拙著「中小企業の『うつ病』対策」が役に立つ

安衛法の一部改正が成立しました。
その目玉は、「メンタルヘルスチェック」です。
50人超の事業所では義務化されます。
中小の企業も、メンタルヘルス対策に取り組まなければなりません。

御社のメンタルヘルス対策は、拙著「中小企業の『うつ病』対策」が参考になります。
参考というより、これで十分でしょう。必要な費用は、僅か1,260円です。
皆さま方は、取り組みにあたり、対策本や文献を読み込んだり、セミナーや勉強会に参加したり、
産業医の意見を聞いて準備作業を進めていることでしょう。
しかし、意外と「ピンと」こないのではないでしょうか？その理由は何か？
答えは、内容が具体的でない、企業の実務にマッチしない、病気の説明に偏っている等々ではないですか？

拙著は、おかげさまで、既にお読みなった方々、関係者より好評をいただいています。
しかも発刊後、時間は経過していますが、内容は現在でも全く修正・加筆する必要がないと考えています。
特徴としては、「普及・啓発から個別指導へ」と動き出した行政当局の方針に対応しています。
また、うつ病対策のＡtoＺを網羅して記述していますので、中小企業の経営者や人事労務担当者、また社労士の先生には必携の参考書です。
さらに、職場復帰支援対策については、類書のなかでも、最も具体的、実用的な内容となっていますので、
企業の実務担当者にとって、役立つ参考書です。内容を丸写しすれば、そのまま社内提案用の資料にもなります。

因みに、嘗ての当ブログ記事「主治医への謝礼」を再度、参照してください。
『・主治医に事前に説明する
・主治医に謝礼を支払う
の２点については、拙著『中小企業の「うつ病」対策』で、具体的な対応として、初めて言及したものです。
それまでの参考文献や類書には、全くない対策ですので、精神科医の先生をはじめ、多くの関係者から感謝されています。』
とても、具体的、現実的な解説でしょう、自画自賛ですが。

さらに、なぜメンタルヘルス対策ではなく、「うつ病対策」としているのか？メンタルヘルスというと、
うつ病をはじめ、双極性障害、統合失調症から始まって、適応障害、発達障害、さらには痴呆症、
アルツハイマー等々まで対象が拡大しまい収拾がつかなくなってしまいます。
ところが、対策本やセミナーでは、メンタルヘルス対策と称していても、内容は「うつ病」のことしか語っていません。
いま、企業や事業所での課題である精神疾患の大半が、「うつ病」ですから、「うつ病」対策を説明することが、
実は的を得ていて、とても大切なことなのでね。「うつ病」対策を理解できれば、その先の道は、開けてくるのではないでしょうか。

本書は、多くの専門家より推薦をいただいております。例えば、
厚労省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」策定に参画され、
メンタルヘルス問題と法律に関しては、国内随一の権威である、近畿大学法学部教授の三柴丈典先生より、
「現場経験が豊富な著者ならではの非常に実践的な著書。
必要なポイントが充分におさえられ、しかも読みやすい。内容的にも妥当かつ現実的であり、
企業規模を問わず、この問題でお悩みの方に広くお薦めします。」
三鷹市医師会副会長、産業医で政府機関の産業医研修講座で講師をされている高山俊政先生より、
「実践的で、わかりやすく、現場に１冊の本だと思います。」
東京都社労士会渋谷支部長の小磯優子先生より、「企業が『うつ病』にどのように対応すればよいかを考える際、
1から10までとても頼りになります。」

購入は、書店では取り寄せになります。アマゾンでは、送料無料で入手できます。
小売価格1,260円
著者：橋本社会保険労務士事務所代表　橋本幸雄
監修：精神科専門医・産業医　恵比寿メディカルクリニック院長　高岡　拓先生

精神疾患で教員６４１人退職

過去にも報告しましたが、精神疾患の問題が大きい業界は、ＩＴ、公務員、それに教職員と言われています。
生徒間におけるいじめ、所謂モンスターペアレントの存在等、狭義の教育ではなく、
広義での教育問題の広がりが原因なのでしょうか？
それにしても、現象面の報告はとても多いのですが、どこに問題があって、
どのような対策が打たれて、その結果どのような効果があったのか、という報告がありません。
小生にとっては、これが「ストレス」です。

