2020年6月から職場におけるパワーハラスメント防止対策が事業主の義務となった。
独立行政法人 労働政策研究・研修機構（JILPT）が労働政策フォーラム（オンライン開催）「職場環境の改善─ハラスメント対策─」を以下のごとく開催するので事業主は必見だ。
職場環境改善のためのハラスメント対策について、組織はどのように取り組むべきか。本フォーラムではJILPTの研究報告や現場での取組に関する報告を踏まえて、ハラスメントの無い職場環境づくりの課題や具体策について議論される。
・日時：2022年2月10日（木曜）～17日（木曜）
【第１部】研究報告・事例報告（オンデマンド配信・約130分）
2月10日（木曜）10時00分～17日（木曜）14時30分
【第２部】パネルディスカッション（ライブ配信）
2月17日（木曜）15時30分～17時00分
・開催方式：オンライン（Zoomウェビナー）
申し込みは
パワーハラスメントの結果、従業員が自殺する事例が大きな事件となり、社会問題になった。このブログでも何回かこうしたブラック企業について取り上げた。自殺に追い込まれると言うことはWell-beingとまさに正反対の職場だ。また、セクハラとかマタハラといった行為も不幸なことだ。こうしたブラック職場の根絶はWell-beingの前提だ。
先日信じられないような次のような報道が毎日新聞にあった。朝日も同じような内容だ。
岡山市内の建設会社で働いていたベトナム人技能実習生の男性（41）が、複数の日本人従業員から繰り返し暴行を受け、あばら骨を折るなどの重傷を負っていたことがわかった。男性は17日、岡山市役所で記者会見し、「家族や他の実習生に迷惑をかけたくなくて、我慢してきた。外国人にもっと思いやりの気持ちがほしかった」と述べ、会社などに対して謝罪と慰謝料を求めている。
2年間も続いたとの朝日の見だしで、さらに会社には組合もあり、本人の訴えを無視してきたどころか暴行をも否定している。ところが18日付け英文毎日電子版では暴行場面が動画で流れており、目を覆うようなまるで暴力団のような職場が明らかにされている。英字新聞で既に世界に発信されている。
日本の働き手を今後、他国のゲストワーカーに頼らざるを得ないのに、大きなマイナスだ。韓国などは早くからグリーンカード制度を取り入れ、ゲストワーカー専用の通訳施設を設け、もろもろの案内や苦情処理に力を入れている。これからのゲストワーカー取り合いにも日本は負けてしまう。
Well-beingの企業だけにゲストワーカーを配置することが必要だ。
米国の雇用統計で失業率が3.9％と低い原因として、コロナ禍で労働市場から退出した人の復帰意欲が鈍く、400万人以上に達し人手不足が深刻になっていると報じられた。またポール･クルーグマン教授はコロナ危機で米国企業は労働者を解雇し、失業手当の強化で対応したがフランスは一時解雇した労働者を企業に留め、企業に補助金を出して対応した。その結果労働参加率がフランスでは軽度に減少し、21年には回復した。しかし、米国では参加率は元へ戻らないと指摘している。
25歳から54歳米国とフランス（青線）の労働参加率比較
米国では、「大転職時代」に入ったとの指摘がされてるが、企業は当面時給を上げるしか手段は無く、12月の米平均時給は31.32ドルとなり過去最高を更新、前年比+4.7%という状況だ。さらにSNSでは｢アンチワーク」運動が若者の間で人気を呼んで、参加者は2020年10万人から22年1月には150万人とフィナンシャルタイムスは報じている。これは一種の自営業ブームで、企業の中では達成できない幸せを自らつかみ取る運動とも言えよう。
更に60歳を超えると、もう引退を決め込む人が多く、職場には戻らない。
米国のインフレの根底には人手不足から賃金上昇がある。
Well-being 従業員が幸せを感じる企業の前提として多様性（ダイバーシティ）が当たり前でなければならない。日本では今、ジェンダーが大きな課題となっている。採用に当たって、男女の区別欄を履歴書から削除する時代になった。グローバル企業にとっては、さらに民族、出生国、宗教、文化等全ての違いの存在を尊重することをCEO自らリーダーシップをとることが求められ、チームの一員として存在感を感じることがWell-beingの始まりだ。
コロナで勢いづいた在宅勤務、テレワーク、リモートワーク、ホームワーク等いろいろ訳語があるが、時間、場所にとらわれなくとも仕事ができるといった実験がこの2年間否応なく証明された。高度成長時代、長時間労働、定期異動、単身赴任、といった個人生活を犠牲にした企業戦士が身を粉にして働いた。私の友で、60歳代で年金をもらえずに亡くなった方が多かった。企業での疲れを個人生活の中で癒されるという図式だった。
