労災申請の補足説明

１２月２４日の、ブログの補足説明です。

＜従業員が、自ら労災申請することもあるからです。
と記しました。

労災申請は、労働者自身が行わなければなりませんが、労働者は労災の申請方法などは全く分かりませんので、
実際の申請は、当該事業所の人事労務部門が代理で手続きをするのが、普通のパターンです。
一方、メンタルヘルス疾患の場合は、当該労働者がり患した時点では、労災に該当するかどうかは分りませんので、
労働者が労災だと主張しても事業所側は、労災であると認めていませんから、
手続きは当該労働者自身で行わなければならないことになります。

精神疾患り患者数は、公開されているデータがありませんので、
小生が種々のデータから推定したのですが20万人以上ということでしょう。
この推定値は、他の専門家もほぼ同様の結果を報告していますので、
これが200万人でもなく、２万人でもなく、概ね妥当な推定値と考えてよいでしょう。
しかし、これが多い少ないという問題ではなく、精神疾患に関わる労災申請件数が著しく少ない、という問題があります。
平成24年度実績では、請求件数が1,257件です。

精神疾患り患者数は推定20万人以上ですが、
私傷病や固体要因は、少数派であり、その殆どは業務上災害、即ち労災であると考えています。
ですから労災申請件数が著しく少ない、という推測が成り立ちます。

さらには、認定件数が申請件数の４割にも満たないのです。
平成24年度実績では、支給決定件数が475件、これでも前年対比で150件増なのです。
この結果が物語っているのは、労働者自身で労災申請しなければならないということなのです。
労働者自身で書類に必要事項を記入することは、それほどの難しさはありませんが、裏付けるための証拠を
揃えることがとても難しいのです。
例えば、労働時間はまだしも、ハラスメントを受けたという証拠をそろえるということです。
労働者自身で労災申請することのハードルが極めて高いということなのです。

修正記事から、大幅に脱線しました。
弁護士、産業医、社労士、産業カウンセラー等の多くの専門家が、
精神疾患に関わる労災申請件数が、年々増加していますと語っています。
このことも確かに大きな問題ですが、もっと深刻な問題は、精神疾患に関わる労災申請件数、労災の支給決定件数が
著しく少ない、ということなのです。

俄か知識は危険です

事例性と疾病性については、何回も言及していますからご理解いただいていますよね。

再確認しましょう。
事例性とは、仕事をする上で問題・障害となる「いつもと違う様子・行動」のことをいいます。
急に遅刻・早退が増える、無断欠勤がある、挨拶ができない、仕事のミスが多くなる、
納期までに業務が完了でいない、業務の進捗が悪い等々、企業活動に多くの支障を来す現象を差します。
その他に、当人自身としては、睡眠がとれない、食欲の減退、細かいことに拘る、飲酒量が増える等の症状が現れます。

一方、疾病性とは、うつ病等の何らかの疾患の症状や程度をいいます。
医療の専門家ではありませんので、専門書を参照しながら疾患について記述しますと、
うつ病、双極性障害等の感情障害、統合失調症、適応障害、境界性パーソナリティ障害等のパーソナリティ障害、
アスペルガー障害等の広汎性発達障害、等々具体的な病状を指します。
さらに、症状としては、頭痛、めまい、腹痛、高血圧、不眠症などをいいます。

企業・事業所においては、最近ではメンタルヘルス対策の社内教育がある程度浸透していますので、
「あの従業員は、うつ病ではないか」等、
同僚従業員が「俄か診断」してしまう傾向がありますが、病状の診断は、専門医が行うことなのです。
企業・事業所においては、仕事をする上で問題・障害となる「いつもと違う様子・行動」をする同僚従業員がいれば、
企業・事業所内の健康管理スタッフや産業医につなぐことが求められます。
これを、疾病性で判断するのではなく、事例性で判断する、ということになります。

なぜ、今回この話題を取り上げたかというと、パーソナリティ障害、或いは適応障害等をり患していると思われる
従業員のトラブルが増えているからです。これをうつ病等の感情障害ではないかと、
同僚従業員が「俄か診断」してしまう事例に、最近、複数回遭遇しています。
同僚従業員が「俄か診断」してしまうと、重要な初期対応でつまずいてしまうのです。
さらに、人事労務対応でも間違った判断に基づいた対応になりますので、トラブルを拡大・複雑化してしまうことになります。