教育現場で負担増大？　精神疾患で教員６４１人退職　平成２４年度

2014.8.4 　産経
　文部科学省が４日公表した学校教員統計調査（中間報告）では、
平成２４年度に鬱病など精神疾患で退職した公立小・中・高校の教員が計６４１人に上り、
前回調査（２１年度）より４２人増加したことが分かった。
病気を理由にした退職者の約６割を占めており、文科省では「いじめ問題や保護者への対応など、
教員にかかる負担が増大しており、メンタルヘルス対策が必要」としている。
　調査によると、２４年度に精神疾患で退職した公立校の教員は、小学校３５０人（２１年度３４９人）、
中学校２１７人（同１８１人）、高校７４人（同６９人）で、とくに中学校での増加が目立った。
男性教員より女性教員の精神疾患が目立つという。
　２４年度の公立小中高校の定年退職以外での離職者数は１万１６０４人で、
うち家庭の事情が２８７１人、転職が２７４４人、精神疾患を含む病気は１１０２人だった。

平成25年度学校教員統計調査（中間報告）2014.8.4
http://www.mext.go.jp/component/b_menu/other/__icsFiles/afieldfile/2014/08/04/1349039_1.pdf

働く障害者、活躍の場広がる

筆者は、精神障害を克服し、仕事に復帰しようとする若者たちがたくさんいることを承知しています。
また、そのような組織・団体に、微力ながら支援・応援の手を差し伸べています。
しかし、乗り越えなければならない障害がたくさんあるのも事実です。
企業・組織に属している皆さま、このような若者の雇用に、理解と協力をお願いします。

管理職・農業支援…　働く障害者、活躍の場広がる
2014/8/12日本経済新聞　

働く障害者の活躍の場が広がっている。
福祉団体の就労施設で農業を学んで後継者不足に悩む農家の作業を手伝ったり、企業で能力を評価され管理職になったりするケースも出てきた。
地域や企業での役割拡大で、障害者の自立の道はさらに開けていくのか。
「将来は農業で生計を立てるのが夢」。７月下旬、茨城県つくば市内にあるネギ畑で、精神障害者の中山健太郎さん（24）は雑草を取っていた。
中山さんは、普段はＮＰＯ法人つくばアグリチャレンジ（五十嵐立青代表理事）が運営する農業関連の就労施設「ごきげんファーム」で働き、
ネギ畑に有償で派遣されている。

■賃金増目指す
就労施設とは障害者が企業などへの就職を目指す職業訓練の場。
同法人は2010年11月、後継者不足の農家と働く意欲のある障害者を結びつける狙いで設立、同ファームを開設した。
精神、身体、知的障害者の計65人が働きながら農業を学ぶ。
中山さんが働くネギ畑は地元の高齢農家の土地。「つくばの農家も若者の担い手が少なく農作業を手伝ってほしいという依頼は多い。
障害者に対する見方も変わってきた」と五十嵐さんは自信を示す。
同法人は自前で栽培した野菜を販売したり、全国に宅配したりもする。障害者はローテーションを組み働く。
障害者の就労施設は、箱の組み立てや封入など下請け作業が一般的で低賃金に甘んじてきた。
障害年金があるといっても親がいなくなったら生活の継続は難しく、国は障害者の自立へ賃金アップを施設側に促してきた。
これを受けて、施設を運営する社会福祉法人やＮＰＯ法人が、事業範囲を広げて障害者の賃金を増やす試みがでてきた。
農業支援や、車を運転できず買い物に行けない高齢者向けに食品を大型車で販売する「移動スーパー」といった取り組みが全国で相次ぐ。
ごきげんファームの主要施設は国が定めた「就労継続支援Ｂ型事業」に当たり、障害者に月額平均２万5000円を支払う。
全国平均は2012年度で１万4190円。中山さんはネギ畑で１日約２時間半、週５日働く。
同法人は農家から日当1200円を受け取り、ファームでの賃金と一括で中山さんに支給している。
五十嵐さんは「仕事を増やして賃金を増やす」と話す。
障害者の活躍の場は企業でも広がる。福祉団体の就労施設や特別支援学校、ハローワークを経て企業に就職する障害者は、
13年６月時点で40万9000人弱となり、10年連続で過去最多を更新した。
障害者雇用促進法で定めた法定雇用率２％には満たないが、社会参加が進む中、ハンディをものともせず、活躍する人も出てきている。

ＬＩＸＩＬで受発注データのパソコン入力などの一般事務をこなす神谷靖史さん（42）はその一人。
身体にハンディがあるとはいえ入力の速さと正確さは健常者と同じ。入社して４年目の1997年９月、嘱託から正社員になった。
神谷さんが働く東京都江東区の本店ビルには38人の障害者がいる。そのうち10人は正社員。
７月には本店敷地内にバリアフリー設計の障害者就労センターを新設した。
同社は見学会を実施して、多様な人材が集まる職場を公開していく考えだ。
キャリアアップの道も広がってきた。情報システム会社のＪＦＥシステムズに03年１月に中途入社し、
経理部で働く視覚障害者の南俊樹さん（37）は今年４月、管理職で３番目のポストである主任部員になった。