いまや企業、組織、個人生活全てに於いてWell-beingが求められる。
生活にとって最も酷な単身赴任という例を見ると、解消すると家族と当たり前の生活が送れるが遠隔勤務となる。富士通は自ら開発しているDXによる働き方改革を顧客に売り込む前に、自ら単身赴任を解消して実証している。同社内での調査によると、遠隔勤務によって、業務量が変わらなかったと回答した人は83％、業務内容が変わらなかったと回答した人が92％、生産性が変わらないもしくは上がったと回答した人が90％という結果だった。単身赴任の存在価値はないという結果だ。
決算が発表されてるが、注目されたのはタマホームで、2022年5月期の連結純利益の見通しを前期比6%増の76億円（従来予想は73億円）に上方修正した。在宅勤務が普及し、戸建て住宅への需要が堅調に推移していることが寄与しているとのこと。マンションも少しでも部屋数が多い処へ住みたいということから、売れ行きは好調のようだ。
この1年、「ウェルビーイング」（WELL-BEING）という言葉が目に付くようになった。シンポジウムなどで取り上げているが調べてみると、「心身ともに良好な状態にあることを意味する概念」で「幸福」とも翻訳されるとNETでは紹介されてる。先進的な企業が取り上げているのにはやはり、生産性向上が裏にはあるのではないかと思う。各種調査から、「心身ともに健康である」従業員は、創造的で業務のパフォーマンスが高く、組織に良い影響をもたらすかとのこと。SDGsでは17のゴールと169のターゲットが定められ、この目標の一つには「GOOD HEALTH AND WELL-BEING」がある。
1970年代労働現場ではQWLを追求することが求められた。それはQuality of Working Life（クオリティ・オブ・ワーキングライフ）の略で、「職場における勤労生活の質およびその向上」を意味し、労働の機械化、標準化、画一化で単調労働が増え、ひいては人間性の喪失や健康・精神衛生への悪影響からの改革運動が欧州で起こり、日本に波及した。主に製造現場で仕事のやりがいや働きやすさなどを改善する作業方式、職務分析を行った。嫌忌職場が指摘され、ロボットの導入などで日本の現場は世界に先がけてかなり改善された。
その後、日本経済は第3次化が進み、ソフトウェア産業の勃興、製造業でもソフト化が進み、働く人全体のQWLが求められ、｢働き方改革」が合い言葉になり、コロナ時代、ホームワークが日常となり、家庭を含めたWELL-BEINGが注目されて来た。
最近の例では、ヤフーは1月時点で、契約や嘱託を含む全社員8000人のうち約9割が在宅勤務している。社内アンケートで、9割が在宅勤務でも業務への影響が「なかった」「向上した」と回答したという。「通勤時間の削減で、学習など自己研さんの時間が増えた」との声もあり、通勤手段などの条件を変更する方針を決め、全ての社員が全国どこでも自由に居住できる新たな働き方を4月に導入すると発表した。在宅勤務の定着を踏まえて条件を緩和し、航空機での出社も認める。交通費の上限をなくし、月15万円までを支給する。との報道、ハイテク企業のWELL-BEINGの事例だろう。
逆に、WELL-BEINGでない企業には人は来ない時代になったとも言えよう。
国税庁が毎年発表する民間給与実態統計調査からコロナ感染2020年の実態を見ると、給与所得者数は、5,245 万人（対前年比 0.2％減、10 万人の減少）で、やはり減少している。その平均給与は 433 万円（同 0.8％減、33 千円の減少）となっている。
男女別にみると、給与所得者数は男性 3,077 万人（同 1.5％増、44 万人の増加）、女性 2,168 万人（同 2.5％減、55 万人の減少）で、平均給与は男性 532 万円（同 1.4％減、75 千円の減少）、女性 293 万円（同 1.0％減、29 千円の減少）となっている。
正規、非正規の平均給与についてみると、正規 496 万円（同 1.5％減、77 千円の減少）、非正規 176 万円（同 0.9％増、16 千円の増加）となっている。これから、男女間の給与格差が歴然としているがこれは今に始まったことではない。しかし非正規の給与の低さは1人親世帯の貧困の原因でもある。