因みに、拙著のタイトルは、「メンタルヘルス対策」ではなく、「うつ病」対策にしています。
一方で、精神科医、産業医、弁護士等々の専門家が解説する「メンタルヘルス対策」は、殆どが「うつ病対策」です。
「うつ病対策」しか語っていないのに、「メンタルヘルス対策」としては、
正確性、信頼性に欠けますし、誤解も生じることになります。
ですから、筆者は正確性を期すために、あえて「うつ病対策」とし、「うつ病」に焦点を絞ってその対策を提案しているのです。
ただし、うつ病用の対策が他のほとんどの精神疾患に応用できますので、安心していただけたらと考えます。

結論です。素人の俄か診断は、危険ですし、余計なトラブルの原因にもなります。
仕事をする上で問題・障害となる「いつもと違う様子・行動」をする同僚従業員がいれば、
企業・事業所内の健康管理スタッフや産業医につなぐことが求められます。

リワーク施設

リワークの重要性は、何回も紹介していますが、リワーク施設の選択について質問がありました。
今回は、リワーク施設の紹介です。

大きく分けて、３タイプあります。
・行政機関
・病院・診療所
・民間期間
です。

行政機関が実施している施設の長所・短所
長所は、交通費、食事代以外は、無料であること
短所は、申し込みが多く、特に東京の場合は順番待ちという施設もあります。
さらに、施設数が限られていますので、通所に時間がかかり不便ということもあります。

病院・診療所が実施している施設の長所・短所
長所は、施設数が多く、選択肢が多いということです。
短所は、１割負担が普通ですが、利用料がかかります。また、３割負担、保険未適用という施設もあります。
さらに、主治医の変更が条件という施設もあります。

民間期間が実施している施設の長所・短所
長所は、サービスが行き届いていることです。
実際に通所された方のご意見ですが、民間施設は自由度が高くて、利用しやすい、そうです。
一方で、行政機関が実施している施設は「堅苦しい」ということでした。
短所は、施設によりばらつきが大きく、選択には注意が必要ということでしょう。

参考までに、'13.5.21の当ブログ記事です。

リワークの大切さが認識されつつありますね。
リワークについては、当ブログで何度も取り上げていますので、繰り替えしは避けるようにしますが、
リワーク施設が、最近とみに増えているのも、リワークの大切さが認識されてきた結果なのでしょう。
それに、平成１８年に施行された障害者自立支援法が大きく影響しています。
因みに、本年４月にはさらに法改正があり、障害者総合支援法が施行されています。

今回は、主なリワーク施設の紹介です。
リワーク施設は、運営機関によって以下のように３種類に分類できます。
・独立行政法人や福祉保健局等の行政機関が行う施設
・病院やクリニック等の医療機関が行う施設
・企業やＮＰＯ法人が行う施設

行政機関が行うリワーク施設で、代表的なものは、
（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構が全国で行っている障害者職業センター事業です。
http://www.jeed.or.jp/jeed/location/loc01.html
東京都の場合では、東京障害者職業センターと東京障害者職業センター多摩支所があります。
メリットは、交通費のみ自己負担で、その他は無料なことです。
ですから、デメリットは、東京都の場合では利用希望者が多く、利用まで数ヶ月待ちの状態です、
また、利用期間は３ヶ月で決まっており、短縮や延長は基本的にできないことと、失業中の方は利用できません。
さらに、所属企業と主治医の同意書が必要になります。
そのほかに、東京都などの地方公共団体が運営している施設もあります。

病院やクリニック等の医療機関が行うリワーク施設で、
代表的なものは、リワーク研究会という組織に登録している全国の病院やクリニック等です。
http://www.utsu-rework.org/list/members/index1.html
メリットは、主治医の指導の下にリワーク訓練ができることです。
当然、利用期間は２ヶ月～数ヶ月と主治医の判断で延長することも可能です。
デメリットとしては、有料であることです。機関によっては自立支援医療（１割負担）が適用れせない場合もあります。
さらに、機関によっては、主治医の変更が必要な場合や、失業中の方は利用できない場合もあります。

