クローズか、オープンか

数日前の当ブログにて、「うつ病をはじめとする精神疾患をり患した人たちは、多くの場合、社会復帰を目指します。
いや、目指すべきだと考えます。そこで、重要になるのが、「治療・生活・就労」の三大課題です。」としました。

今日は、その三つ目の課題、「再就職」についてです。
ここで、うつ病をはじめとした精神障害を克服したキャリアが、最も悩むのが就職先における、
「クローズか、オープンか」という問題です。
すなわち、「うつ病をはじめとした精神障害」にり患し、それを克服してきたという事実を、
就職先において、公表（オープン）するのか、秘匿（クローズ）するのか、という問題です。

秘匿（クローズ）するということは、他の健常者と同一条件で就労するということです。
残業も、外出・出張も、自動車の運転も、他の健常者と同じにこなすということです。
その代り、他の健常者と同じ労働条件ですから、収入も同じですし、その上休職・離職前の状態に
戻ることが出来たという喜びは、何物にも代えがたいものがあります。
その上、同僚や他従業員から「いわゆる、白い目」で見られることもありませんし、偏見を浴びされることもありません。
ただし、体力的、精神的に辛くても、我慢して克服しなければなりません。
そのまま、就労が継続できれば良いのですが、再発してしまう危険性は極めて高いということです。
うつ病の場合の、再燃・再発率は、５０％にも上るというデータがあります。

そこで、最近多くなっているのが、「オープン」にして就労するというパターンです。
前回の当ブログにおいても述べたことを繰り返します。
最近は、アベノミクス施策の浸透や、障害者雇用の施策もあって、精神障害者または、キャリアの就職環境は、
ほんの数年前に比べても格段の改善が図られています。
ですから、「オープン」にしても何ら問題、差しさわりがないという時代になりました。
事実、「オープン」にして就労しても、何ら問題なく雇用が継続されています。

さて、今日は「オープン」のレベルの問題を取り上げます。
すなわち、どこまで「オープン」にするのかということです。
採用担当のレベルで止める、配属先の管理職までで止める、配属先のセクションまでで止める、事業所全体にオープンにしてもよい。
どこまでが良いのかという、模範解答はありません。
残念ながら模範解答を示すことはできませんので、
当事者の希望と、その事業所の業務内容、組織の文化、事業主や事業所責任者の考え、等々で検討していただき、
当面の対応を決めていただくことになります。
当面の対応ですから、状況を見ながら対応を変化させていくこともできますし、そうしなければなりません。
大切なことは、こういう柔軟な対応ができることを意識していただくことです。

ですから、就業規則や人事規定等の内規に一律に定めることではありません。
一律の運用を定めている企業・事業所も散見されますが、あくまでもケースバイケースになります。
第一義は、就労する本人の希望・意思を忖度し、尊重することです。
なお、障害者手帳を持ち、障害者枠で雇用された方は、当然に検討の対象外になります。