パワーハラスメントの予防・解決 ７つのポイントです。
とにかく、トップのリーダーシップ次第です。
厚労省 パワハラ対策導入マニュアル（第４版）より、引用しています。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/jinji/download/
１．トップのメッセージ
・パワーハラスメントは、企業のトップから全従業員が
取り組む重要な会社の課題であることを明確に発信しましょう。
・パワーハラスメントの防止がなぜ重要なのか、その理由についても明確に伝えましょう。
・メッセージの発信とともに、具体的活動が早期に実施できるよう、準備をしておきましょう。
２．ルールを決める
・労使一体で取組を進めるために、労働協約や労使協定などでルールを
明確化することが効果的です。
・罰則規定の適用条件や処分内容、また、相談者の不利益な取扱いの禁止などを
明確に定めましょう。
・ルールは、従業員にとって分かりやすく、できる限り具体的な内容としましょう。
・就業規則などにルールを盛り込む場合には、労働組合や労働者の代表などの意見を
聴くことが求められています。
就業規則の変更の目的や意義を十分伝え、意見交換した上でルールを決めましょう。
・就業規則を変更した場合は、その内容の周知が義務付けられています。
従業員への説明会や文書の配布なども忘れず実施しましょう。
３．実態を把握する
・アンケートでの実態把握は、対象者が偏ることがないようにしましょう。
・より正確な実態把握や回収率向上のために、匿名での実施が効果的です。
・従業員向けの相談窓口を設置している場合は、
アンケートと合わせて必ず相談窓口を紹介しましょう。
・アンケート以外の方法として、安全管理者や産業医へヒアリングしたり、
評価面接など個人面談の際に自己申告項目に入れるなど、複数の方法で行うことも有効です。
４．教育をする
・教育のための研修は、可能な限り全員が受講し、かつ定期的に実施することが重要です。
中途入社の従業員にも入社時に研修や説明を行うなど、
漏れなく、全員が受講できるようにしましょう。
・管理監督者と一般従業員に分けた階層別研修の実施が効果的です。
ただし、企業規模が小さいなどの場合は、管理監督者と一般従業員が
一緒に研修を受講してもよいでしょう。
・研修内容には、トップのメッセージ内容を含めるとともに、会社のルールの内容、
取組の内容や具体的な事例を加えると効果的です。
５．周知する
・組織の方針、ルールや相談窓口などについて、積極的に、周知に取り組みましょう。
・周知と具体的な取組が一体となったものとなるようにしましょう。
・計画的かつ継続した周知を実施していきましょう。