企業やＮＰＯ法人が行うリワーク施設では、以前にも当ブログで紹介した(株)リヴァ
http://liva.co.jp/service/service09.htmlや、
拙著にて紹介しているNPO法人ＭＤＡ
http://www.mdajapan.net/2012/index.html等が代表的な施設です。
(株)リヴァの場合ですが、メリットとしては、企業視点でのプログラムに力を入れていることや
農作業など独自のプログラムがあることなど、機関によっていろいろな特色があります。
なお、原則として失業中でも利用可能です。
デメリットとしては有料であることです。なお、前年所得により変動しますが、行政に申請すれば１日800円程度で利用可能です。　

それぞれ施設には、長所、短所がありますので、情報を検討しながら、選択してください。
なお、メンタルヘルス対策で、迷ったり、疑問が出た場合は、橋本社会保険労務士事務所にお尋ねください。
s-hashi@ya2.so-net.ne.jpまで、お気軽にどうぞ。
メール等による質問・問い合わせには、無料で承っています。
または、拙著「中小企業の『うつ病』対策」をお読みください。1,260円で、アマゾン等なら送料無料です。

同性間の言動もセクハラ

同性間の言動もセクハラ　厚労省、均等法指針を改正
2013/12/25 　日経

厚生労働省は25日までに、異性間だけでなく同性間の言動も職場のセクハラに
該当することを盛り込んだ男女雇用均等法の改正指針を公布した。2014年７月１日に施行される。
均等法はセクハラの防止や事後対策を事業主に義務付けており、指針はセクハラ行為の具体例や事業主の必要な対応策などを示している。
厚労省によると、全国の労働局に寄せられる相談で、同性間のセクハラ被害を訴えるケースが増えていることから指針に盛り込んだ。
例えば、女性上司が女性の部下をしつこく食事に誘ったり、男性間で性的なからかいやうわさ話をしたりする行為が該当する。
また、セクハラの被害者への事業主の対応として、社内の保健師ら産業保健スタッフなどによるメンタルヘルスの相談を追加した。
セクハラの原因や背景には「男のくせに」「女だから」といった性別への偏見意識に基づいた言動があるとして、
職場の意識を変えることの重要性も明記した。〔共同〕

報道関係者各位
平成25年12月24日
【照会先】雇用均等・児童家庭局雇用均等政策課

男女雇用機会均等法施行規則を改正する省令等を公布しました
～ 間接差別となり得る措置の範囲の見直し等を行い、平成26年７月１日に施行 ～

厚生労働大臣は本日、雇用の分野における男女格差の縮小、女性の活躍促進を一層推進するため、
以下の４つの施行規則等（以下「改正均等則等」という。）を公布しました。
１. 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則の一部を改正する省令
２. 労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、
事業主が適切に対処するための指針の一部を改正する件
３. 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針の一部を改正する件
４. コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針

これは、12月20日の雇用均等分科会の答申を受けたもので、改正均等則等ではそれ ぞれ、間接差別となり得る措置の範囲の見直し、
性別による差別事例の追加、セクシ ュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底、
コース等別雇用管理についての指針の制定等を行います。
厚生労働省では、平成26年７月１日の施行に向けて、事業主や労働者への周知などを行っていく予定です。

【改正の主な内容】

１．間接差別となり得る措置の範囲の見直し
間接差別 ※１ となるおそれがある措置として省令に定める３つの措置 ※２ のうち、
コース別雇用管理における「総合職」の募集または採用に係る転勤要件について、総合職の限定を削除し、
昇進・職種の変更を措置の対象に追加。
これにより、すべての労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、合理 的な理由なく、
転勤要件を設けることは、間接差別に該当することとする。 （省令等の改正）
※１　間接差別とは、性別以外の事由を要件とする措置であって、他の性の構成員と比較して、
一方 の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものとして省令で定めている措置を、合理的な理由がない場合に講じることをいう。
※２　現行省令で定めている、間接差別となるおそれがある３つの措置は以下のとおり。

１）　労働者の募集または採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とするもの （省令第２条第１号）
２）　コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用に当たって、
転居を伴う転勤に応じることができることを要件とするもの（省令第２条第２号）← 今回見直す措置
３）　労働者の昇進に当たって、転勤の経験があることを要件とするもの（省令第２条第３号）

２．性別による差別事例の追加
性別を理由とする差別に該当するものとして、結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて
男女で異なる取扱いをしている事例を追加。 （性差別指針の改正）

