2018年10月10日に発行された日本経済新聞紙の朝刊の一面に掲載された見出し「新卒一括採用 転機に 経団連 ルール廃止発表」を拝読しました。
この記事のリードは「経団連、10月9日に、大手企業の採用面接の解禁日を定めた指針を2021年春入社の学生から廃止することを決定した」と伝えています。
そして「現在の採用面接の解禁日の指針は、大学3年生が該当する2020年入社が最後の対象になる」と伝えています。
そして、大きな問題は「新たな採用ルールは政府主導になる」という点です。
日本経済新聞のWeb版の日本経済新聞 電子版では、見出し「新卒一括採用 転機に 経団連が就活ルール廃止発表」と報じています。
欧米などの先進国の企業では、日本のような新卒一括採用を行っていません。必要な人材を、その時点で必要な人数だけ採用するシステムを採用しています。
基本的には、新卒も中途入社者も基本的な区別はありません。ほしい人材の中身を示し、何回かの面接(インタビュー)の採用面接で決めています。
米国人の友人から聞いた話では、米国の大学・大学院の学生時代に、興味ある企業にインターンシップに行って、その企業の仕事内容を調べます。
今回の、経団連の新卒一括採用のルール廃止は、実態として、まず外資系企業は、このルールを採用していない点と、一部のIT(情報技術)企業は独自の採用ルールを用いて、経団連ルールを守らず、優秀な学生を早めに採用しているという実態があるからです。
事実上は、経団連の新卒一括採用のルールは一部が破綻しているからです。
また、“大手企業”以外の、中堅・中小企業は、大手企業の採用から漏れた学生を、採用試験で受け入れている実態もあります。
この経団連の新卒一括採用のルールは、大手企業の終身雇用、60歳定年制(実態は50歳代に処遇の変更)などとの日本の独特の雇用制度・習慣を前提にしています。
逆にいえば、企業の事業戦略によって、人材を増やしたり、減らしたりする機動性を、日本企業は発揮しにくくなっている実態があります。また、各企業は自社の事業(新規事業を含む)の魅力を、採用したい人材に伝える努力をしていない実態があります。
一企業に新卒から定年までいるという事実上のルールや能力給を実態として認めない就業ルールは実態に合わなくなっています。
日本の学生が外国企業に就職することも当たり前になっています。
問題は「新たな採用ルールは政府主導になる」という点です。政府が企業の採用に口を出すという慣習は、欧米にはないと思います。
日本はまだお上の通達に頼る後進国になっています。優秀な学生がますます外国企業に入社する時代を迎えそうです。
この記事のリードは「経団連、10月9日に、大手企業の採用面接の解禁日を定めた指針を2021年春入社の学生から廃止することを決定した」と伝えています。
そして「現在の採用面接の解禁日の指針は、大学3年生が該当する2020年入社が最後の対象になる」と伝えています。
そして、大きな問題は「新たな採用ルールは政府主導になる」という点です。
日本経済新聞のWeb版の日本経済新聞 電子版では、見出し「新卒一括採用 転機に 経団連が就活ルール廃止発表」と報じています。
欧米などの先進国の企業では、日本のような新卒一括採用を行っていません。必要な人材を、その時点で必要な人数だけ採用するシステムを採用しています。
基本的には、新卒も中途入社者も基本的な区別はありません。ほしい人材の中身を示し、何回かの面接(インタビュー)の採用面接で決めています。
米国人の友人から聞いた話では、米国の大学・大学院の学生時代に、興味ある企業にインターンシップに行って、その企業の仕事内容を調べます。
今回の、経団連の新卒一括採用のルール廃止は、実態として、まず外資系企業は、このルールを採用していない点と、一部のIT(情報技術)企業は独自の採用ルールを用いて、経団連ルールを守らず、優秀な学生を早めに採用しているという実態があるからです。
事実上は、経団連の新卒一括採用のルールは一部が破綻しているからです。
また、“大手企業”以外の、中堅・中小企業は、大手企業の採用から漏れた学生を、採用試験で受け入れている実態もあります。
この経団連の新卒一括採用のルールは、大手企業の終身雇用、60歳定年制(実態は50歳代に処遇の変更)などとの日本の独特の雇用制度・習慣を前提にしています。
逆にいえば、企業の事業戦略によって、人材を増やしたり、減らしたりする機動性を、日本企業は発揮しにくくなっている実態があります。また、各企業は自社の事業(新規事業を含む)の魅力を、採用したい人材に伝える努力をしていない実態があります。
一企業に新卒から定年までいるという事実上のルールや能力給を実態として認めない就業ルールは実態に合わなくなっています。
