指針に関する手引きをまとめ、規定のひな型も公開している。
（参照）「事業場における労働者の健康情報等の取扱規程を策定するための手引き」
https://www.mhlw.go.jp/content/000497966.pdf