３．セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底など
１）　職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものであることを明示。
２）　セクシュアルハラスメントに関する方針の明確化とその周知・啓発に当たっては、
その発生の原因や背景に、性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられる。
そのため、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることを明示。
３）　セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、
その発生のおそれがある場合や該当するかどうか微妙な場合でも広く相談に応じることとしている。
その対象に、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、
性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合などが含まれることを明示。
４）　被害者に対する事後対応の措置の例として、
管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加。 （セクハラ指針の改正）

４．　コース等別雇用管理についての指針の制定
「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」(局長通達)を、
より明確な記述とした「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」を制定。
（コース等別雇用管理指針の制定）

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000033232.html

３人に２人「効果不明」

３人に２人「効果不明」　心の健康　企業対策浸透せず
近畿大の三柴丈典教授　産経新聞 12月29日

企業や団体でメンタルヘルス（心の健康）に取り組む実務者の３人に２人が、
社内の対策について「効果を認識できない」と考えていることが、近畿大の三柴丈典教授（労働法）らの研究チームの調査で分かった。
精神疾患の労災申請が高止まりをみせる中、企業や国による施策が、職場まで十分浸透していないことを浮き彫りにした。
調査は平成２５年１１月、厚生労働省の科学研究費補助を受け実施。労務担当者や産業医らの実務者４２９人が回答した。
社内で実際にメンタルヘルス対策を講じているとした２１３人のうち、６５％に当たる１３９人が「効果を認識できていない」と回答。
１７人（８％）は「効果が表れていない」と答えた。
具体的に講じている対策（複数回答可）としては、相談窓口の設置（７０％）や管理職研修（５８％）など通常のものが多かった半面、
効果が高いとみられるメンタルヘルスの専任者配置は１１％と最も少なかった。

小生の感想です。
新聞記事だけで、俄かに判断できませんが、一方では、メンタルヘルス対策は上手くいっている調査データもあります。
これは、見方によって随分と違ってくるのでしょうね。
なお、三柴丈典教授の調査結果については、詳細が分かり次第、当ブログにて案内します。

・平成24年労働者健康状況調査
2013年9月19日発表　厚生労働省

第12表　メンタルヘルスケアの効果別事業所割合

メンタルヘルスケアの効果　ある　３６．９％　ない　０．８％　　わからない　６２．３％

・メンタルヘルス不調　４割超の企業で「増加傾向」
2012年8月28日産経　損保ジャパン調査

企業におけるメンタルヘルス不調者について、４割超の企業で「増加傾向」にあることが、
損保ジャパン・ヘルスケアサービス（東京都新宿区）の調査で分かった。
調査は、同社セミナーの参加企業の人事労務部門などの担当者ら１５５人を対象に行った。　
それによると、メンタルヘルス不調者が「増加傾向」にあるのは４２％、「横ばい」が４０％。

・「心の病」の増加傾向に歯止め、メンタルヘルス施策に効果あり
2010年08月25日　日本生産性本部発表

「メンタルヘルス施策に効果が出ている」と評価している企業が増加していることが、
財団法人日本生産性本部のメンタル・ヘルス研究所が発表した
「メンタルヘルスの取り組み」に関する企業アンケート調査結果で分かった。
上場企業251社から回答を得た。
メンタルヘルス施策の効果について聞いたところ、
「十分に効果が出ている」（1.2％）と「まずまず効果が出ている」（47.4％）をあわせると約半数の企業が施策の効果を認め、
前回調査（2008年）の40.2％から増加している。「どちらともいえない」は前回調査から6.6ポイント減少して33.5％となっている。
施策の効果を裏付けるように、最近3年間における「心の病」が「増加傾向」と回答した企業は
前回調査から11.5ポイント減少して44.6％となった。
「横ばい」と回答した企業が45.4％（同13.4ポイント増）で「増加傾向」を上回った。
「横ばい」が「増加傾向」を上回ったのは過去5回の調査で初めて。
「心の病」が最も多い年齢層は「30代」（58.2％）で、「40代」（22.3％）、「10～20代」（13.9％）、
「50代以上」（1.2％）に比べて突出している。
心の健康に問題を抱えた従業員の今後の増減傾向についての予想では、「減少する」と回答した企業は3.6％にとどまった。