ある外科医の秘訣

カリスマ的な外科医の天野先生が実践する「脳のリセット術」だそうです。
「プレジデント」（2022年7月29日号）の特集「脳疲労ゼロ革命」より引用です。

外科医が実践、脳の疲れに抗う6カ条
①頭で考えず、無意識的にできるまで、反復を繰り返す
②睡眠に悩んだら、躊躇などせずに医療機関を受診する
③時間があれば、トイレの個室でもいいので睡眠をとる
④喜怒哀楽の感情を表に出せる場を確保する
⑤部下など自分以外の人間に、手柄や成功体験を譲り渡す
⑥宗教など、「普遍的な教え」や「原風景」に触れてみる

天野 篤（あまの・あつし）氏
心臓血管外科医 1955年、埼玉県蓮田市に生まれる。日本大学医学部卒業後、亀田総合病院（千葉県鴨川市）、
新東京病院（千葉県松戸市）などで心臓手術に従事。
1997年、新東京病院時代の年間手術症例数が493例となり、冠動脈バイパス手術の症例数も350例で日本一となる。
2002年7月より順天堂大学医学部教授。2012年2月、東京大学医学部附属病院で行われた上皇陛下（当時の天皇陛下）の
心臓手術（冠動脈バイパス手術）を執刀。心臓を動かした状態で行う「オフポンプ術」の第一人者で、
これまでに執刀した手術は9000例に迫り、成功率は99.5％以上。
主な著書、『熱く生きる』『100年を生きる　心臓との付き合い方』（オンデマンド版、講談社ビーシー）、
『若さは心臓から築く　新型コロナ時代の100年人生の迎え方』（講談社ビーシー／講談社）、『天職』（プレジデント社）

 

テレワークの安全衛生確保

あらためて確認しましょう。
詳しくは、テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（令和3年3月）を参照してください。

〇本文

https://www.mhlw.go.jp/content/000759469.pdf

〇パンフレット

https://www.mhlw.go.jp/content/000828987.pdf

〇テレワークには、労働基準関連法令の適用があります。
労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等
従って、
・就業規則を整備して、テレワークのルールを定め、かつ従業員に周知ください。
・労働条件、特に就業場所の明示をしてください。
・変形、フレックス、事業場がみなし労働等、すべての労働時間制度が実施可能です。

事業場外みなし労働時間制の適用条件です。
・情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な置くこととされていない。
(注記；いわゆる、繋がらない権利が、認められていること)
・随時使用者の具体的な指示にもとづいて業務を行っていない。

〇　安全衛生の確保について、再確認します。
・繰り返しますが、安全衛生法令が適用されます。
・事業者は、安衛法等の関係法令等に基づき、労働者の安全と健康の確保のための措置を講ずることが必要です。
・労働者を雇い入れたとき、作業を変更し、テレワークを初めて行わせるときは、
テレワーク作業時の安全衛生に関する事項を含む安全衛生教育を行うことが重要です。

・自宅等でテレワークを行う際のメンタルヘルス対策の留意点

・テレワークでは、労働者が上司等とコミュニケーションを取りにくい、上司等が労働者の心身の変調に気づきにくいという
状況になる場合が多いので、健康相談体制の整備や、コミュニケーションの活性化のための措置を実施してください。
→チェックリスト（ガイドラインのP29より）を活用してください。

・「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（改正　平成27年11月 30日　健康保持増進のための指針公示第 6 号）

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11300000-Roudoukijunkyokuanzeneiseibu/0000153859.pdf

に記載されている「心の健康づくり計画」（p21以降）を策定しましょう。

・作業環境を整備しましょう。

自宅等は、原則として事務所衛生基準規則の適用はありません。
しかし、チェックリストを活用して、規則と同等の作業環境とするよう、教育・助言を行ってください。
さらに、自得等の作業環境の状況を報告させ、改善を指導しましょう。
併せて、サテライトオフィス（事務所衛生基準規則の適用がある場合が多い）の活用も検討しましょう。

障害者差別解消法改正（3年以内に施行）

国連の「障害者の権利に関する条約」の締結に向けた国内法制度の整備の一環として、
全ての国民が、障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の実現に向け、
障害を理由とする差別の解消を推進することを目的として、平成25年6月、「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」
（いわゆる「障害者差別解消法」）が制定され、平成28年4月1日から施行されました。

その後、令和３年５月に、同法は改正されました（令和３年法律第56号）。
改正法は、公布の日（令和３年６月４日）から起算して３年を超えない範囲内において政令で定める日から施行されます。

・改正のポイント

障害を理由とする差別の解消の一層の推進を図るため、事業者に対し社会的障壁の除去の実施について
必要かつ合理的な配慮をすることを義務付けるとともに、行政機関相互間の連携の強化を図るほか、
障害を理由とする差別を解消するための支援措置を強化する措置を講ずる。

１． 国及び地方公共団体の連携協力の責務の追加

国及び地方公共団体は、障害を理由とする差別の解消の推進に関して必要な施策の効率的かつ効果的な実施が促進されるよう、
適切な役割分担を行うとともに、相互に連携を図りながら協力しなければならないものとする。

２． 事業者による社会的障壁の除去の実施に係る必要かつ合理的な配慮の提供の義務化

事業者による社会的障壁（障害がある者にとって日常生活又は社会生活を営む上で障壁となるような社会における
事物、制度、慣行、観念その他一切のもの）の除去の実施に係る必要かつ合理的な配慮の提供について、
現行の努力義務から義務へと改める。