2020年コロナの影響が顕著に出ているのは、男性は雇用が44万人増えているけど、女性は55万人も減少している。リモートワークを強いられた初めての経験下、子供を預かる保育園が閉鎖され、小学校もリモート授業となり、女性が職を辞めざるを得なかったことが垣間見える。これは米国でも起きたことで、米国では手厚い一時金支給や失業手当の上乗せで、レストラン等が再開してももう働かない女性労働者が続出し、マックは時給1500円に上げている。
平均給与の推移を見ると、2018年をピークに減少している。政府の経済対策で賃金の引き上げに力を入れているが、そう簡単ではない。日本の低賃金は労働分配率の低さにある。経団連は生産性を上げなくてはとオウム返しに言うが問題の所在ははっきりしている。労働分配率が低いことだ。
| 単位 | 千円 | |||||
| 男性 | 前年比％ | 女性 | 前年比％ | 全体 | 前年比％ | |
| 2014 | 5,144 | 0.6 | 2,722 | 0.3 | 4,150 | 0.3 |
| 2015 | 5,205 | 1.2 | 2,760 | 1.4 | 4,204 | 1.3 |
| 2016 | 5,211 | 0.1 | 2,797 | 1.3 | 4,216 | 0.3 |
| 2017 | 5,315 | 2 | 2,870 | 2.6 | 4,322 | 2.5 |
| 2018 | 5,450 | 2.5 | 2,931 | 2.1 | 4,407 | 2 |
| 2019 | 5,397 | -1 | 2,955 | 0.8 | 4,364 | -1 |
| 2020 | 5,322 | -1.4 | 2,926 | -1 | 4,331 | -0.8 |
連合結成から32年、初の女性会長芳野友子氏が誕生した。日本の労働組合のトップに女性が就任したことは労組は古い組織というイメージを破ると同時に世界的に問題となっている「ガラスの天井」をも破る歴史的な出来事でもある。
連合副会長から第8代の会長に就任した芳野氏はJUKIの労組出身、中小の製造業が中心の産業別労組「JAM」の副会長を務め、育児・介護休業の取得促進など女性の働きやすい環境づくりに多面的に取り組んできた。最近の連合組織では官公労と民間企業労組の対立が云われ、組合員の組合離れに拍車をかけ、組織人員が減少傾向に歯止めが掛かってない。背景には政党支持の問題があり、結成時の精神がどこかに行っている。
32年前には社会党を支持する産別や民社党を支持する産別が長い年月を掛けて話し合い、連合を結成した。その結果、民主党政権の誕生に繋がった。労働者の労働条件向上にはどこの労組も異論がないはずだ。芳野新会長はJAMでの運動を永年経験してきたのでそのことは良く理解しているはずだ。何故ならJAMは当時対立していた同盟系と総評系の産別組合が1999年9月9日に統一して結成された産別組合だからだ。中小企業に同盟系と総評系の2つの組合があり、工場の中はギスギスしていた例が多かった。当時の全金同盟と機械金属のトップが話し合い指導力を発揮してJAM結成に決断した。私は双方の会長と親交があったので、今でもその努力をリスペクトしている。
昔と違い、非正規社員が増え、正規社員だけを組織している労組はじり貧に陥る。非正規社員を包み込む連合運動を新会長に期待したい。
春闘の季節、連合は今春闘で「ベア２％程度」獲得を目指す方針を掲げた。しかし、主力の自動車大手では、ホンダ、マツダ、三菱自動車の各労組がベア要求を８年ぶりに見送った。「脱ベア」へ歩みを進めるトヨタ自動車の労働組合の賃上げ要求総額は月額９２００円（昨年は同１万１００円）で、ベアを要求したかどうかも公表していない。
コロナで大きく影響を受けるサービス業なら判るが、製造業は増益基調がはっきりしてきた。それを受けて株価も日経平均で3万円を超え、かつてのバブル株価を超える39000円も視野に入ってきた。企業の内部留保も400兆円を超え、賃金増の原資はたっぷりある。ベア2％＋定期昇給2％ぐらいは実現可能だ。大手企業がそれをやらないかぎり、日本経済はどんどんと衰弱してゆく。
日本の大問題はOECDのデータで見ると年間賃金（ドルベース）で主要国の最下位になっていることだ。主要国12ヵ国を勝手に選択した。そしてこの20年間で韓国にも抜かれ、イタリアと最下位をあらそっている。2019年のデータは上からルクセンブルグ、スイス、米国、オランダ、オーストラリア、ドイツ、英国、スエーデン、フランス、韓国、イタリア、日本の順
