同性間の言動もセクハラ 厚労省、均等法指針を改正
2013/12/25 日経
厚生労働省は25日までに、異性間だけでなく同性間の言動も職場のセクハラに
該当することを盛り込んだ男女雇用均等法の改正指針を公布した。2014年７月１日に施行される。
均等法はセクハラの防止や事後対策を事業主に義務付けており、指針はセクハラ行為の具体例や事業主の必要な対応策などを示している。
厚労省によると、全国の労働局に寄せられる相談で、同性間のセクハラ被害を訴えるケースが増えていることから指針に盛り込んだ。
例えば、女性上司が女性の部下をしつこく食事に誘ったり、男性間で性的なからかいやうわさ話をしたりする行為が該当する。
また、セクハラの被害者への事業主の対応として、社内の保健師ら産業保健スタッフなどによるメンタルヘルスの相談を追加した。
セクハラの原因や背景には「男のくせに」「女だから」といった性別への偏見意識に基づいた言動があるとして、
職場の意識を変えることの重要性も明記した。〔共同〕
報道関係者各位
平成25年12月24日
【照会先】雇用均等・児童家庭局雇用均等政策課
男女雇用機会均等法施行規則を改正する省令等を公布しました
～ 間接差別となり得る措置の範囲の見直し等を行い、平成26年７月１日に施行 ～
厚生労働大臣は本日、雇用の分野における男女格差の縮小、女性の活躍促進を一層推進するため、
以下の４つの施行規則等（以下「改正均等則等」という。）を公布しました。
１. 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則の一部を改正する省令
２. 労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、
事業主が適切に対処するための指針の一部を改正する件
３. 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針の一部を改正する件
４. コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針
これは、12月20日の雇用均等分科会の答申を受けたもので、改正均等則等ではそれ ぞれ、間接差別となり得る措置の範囲の見直し、
性別による差別事例の追加、セクシ ュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底、
コース等別雇用管理についての指針の制定等を行います。
厚生労働省では、平成26年７月１日の施行に向けて、事業主や労働者への周知などを行っていく予定です。
【改正の主な内容】
１．間接差別となり得る措置の範囲の見直し
間接差別 ※１ となるおそれがある措置として省令に定める３つの措置 ※２ のうち、
コース別雇用管理における「総合職」の募集または採用に係る転勤要件について、総合職の限定を削除し、
昇進・職種の変更を措置の対象に追加。
これにより、すべての労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、合理 的な理由なく、
転勤要件を設けることは、間接差別に該当することとする。 （省令等の改正）
※１ 間接差別とは、性別以外の事由を要件とする措置であって、他の性の構成員と比較して、
一方 の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものとして省令で定めている措置を、合理的な理由がない場合に講じることをいう。
※２ 現行省令で定めている、間接差別となるおそれがある３つの措置は以下のとおり。
１） 労働者の募集または採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とするもの （省令第２条第１号）
２） コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用に当たって、
転居を伴う転勤に応じることができることを要件とするもの（省令第２条第２号）← 今回見直す措置
３） 労働者の昇進に当たって、転勤の経験があることを要件とするもの（省令第２条第３号）
２．性別による差別事例の追加
性別を理由とする差別に該当するものとして、結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて
男女で異なる取扱いをしている事例を追加。 （性差別指針の改正）
３．セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底など
１） 職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものであることを明示。
２） セクシュアルハラスメントに関する方針の明確化とその周知・啓発に当たっては、
その発生の原因や背景に、性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられる。
そのため、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることを明示。
３） セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、
その発生のおそれがある場合や該当するかどうか微妙な場合でも広く相談に応じることとしている。
その対象に、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、
性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合などが含まれることを明示。
４） 被害者に対する事後対応の措置の例として、
管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加。 （セクハラ指針の改正）
４． コース等別雇用管理についての指針の制定
「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」(局長通達)を、
より明確な記述とした「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」を制定。
（コース等別雇用管理指針の制定）
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000033232.html