■活躍できる社会へ
簿記やシステムエンジニアの国家資格を持ち、経理のほか情報システムに精通する能力を会社は評価した。
障害者で管理職になった例はまだ少ないという。「仲間の事務処理をチェックするなど仕事が増えた」と笑う南さん。
部下との意思疎通にも支障はないそうだ。
障害者雇用に詳しい人材紹介会社、インテリジェンス（東京・千代田）障がい者雇用促進事業部の大浜徹さんは
「先進的な企業はトップのコミットがある」と話す。
その上で「先進企業は障害者の働く意思と能力を把握し、どのように働かせるかのノウハウを持つ。
経営陣の旗振りのもと、全社で取り組む体制が必要」と強調する。障害者がより一層活躍できる社会作りはこれからが本番だ。

▼福祉団体の就労施設　障害などの理由で民間企業に雇用されることが難しい人たちが、
リハビリや職業訓練を含めて働き社会参加を実現している施設。
障害者総合支援法に基づき、「就労継続支援Ａ型事業」「就労継続支援Ｂ型事業」と２種類の施設がある。
「Ａ型事業」は、福祉団体が障害者を直接雇用し、最低賃金を保障する。
「Ｂ型事業」は雇用契約を結ばず、障害者が比較的自由に働けるようにする。
Ｂ型は全国に7300カ所ほどあり、約16万人が働く。賃金体系や労働法規に関して法令の適用外。
国は指定にあたって賃金の目標額を事業所ごとに定めさせる。Ａ型、Ｂ型いずれも利用期間に制限はない。　

障害者雇用40万人超　14年版白書
2014/6/17
　政府は17日、2014年版「障害者白書」を閣議決定した。
障害者の雇用者数は昨年６月時点で40万8947人となり、10年連続で過去最多を更新した。
40万人を超えたのは初めて。ハローワークを通じた13年度の就職件数が過去最多の約７万８千件（12年度比14％増）となるなど、
障害者の社会参加が進んでいることが分かった。
　白書は昨年６月に成立した障害者差別解消法についても説明。16年４月の施行に向けて、
雇用や教育、医療などの分野で差別の解消を目指すとした。

障害者白書とは（内閣府）
http://www8.cao.go.jp/shougai/whitepaper/h26hakusho/gaiyou/index-pdf.html
障害者白書は、障害者基本法（昭和45年5月21日法律第84号）第13条に基づき、
障害者のために講じた施策の概況について、毎年国会に報告しているものである。
今回の白書は21回目に当たり、「障害者施策の新たな展開」や「施策推進の経緯と近年の動き」について掲載するとともに、
平成25年度を中心に障害者のために講じた施策を、「相互の理解と交流」、「社会参加へ向けた自立の基盤づくり」、
「日々の暮らしの基盤づくり」、「住みよい環境の基盤づくり」の視点に立ってまとめている。

雇用の二極化を回避しないと

当ブログでは、何回も取り上げて警鐘を乱打していますが、読売の社説に取り上げられましたので、以下に紹介します。
まず、「同一労働同一賃金」という、大原則があります。
企業は、この大原則を遵守するための、対策を講じています。
それは、
・転勤がない
・会議等への出席がない、つまり意思決定する必要がない
・加えて、残業がない
ということで、異様な格差に結びつけているのです。
しかし、果たして現状はどうなのでしょうかね。

まず、非正規社員でも、常識的に「残業」はあります。非正規社員が定時で退社したら現場の業務は成り立たないでしょう。
転勤がないと言っても、「引っ越し」を伴う転勤がないだけで、日常的に人事異動はあります。
最後の砦、会議等への出席がないと、言いますが、朝礼・昼礼・夕礼は、「会議等」に該当しないのでしょうか。
見事に、前提が崩れています。

また、正規社員を非正規社員に置き換えると、残った正社員の業務に上乗せになりますので、正社員の負担は増える一方です。
そして、非正規社員は、「仕事は同じ」なのに、どうしてこのような格差になるのかという不満に結びつくわけです。

正規社員を非正規社員に置き換えることによって生じる利益は、どうなるのでしょう。
企業側の言い分としては、激しい企業間競争に勝ち抜くためには、コストダウンが必要だ、そのための対策である。
または、投資家から要求される利益の捻出に必要な対策である、と。

話は変わりますが、いま日経夕刊に、火坂雅志さんの「天下：家康伝」が連載されています。
そして、秀吉の小田原攻めが佳境に入っています。
秀吉の戦力運用、人心掌握術の巧みさが描かれています。
軍隊は、三交代制です、実戦配備・休養・演習です。そうしないと戦力が維持できないからです。
戦争まで過酷とは言いませんが、労働者が持てる力を発揮する、または発揮させるには、それなりの戦略が必要です。

