統計上の自死者数は、あくまでも「自死」であると特定できた場合のみですので、
そのほかに相当数の疑われる事案があることをお知らせしておきます。
・令和４年中における自殺の状況 警察庁
https://www.npa.go.jp/news/release/2023/20230308001.html
令和４年中の自殺者数（確定値）は21,881人であった。
・令和４年中における自殺の状況 令和５年３月14日 厚労省
https://www.npa.go.jp/news/release/2023/20230308001.html
令和４年中における自殺数は、21881人（確定値）で、前年に比べ874人（4.2％）増。男女別に見ると、
男性は13年ぶりの増加、女性は3年連続の増加となっています。また、男性の自殺者数は、女性の約2.1倍となっています。
自殺の原因・背景について
自殺の多くは多様かつ複合的な原因及び背景を有しており、様々な要因が連鎖する中で起きている。
（「経済・生活問題」や「家庭問題」等、他の問題が深刻化する中で、これらと連鎖して、うつ病等の「健康問題」が生ずる等）
もにす認定制度（厚労省HP）
https://www.mhlw.go.jp/stf/monisu.html
◎障害者の雇用の促進及び雇用の安定に関する取組の実施状況などが優良な中小事業主を厚生労働大臣が認定する制度です。
認定制度により、障害者雇用の取組に対するインセンティブを付与することに加え、既に認定を受けた事業主の取組状況を、
地域における障害者雇用のロールモデルとして公表し、他社においても参考とできるようにすることなどを通じ、
中小事業主全体で障害者雇用の取組が進展することが期待されます。
◎認定事業主となることのメリット
1.障害者雇用優良中小事業主認定マーク（愛称：もにす）が使用できます
2.日本政策金融公庫の低利融資対象となります
3.厚生労働省・都道府県労働局・ハローワークによる周知広報の対象となります
4.公共調達等における加点評価を受けられる場合があります
◎認定基準
[ 1 ] 障害者雇用への取組（アウトプット）、取組の成果（アウトカム）、それらの情報開示（ディスクロージャー）の３項目について、
各項目ごとの合格最低点に達しつつ、合計で50点中20点（特例子会社は35点）以上を獲得すること
[ 2 ] 雇用率制度の対象障害者を法定雇用障害者数以上雇用していること
（特例子会社制度、関係会社特例制度、関係子会社特例制度又は事業協同組合特例制度を利用している親事業主
又は事業協同組合等が申請する場合は、これらの制度を適用せずとも、当該親事業主又は事業協同組合等において
雇用率制度の対象障害者を法定雇用障害者数以上に雇用していることが必要です。
また、特例子会社が申請する場合は、特例子会社制度又は関係会社特例制度により、
親事業主も雇用率制度の対象障害者を法定雇用障害者数以上に雇用していることが必要です。）
[ 3 ] 指定就労支援Ａ型の利用者を除き、雇用率制度の対象障害者を１名以上雇用していること
[ 4 ] 過去に認定を取り消された場合、取消しの日から起算して３年以上経過していること
[ 5 ] 暴力団関係事業主でないこと
[ 6 ] 風俗営業等関係事業主でないこと
[ 7 ] 雇用関係助成金の不支給措置を受けていないこと
[ 8 ] 重大な労働関係法令違反を行っていないこと
当局は本当に徴収実務を行っているのかという質問がありましたので、以下に該当項目を紹介します。
◎障がいを持つ労働者を法令どおりに雇用していないと、罰則の意味で事業主は、障害者雇用納付金を納めなければなりません。
しかし、常時雇用している労働者数が100人以下の事業主には、納付の義務がありません。
納付金の徴収業務は、厚労省の外郭団体である、高齢者障害者雇用機構が担当しています。
なお、納付金を納める義務はないといっても、障がいを持つ労働者を法令どおりに雇用する義務はありますので、確認しましょう。
◎さらに、詳細を確認します。
常時雇用している労働者数が100人を超える事業主で障害者雇用率を未達成の場合は、
法定雇用障害者数に不足する障害者数に応じて1人につき月額5万円の障害者雇用納付金を納付する制度です。
根拠法令は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」です。
注1)常時雇用している労働者数が100人以下の事業主には、納付の義務がありません。
（参照）障害者雇用納付金制度の概要
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000065519_2.pdf
注2) 常時雇用している労働者とは、雇用契約の形式の如何を問わず、１週間の所定労働時間が２０時間以上の労働者であって
次のように１年を超えて雇用される者（見込みを含みます。）をいいます。
① 雇用期間の定めのない労働者
② １年を超える雇用期間を定めて雇用されている者
③ 一定期間（１か月、６か月等）を定めて雇用される者であり、かつ、過去１年を超える期間について引き続き雇用されている者、
又は雇入れのときから１年を超えて引き続き雇用されると見込まれる者（１年以下の期間を定めて雇用される場合であっても、