2013/12/25 日経
厚生労働省は25日までに、異性間だけでなく同性間の言動も職場のセクハラに
該当することを盛り込んだ男女雇用均等法の改正指針を公布した。2014年７月１日に施行される。
均等法はセクハラの防止や事後対策を事業主に義務付けており、指針はセクハラ行為の具体例や事業主の必要な対応策などを示している。
厚労省によると、全国の労働局に寄せられる相談で、同性間のセクハラ被害を訴えるケースが増えていることから指針に盛り込んだ。
例えば、女性上司が女性の部下をしつこく食事に誘ったり、男性間で性的なからかいやうわさ話をしたりする行為が該当する。
また、セクハラの被害者への事業主の対応として、社内の保健師ら産業保健スタッフなどによるメンタルヘルスの相談を追加した。
セクハラの原因や背景には「男のくせに」「女だから」といった性別への偏見意識に基づいた言動があるとして、
職場の意識を変えることの重要性も明記した。〔共同〕
報道関係者各位
平成25年12月24日
【照会先】雇用均等・児童家庭局雇用均等政策課
男女雇用機会均等法施行規則を改正する省令等を公布しました
～ 間接差別となり得る措置の範囲の見直し等を行い、平成26年７月１日に施行 ～
厚生労働大臣は本日、雇用の分野における男女格差の縮小、女性の活躍促進を一層推進するため、
以下の４つの施行規則等（以下「改正均等則等」という。）を公布しました。
１. 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則の一部を改正する省令
２. 労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、
事業主が適切に対処するための指針の一部を改正する件
３. 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針の一部を改正する件
４. コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針
これは、12月20日の雇用均等分科会の答申を受けたもので、改正均等則等ではそれ ぞれ、間接差別となり得る措置の範囲の見直し、
性別による差別事例の追加、セクシ ュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底、
コース等別雇用管理についての指針の制定等を行います。
厚生労働省では、平成26年７月１日の施行に向けて、事業主や労働者への周知などを行っていく予定です。
【改正の主な内容】
１．間接差別となり得る措置の範囲の見直し
間接差別 ※１ となるおそれがある措置として省令に定める３つの措置 ※２ のうち、
コース別雇用管理における「総合職」の募集または採用に係る転勤要件について、総合職の限定を削除し、
昇進・職種の変更を措置の対象に追加。
これにより、すべての労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、合理 的な理由なく、
転勤要件を設けることは、間接差別に該当することとする。 （省令等の改正）
※１ 間接差別とは、性別以外の事由を要件とする措置であって、他の性の構成員と比較して、
一方 の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものとして省令で定めている措置を、合理的な理由がない場合に講じることをいう。
※２ 現行省令で定めている、間接差別となるおそれがある３つの措置は以下のとおり。
１） 労働者の募集または採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とするもの （省令第２条第１号）
２） コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用に当たって、
転居を伴う転勤に応じることができることを要件とするもの（省令第２条第２号）← 今回見直す措置
３） 労働者の昇進に当たって、転勤の経験があることを要件とするもの（省令第２条第３号）
２．性別による差別事例の追加
性別を理由とする差別に該当するものとして、結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて
男女で異なる取扱いをしている事例を追加。 （性差別指針の改正）
３．セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底など
１） 職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものであることを明示。
２） セクシュアルハラスメントに関する方針の明確化とその周知・啓発に当たっては、
その発生の原因や背景に、性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられる。
そのため、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることを明示。
３） セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、
その発生のおそれがある場合や該当するかどうか微妙な場合でも広く相談に応じることとしている。
その対象に、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、
性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合などが含まれることを明示。
４） 被害者に対する事後対応の措置の例として、
管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加。 （セクハラ指針の改正）
４． コース等別雇用管理についての指針の制定
「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」(局長通達)を、
より明確な記述とした「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」を制定。
（コース等別雇用管理指針の制定）
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000033232.html
