私は決して人に偉そうなことを言える立場にないが、それを言ってしまうと誰もが何も言えなくなるから、あえて言う。
「何の立場で語るのか？」
「そんなこと言われる筋合いはない」
「お前にそんなこと言われたくない」
と言われるかもしれないが、何の立場でもなく、誰の立場でもなく、私は私として語る。
そのためのブログだ。
忙しい人は最後だけ読んでください。
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さて、やすす先生が次のように投稿していた。
NMB48/SKE48のスタッフが言い訳したと思われる。
いや、それは言い訳ではない。
彼らの立場で言えば、それが正しいことなのかもしれないのだ。
たとえば、これまでは学業優先という理由で何人ものメンバーが去った。
学業優先が本当の理由なのであれば、管理する立場の者が考えることは「学業」に影響が出ないように活動することである。
そうすれば卒業する人数を減らすことができる。
メンバーの体調管理の問題もあるだろう。
夜更かしをしたり、忙しくなったりして、活動に影響が出たりする可能性もある。
不適切発言によるブランドの失墜を防ぐことも必要だろう。
個別具体的に考えなければならないことは山のようにある。
これは「自己責任」などという言葉で片付けられるほど簡単なものではない。
「失敗して損失が出てもそれは自己責任」などと言っておいて、実際に損失が出たら組織が危機に瀕する可能性もある。
「自己責任」という言葉が意味を持つのは、組織の構成員、AKB48ならメンバーが自己責任意識を持つことで、メンバーが自律し、主体的で能動的になり、向上心が芽生え、組織に規律が生まれ、ひいてはそれが組織の成長に繋がるからである。
単純に「結果に責任持てよ」ということでは決してない。
個人としても組織としても意味があるからなのである。
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実は、最近の読者は知らないと思うが、当Blogでは「責任」という概念に非常に着目している。
「責任」とは何か？
http://blog.goo.ne.jp/advanced_future/e/6a6594e111f05bf1810b00879c926c1a
権力者は必然的に堕落する だから責任という概念がある
http://blog.goo.ne.jp/advanced_future/e/45a800d20b406faf08b67a313d5e0f0f
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一方で、AKB48グループ全体として目的とするもの、目標とするもの、狙っていくものがある。
全体としての戦略がある。
もし、全体と部分の整合性がとれない時、どうすればよいのだろうか。
この問題は、一般的には「全体最適」と「部分最適」の対立構造として語られることが多い。
これは政治の世界でも、経済の世界でも、ビジネスの世界でも、どこでも語られる話題だ。
そして、往々にしてこう語られる。
「全体最適視点を持て」と。
果たして、これは正しいだろうか？
「みんなのために死んでくれ」と言われたら誰でも嫌なものだ。
模範的な回答は「基本的には正しいが、それが全てではない。」であろうか。
たとえば、社長が「みんな経営者視点を持って仕事しろ」と言ったら、その会社は倒産するだろう。
会社はいろんな役割や立場の人々が協力し切磋琢磨して維持発展させていくものである。
みんなが社長の立場で考えたら、その会社は動かない。
社長には社長の、部長には部長の、課長には課長の考え方が必要だ。
なんにせよ、2項対立で考えて済むほど単純な問題ではない。
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これらの問題に対処するために、どうすればよいだろうか。
NMB48/SKE48のスタッフに、私から役に立たないアドバイスをしよう。
「管理」するという発想を今すぐに捨てるのだ。
そして「学習する組織」の概念を習得するのだ。
今日、この時から「管理=マネジメント」という発想を捨て、「学習=マネジメント」を基本に組織を統率するのだ。
『学習する組織』はMITのピーター・M・センゲの著作で、組織論に関する様々な知見が統合された名著中の名著である。
(旧版は『最強組織の法則』という名前だった)
今すぐに本屋にダッシュするかもしくはAmazonで発注だ。
内容は膨大だが、時間をかけても読み下す価値のある本であるのは間違いない。
この概念ほど、AKB48にぴったり来るものはない。
AKB48マネジメントはこの本を必ず読みなさい。絶対にだ。
簡単に説明しておく。
「学習する組織」とは、目標を達成する能力を効果的に伸ばし続ける組織であり、その目的は皆が望む未来の創造である。学習する組織には唯一完全の姿があるわけではない。むしろ、変化の激しい環境下で様々な衝撃に耐え、復元するしなやかさを持つとともに、環境変化に適応し、学習し、自らをデザインして進化し続ける組織である。
世界は相互のつながりをより深め、ビジネスはより複雑で動的になっていくので、仕事はさらに「学習に満ちた」ものにならなければならない。いまや、ヘンリー・フォード(フォード)やアルフレッド・スローン(GM)、トム・ワトソン・ジュニア(IBM)、ビル・ゲイツ(Microsoft)のように、組織の為に学習する人がひとりいれば十分という時代ではない。どうすればよいかを経営トップが考え、他の人すべてをその「大戦略家」の命令に従わせることなど、もう不可能なのだ。将来、真に卓越した存在になる組織とは、組織内のあらゆるレベルで、人々の決意や学習する能力を引き出す方法を見つける組織だろう。
学習する組織をつくることは不可能ではない。なぜなら、私達はみな元来、学習者であるからだ。誰も乳児に学習することを教える必要は無い。実は、乳児には何も教える必要がないのだ。乳児というのは、歩き方や話し方、身の回りのことをほとんどこなす方法をひとりでに学ぶ。生まれつきの好奇心旺盛な、優れた学習者である。なぜ学習する組織が可能かと言うと、学習が私達の持って生まれた性分であることに加えて、私達は学習することが大好きだからでもある。
偉大なチーム、つまり驚くべき形で互いに機能し合う人々の組織とは、互いに信頼し合って、互いの強みを引き立たせ合い、互いの限界を補い合い、個人の目標よりも大きな共通の目標を持ち、とてつもない結果を生み出す組織のことである。
偉大となったチームは最初から偉大であったわけではない。いかにしてとてつもない結果を生み出すかを学習したのである。
こんな程度では語りつくせないほど中身が濃いのだが、あまり語ると読みにくくなるので今日はこの程度でやめておく。
「管理」ではなく、「学習」によって組織を統率する。
これを考えてみてはくれないか。
そういえば、この本を日本語訳したのチェンジエージェントという会社の人なのだが、年末に「学習する組織」について話したら、すぐTwitterでフォローされた。毎日エゴサーチしてるのかなぁ・・。