日本の学生が外国企業に就職することも当たり前になっています。
問題は「新たな採用ルールは政府主導になる」という点です。政府が企業の採用に口を出すという慣習は、欧米にはないと思います。
日本はまだお上の通達に頼る後進国になっています。優秀な学生がますます外国企業に入社する時代を迎えそうです。
コメントをお寄せいただき、ありがとうございます。
日本の大学生卒業生の就職試験が、欧米風の実力主義かつ企業と個人が対等なものに変わる契機になりそうです。
そのためには、大学・大学院できちんと勉強し、日本の企業でも外国の企業でも、自分の能力を生かせる企業に就職してほしいものです。そしていい給料・待遇を得てほしいです。
これからは、生涯一企業ではなく、その時に伸びる産業の企業に人材が転職する時代になります。
ここ20年間で、日本の製造業を支えてきた電機系企業は事業不振です。そのため、大リストラを行い、中高年従業員の転職を強いました。
最近は日本製の強い商品が少なくなりました。
これから社会人になる若い方々に、日本企業を変える意欲で、入社試験を受けてほしいです。
3人に一人が高齢者になった日本を支える若者になってほしいです。
大学でよく勉強して、自分なりの専門性を持てば、入社試験制度の変更は関係ありません。
コメントをお寄せいただき、ありがとうございます。
現在の大学・大学院の新卒の方々の中には、自分の専門性をあまり磨くような勉強をしていない方もいるようです。
就職試験の面接時に「入社したら頑張ります」という主旨の答えをする学生は落とすといううわさです。自分が学んでいる専門分野を基にして、入社したら何をしたいのかを答えられる学生の評価が高いようです。
ただし、中途入社希望者と新卒者をどう区別して、入社させるかは、まだ大きな課題です。
基礎学力がある学生を、採用した大手企業は2年ほどかけて、企業人として基礎を学ばせる企業内教育が行われました。
こうした幻想の基に、今も大学卒業生の一括採用が行われています。しかも、大学進学率が50%を超し、学ぶ意欲が低い方も大学生になる現在は、学生の半数以上は、学力がありません。自分は何を学び、その企業で何ができるのかを説明できません。あきれるほどです。
よく調べずに、ただ名前が知られている有名企業だという動機で入社試験を受け、いくらか実務で鍛えると、約2割は2年以内で辞めます。何をしたいのかを考えていないので、実務ができず、辞めていきます。辞める理由も曖昧です。
一括採用という日本しかないシステムを辞めて、入社希望者は、どんな仕事をしたいのかを伝える力を持ってほしいです。社会人いなる自覚がほしいです。
コメントをお寄せいただき、ありがとうございます。
新卒の就職希望者が、希望する職種を示す企業に、インターンシップなどで実際の就業職場を調べて、就職希望を出すという就職活動が重要なことになります。
そのためには、確かに大学・大学院でしっかりと勉強することが前提になりますね。
採用した従業員とかわした就業条件を守ることが、企業には求められます。
過労死を強いる企業から、従業員が辞めて、皆いなくなれば、そんなブラック企業は消えて行きます。
コメントをお寄せいただき、ありがとうございます。
日本以外の欧米などの外国企業では、入社する際に、どんな仕事を担当するのかを面接時に説明を受け、確認します。そして、もし面接時の説明と違う場合は、その企業を辞めます。
採用される側の方がよく就業条件を確認するのが、日本以外では当たり前のことです。仕事内容に応じて、人を採用するからです。
これに対して、日本の新人の一括採用は、具体的菜仕事(事業部)を決めずに採用し、後で調整します。
ただし、どんな制度も完全なものはないと思いますが、事前に仕事内容を説明することがとても大切です。
一部の外資系企業やIT企業では、職種で採用試験をしています。こちらの方が、お互いに納得して就職できることが多いと、お思いになりませんか・・?
もちろん、その職種の能力に応じる勉強は不可欠です。大学・大学院でしっかりと勉強することが前提です。お互いに大人の扱いです・・
今迄の制度が万全では無かったとはいえ、次の制度も永久ではないと思います。
コメントをお寄せいただき、ありがとうございます。
昭和の高度成長期には、今の新卒一括採用、終身雇用、企業別労働組合の3点セットが出来上り、いい思いをしました。高度成長期には給料も伸びて、いい時代でした。
でも、長期残業などのマイナス面も出始めました。
今回の経団連の決断は、新しい就業ルールをつくる契機になればいいのですが・・
転職を前提としない、その企業の事業が永遠に同じように続く前提でした。
この前提が崩れて、日本企業は成長しなくなっています。