３． 障害を理由とする差別を解消するための支援措置の強化

（１） 基本方針に定める事項として、障害を理由とする差別を解消するための支援措置の実施に関する基本的な事項を追加する。
（２） 国及び地方公共団体が障害を理由とする差別に関する相談に対応する人材を育成し又はこれを確保する責務を明確化する。
（３） 地方公共団体は、障害を理由とする差別及びその解消のための取組に関する情報（事例等）の収集、整理及び提供に努めるものとする。

参考
障害者差別解消法では、行政機関等と事業者は、事務・事業を行うに当たり、障害者から何らかの配慮を求められた場合には、
過重な負担がない範囲で、社会的障壁を取り除くために必要かつ合理的な配慮（合理的配慮）を行うことを求めている。
（※障害者差別解消法（改正法施行前）では、行政機関等は義務、事業者は努力義務とされている。）

 

 

 

合理的配慮

本日時点で法令は施行されていませんが、「合理的配慮」について確認しましょう。

2016年に施行された「障害者差別解消法」の改正法案が、2021年4月に成立し、
６月４日の公布後、３年以内に政令で定める日から施行されることになっています。

現在は「努力義務」ですが、法令施行後は、国や自治体だけでなく、
民間事業者にも法的義務として「合理的配慮」の提供が求められることとなります。

障害者差別解消法（障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律）の前提になる
障害者権利条約（障害者の権利に関する条約：2006年に国連で採択、日本は2014年批准）において、「合理的配慮」とは、
「障害者が他の者との平等を基礎として全ての人権及び基本的自由を享有し、
又は行使することを確保するための必要かつ適当な変更及び調整であって、特定の場合において必要とされるものであり、
かつ、均衡を失した又は過度の負担を課さないものをいう。」とされています。

そして、障害者差別解消法では、行政機関等及び事業者に対し、その事務・事業を行うにあたり、個々の場面において、
障害者から現に社会的障壁の除去を必要としている旨の意思の表明があった場合において、
その実施に伴う負担が過重でないときは、障害者の権利利益を侵害することとならないよう、
社会的障壁の除去の実施について、必要かつ合理的な配慮（「合理的配慮」）を行うことを求めています。

合理的配慮が必要な対象

当法令における、「障害者」とは、「身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）
その他の心身の機能の障害（以下「障害」と総称する。）がある者であって、障害及び社会的障壁により
継続的に日常生活又は社会生活に相当な制限を受ける状態にあるものをいう。」と定義しています。（法第2条第1項）

「合理的配慮指針」厚生労働省

https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11704000-Shokugyouanteikyokukoureishougaikoyoutaisakubu-shougaishakoyoutaisakuka/0000078976.pdf

１ 合理的配慮は、個々の事情を有する障害者と事業主との相互理解の中で提供されるべき性質のものであること。

２ 合理的配慮の提供は事業主の義務であるが、採用後の合理的配慮について、事業主が必要な注意を払っても
その雇用する労働者が障害者であることを知り得なかった場合には、合理的配慮の提供義務違反を問われないこと。

３ 過重な負担にならない範囲で、職場において支障となっている事情等を改善する合理的配慮に係る措置が複数あるとき、
事業主が、障害者との話合いの下、その意向を十分に尊重した上で、より提供しやすい措置を講ずることは差し支えないこと。

また、障害者が希望する合理的配慮に係る措置が過重な負担であるとき、事業主は、当該障害者との話合いの下、
その意向を十分に尊重した上で、過重な負担にならない範囲で合理的配慮に係る措置を講ずること。

４ 合理的配慮の提供が円滑になされるようにするという観点を踏まえ、障害者も共に働く一人の労働者であるとの認識の下、
事業主や同じ職場で働く者が障害の特性に関する正しい知識の取得や理解を深めることが重要であること

職場のメンタルヘルス取組状況評価

（独）労働者健康安全機構　の東京産業保健支援センターのHPからの転載です。

当HPに職場のメンタルヘルス取組状況評価表（チェックリスト）がアップされています。

https://www.tokyos.johas.go.jp/survey/

説明文には、
「担当されている事業場のメンタルヘルスの取組み状況を評価するためのツールとして、
平成25年度産業保健調査研究により開発をしたチェックリストです。
結果は、レーダーチャートでお示ししています。
今後のメンタルヘルスの取組に役立てて下さい。」
とあります。

・まず、貴事業場についてチェックして結果表を見てください。貴事業場の現在が評価されています。

例えば、
『合計得点　８５/１２０
メンタルヘルス対策は総合的にみて良く実施され、かつ機能していると思われます。
しかし、メンタルヘルスの教育等の一次予防からメンタルヘルス不調者や職場復帰者への支援策に至るまでの
二次、三次予防策がよく整備されることにより大きい効果を発揮します。
チャートに示された問題領域の事業内容をさらに充実されるともっと効果を発揮すると思われます。
より一層の推進をお願い致します。』
のように。

・次に、各評価項目について、できていない、できている、に分類し、どのようにしたら満点を獲得できるか、
衛生委員会等において検討してみてください。

・健康経営企業の認証を目標にしているようであれば、参考になるはずです。
小職の印象としては、メンタルヘルス対策については、それ以上でしょう。