限定正社員　雇用の「二極化」を是正したい：社説
2014年08月14日 読売

残業や転勤は多いが安定している正社員と、低賃金で身分が不安定な非正規社員――。
二極化した雇用形態を是正することが急務である。
対策の一つとして期待されるのが、職務や勤務地、労働時間を限って雇用する「限定正社員」制度の普及だ。
厚生労働省の有識者懇談会は、この制度を企業が導入する際の指針をまとめた。
限定正社員は、一般の正社員と同様に雇用期間を定めない採用形態だ。
有期雇用の非正規社員より身分が安定している。
勤務地などが限られている分、処遇や雇用保障の面で一般正社員との差はあるが、昇給や昇進は可能だ。
多様な正社員の形態を設け、非正規社員からの転換の受け皿にする。
育児などで働く時間や場所に制約がある人も正社員になれるようにして、女性が活躍できる機会を増やす。
限定正社員の導入を広げる狙いは妥当だろう。
企業側にも、人材の確保・定着や、生産性の向上につながるといったメリットがあるとされる。
既に、「エリア正社員」などの名称で限定正社員を導入している企業は少なくない。
ただ、解雇条件や賃金水準などが不明確なケースが多いのも事実だ。
このため労働側には、「解雇しやすい正社員が増える」「人件費の引き下げに利用される」といった懸念が根強い。
指針は、限定正社員の働く事業所などが廃止された場合も、「直ちに解雇が有効となるわけではない」として、
配置転換などによる雇用継続の努力を求めた。
賃金水準については、一般正社員とバランスを取るよう促した。
勤務地を限定したタイプなら一般正社員の８～９割とする企業が多い、といった目安も示した。
指針が示されたことは、労使双方にとって一定の意義がある。
指針を踏まえた運用が行われるよう、政府は内容の周知徹底を急がなければならない。
「第二の非正規社員」としないため、限定正社員と一般正社員の固定化は避けるべきだ。
労働者の希望に応じて雇用形態を柔軟に変えられる制度を、各企業が設けることが求められる。
恒常的な残業や度重なる転勤を前提とした一般正社員の働き方を見直すことも重要だ。
労働力人口が減少する中、非正規社員のキャリアアップや女性の活用は、成長戦略のカギを握る。
官民が連携し、働く人の意欲と能力を最大限に引き出す雇用制度の充実に知恵を絞ってほしい。

記録の重要性

多くの企業にとって、メンタルヘルス対策は、「記録に始まり、記録に終わる」と言っても過言ではありません。
詳述しなくても、経験豊富で賢明な皆さまにはご理解頂けると思いますので、簡潔に述べると以下のようになります。

１．事実関係の記録、即ち関係者間における情報の共有化
２．その後の反省・検討・対策・行動の出発点
３．再発防止のための材料、ＰＤＣＡサイクルの実践
４．対応・対策の公正・公平化、これができないと後々のトラブルに繋がり、最悪は争いに発展
５．争いにおける証拠、記録があるかないかで真逆の結論に至る可能性もあります
６．行政に対する反証の論拠、特に労基署との良好な関係づくりには有効です
７．法令順守、(安全）衛生委員会の記録は、法令で定められています

参考までに、過去の当ブログでも、おりおりに記録の必要性・重要性に言及しています。

14.3.6

精神疾患も、他の傷病への対応と同じで、早期発見・早期治療が大切です。
早期発見・早期治療、するには、日頃からの観察が必要になります。
管理職、同僚等、役職、立場などに違いはありません。事業所内で共に働く「あいだがら・間柄」ですから。
以下、管理職の役目です。観察をしていて、いつもと違う様子が見られるようになったら、
今度は対象者をさらに注意深く、観察し、行動・言動を記録しておきます。

14.5.29

次に、（安全）衛生委員会の記録を定期報告させます。
記録は法令で定められていますから、記録を残さなければなりません。
安衛則第二十三条 　
事業者は、安全委員会、衛生委員会又は安全衛生委員会（以下「委員会」という。）を毎月一回以上開催するようにしなければならない。
２ 　前項に定めるもののほか、委員会の運営について必要な事項は、委員会が定める。
３ 　事業者は、委員会の開催の都度、遅滞なく、委員会における議事の概要を次に掲げるいずれかの方法によつて
　　　労働者に周知させなければならない。
一 　常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けること。
二 　書面を労働者に交付すること。
三 　磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、
かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
４ 　事業者は、委員会における議事で重要なものに係る記録を作成して、これを三年間保存しなければならない。

衛生委員会を活性化するには
13.5.28
・さらに、記録をとり、必ず事業所全員がチェックできるようにします。

健康診断はできていますか？(続編）
13.4.15
○健康診断の結果の記録（法66条の３）
健康診断の結果は、健康診断個人票を作成し、それぞれの健康診断によって定められている期間、保存してください。
等々です。