日本の賃金は20年前とほとんど変わらない。労使の責任は大きい、この悪循環を何とか断ち切らないとコロナ不景気から立ちあがらない。春闘でしっかり賃上げをして、最低賃金1500円に繋げることだ。米国はバイデン大統領が先頭に立って最低賃金時給15ドルへ邁進している。韓国は批判を受けながらも最賃を引き上げ、労組もストを打ちながら賃上げを実現してきた。2015年には日本に追いつき、2019年には42000ドルを超えた。
シリコンバレーの情報技術者は給与、働き方など待遇は良く、労働組合とは全く縁がなかったが、米国通信組合（CAW)の働きかけもあって親会社のアルファベットの名前をつけたアルファベット労働組合を結成し、CAWの地方組織Local1400のメンバーになる。米国の労組は殆どがブルーカラーの組合だがCAWはAT&Tなど通信各社を組織しているので技術者も加盟している。日本のNTT労組や電機連合と歴史的に友好関係にある。
CAWのホームページによるときっかけはAIの著名な学者で黒人のティムニット・ゲブル博士を解雇したことにあるようだ。博士はGoogleのAIシステムの偏見を批判し、指摘したことで解雇されたとニューヨークタイムズは報じている。同労組は黒人差別やパワハラ、セクハラ、ダイバーシティなど賃金問題を超えた大きな問題をGoogle社内で提起するとしている。
米国での労組結成は全従業員の投票で過半数の多数を取ると、労組が労働委員会により正式に認められ、企業は団体交渉に臨まなければならない。今回のアルファベット労組は400人あまりのマイナーな組合でGoogleの26万という従業員を代表する労組ではないので団体交渉権は無い。狙いは社内外にGoogleの企業統治に関する課題を提起し、企業の発展につなげることにあると労組代表も言明している。
シリコンバレーのAmazon、Salesforce、Pinterestなどの従業員は、過去に社会的および政治的問題についてほとんど黙っていたが、最近は多様性、賃金差別、セクシャルハラスメントなどの問題についてより声高になってきた。その先頭がGoogleで2018年には2万人以上の従業員がセクハラに対する抗議ストを行ったとニューヨークタイムズは報じている。
このGoogleの労組結成がハイテク技術集団のシリコンバレーで拡がるか注目したい。
１３日の大阪医大のアルバイト職員へのボーナス支給裁判は正規職員との職務分析を行った結果、賞与の不支給は合理的との判決となった。大阪医大では正職員の他、契約職員とアルバイト職員がいて 時給制はアルバイト職員のみで、他は月給制だ。業務内容範囲の差があり、契約社員は正社員の８割の賞与が支給されるがアルバイトには支給されなかった。業務内容の差で不支給は合理的との判決だった。契約社員には支給されているので非正規社員だから賞与の支給がないということではない。
東京メトロ売店業務の退職金裁判判決の場合は、原告の契約社員は１年の契約期間を更新しながら６５歳まで１１年努めたのに退職金が支給されないのは不合理だと訴えたわけだが、これも正社員との業務の範囲に差があり、不合理とは言えないとの判決だ。また正社員は，業務の必要により配置転換，職種転換又は出向を命ぜられることがあり，正当な理由なく，これを拒むことはできないことがこの判決に大きく影響した。
この判決は微妙で、裁判官の１人は勤続年数は正社員に比較しても充分であるし、「正社員に対する退職金の性質の一部は契約社員Ｂにも当てはまり，売店業務に従事する正社員と契約社員Ｂの職務の内容や変更の範囲に大きな相違はないことからすれば，両者の間に退職金の支給の有無に係る労働条件の相違があることは，不合理である」として反対した。
１５日、日本郵便の契約社員らが起こした三つの裁判の最高裁判決は、原告が求めていた扶養手当や有給の夏休み・冬休みなど五つの手当・休暇について、いずれも支給を認めた。このケースは正社員と契約社員との間の業務の違いがほとんど無いことが大きかった。年始年末手当は正・非社員ともに皆がゆっくり休んでいる中、配達しているのだから非正規社員にも当然支給されるものとした。原告からは喜びの声が上がった。扶養手当についても勤続年数が大きく違わないなら非正規社員でも支給すべきとのことで、この判決は明るいニュースだ。
非正規社員といっても仕事の内容や契約期間の継続性にかなり幅があり、正規社員との処遇格差については上記裁判のように個別のケースで判断がされるが、同一労働・同一処遇の流れは止められない。
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