更新の可能性がある限り、該当する。）
④ 日々雇用される者であって、雇用契約が日々更新されている者であり、
かつ、過去１年を超える期間について引き続き雇用されている者
又は雇入れの時から１年を超えて引き続き雇用されると見込まれる者（上記③同様。）
なお、１週間の所定労働時間が２０時間未満の方については、障害者雇用納付金制度上の常用雇用労働者の範囲には含まれません。
◎参考；障害者雇用納付金関係業務調査
納付金制度の適正運営、経済的負担の平等性の確保などの観点から、「障害者の雇用の促進等に関する法律」第５２条の規定に基づき、
調査を実施しています。
この調査は、毎年度、申告申請を行った全ての事業主（納付金の申告を行っていない事業主における申告義務の有無の確認を含む。）のうち、
主として雇用障害者の障害の種類等を明らかにする書類等の添付を義務づけていない納付金申告事業主及び常用雇用労働者数が
３００人を超える調整金申請事業主等を対象に、計画的に行っています。
◎障害者雇用納付金制度 令和5年度版（高齢者障害者雇用機構）
https://www.jeed.go.jp/disability/q2k4vk000002t1yoatt/q2k4vk000003p1yn.pdf
◎厚労省HP
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page10.html#02
一般社団法人日本うつ病センター（JDC）主催のセミナー（23.2.25「双極性障害の理解を深める」）にて、
順天堂大学 加藤忠史教授が、「双極性障害」を「双極症」に変更になると紹介されました。
素人の小職としては、当然の結果と考えますが、実態は複雑なのですね。
◎これまでの経緯ですが、2018年に日本精神神経学会は、2018年の世界保健機関の国際疾病分類第11版(ICD-11)を発表を機に、
ICD-11新病名案に関するパブリックコメントを募集しました。
https://www.jspn.or.jp/modules/info/index.php?content_id=622
途中経過を省きますが、パブリックコメントも参考にして、日本精神神経学会は「disorder」を「症」と訳すことになりました。
その結果、双極性障害を双極症とすることになったそうです。
◎この件については、門外漢である小職も当ブログにて、再三「DISORDER」を「障害」と和訳するのはおかしいと
(‘20.3.5、19.2.12等)述べてきました。
DSM5をみると、Mood Disordersは「気分障害」、Depressive Disordersは「うつ病性障害」等々。
「精神障害」ということばで、誤解と偏見が広がっています。
医学会は、問題意識を持っていたようですが、小職が知る限りでは、行政は何ら問題意識を持っていないようです。
行政側も早く対策を講じてほしいものです。
◎参考までに、これまでも、2002年に「精神分裂病」は「統合失調症」に、
2004年に「痴呆症」は「認知症」に呼称が変わっています。
（詳細は）
日本うつ病学会診療ガイドライン
双極性障害（双極症）2023
https://www.secretariat.ne.jp/jsmd/iinkai/katsudou/data/guideline_sokyoku2023.pdf
（安全）衛生委員会で、健康経営を議題に取り上げてよいのか？という質問を受けましたので、以下に回答します。
結論；大いに、やっていただいて結構と、小職は考えます。
◎衛生委員会とは
・安衛法第18条 事業者は、政令で定める規模の事業場ごとに、次の事項を調査審議させ、事業者に対し意見を述べさせるため、
衛生委員会を設けなければならない。
１ 労働者の健康障害を防止するための基本となるべき対策に関すること。
２ 労働者の健康の保持増進を図るための基本となるべき対策に関すること。
３ 労働災害の原因及び再発防止対策で、衛生に係るものに関すること。
４ 前３号に掲げるもののほか、労働者の健康障害の防止及び健康の保持増進に関する重要事項
・発基第91号（昭47.9.18）一部を抜粋
また、安全・衛生委員会は一定規模等の事業場に設置義務があり、事業者が講ずべき事業場の安全、衛生対策の推進について
事業者が必要な意見を聴取し、その協力を得るために設置運営されるものであり、
したがつて、安全・衛生委員会の活動は労働時間内に行なうのを原則とすること。
安全・衛生委員会は、労使が協力し合つて、当該事業場における安全衛生問題を調査審議するための場であつて、
団体交渉を行なうところではないものであること。
なお、安全・衛生委員会の設置の趣旨にかんがみ、同委員会において問題のある事項については、
労使が納得の行くまで話し合い、労使の一致した意見に基づいて行動することが望ましいこと。
（参考）労使による委員会の仕組み
https://www.fdma.go.jp/singi_kento/kento/items/kento242_41_dai7_sankou_siryou1.pdf
（参考）安全衛生委員会を設置しましょう
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/dl/0902-2a.pdf
