精神障害の労災認定基準の改定

「心理的負荷による精神障害の労災認定基準」が策定され、
平成23年12月26日に通達されました。

厚生労働省ＨＰより
厚生労働省では、心理的負荷による精神障害の労災認定基準を新たに定め、
本日12月26日付けで厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長宛て通知しました。

現在、心理的負荷による精神障害の労災認定については、
平成11年９月の労働基準局長通達「心理的負荷による
精神障害等に係る業務上外の判断指針」（基発第544号）に基づいて、
業務上であるかないかの判断を行っています。
　しかし、近年、精神障害の労災請求件数が大幅に増加しており、
認定の審査には平均約８．６か月を要しています。
このため、審査の迅速化や効率化を図るための労災認定の在り方について、
医学・法学の専門家に検討を依頼し、10回にわたる検討会の開催を経て
本報告書が取りまとめられました。

【認定基準のポイント】
　①　分かりやすい心理的負荷評価表（ストレスの強度の評価表）を定めた
　②　いじめやセクシュアルハラスメントのように出来事が繰り返されるものについては、
その開始時からのすべての行為を対象として心理的負荷を評価することにした
　③　これまで全ての事案について必要としていた精神科医の合議による判定を、
判断が難しい事案のみに限定した

厚生労働省では、今後はこの基準に基づいて審査の迅速化を図り、
精神障害の労災請求事案について、６か月以内の決定を目指します。
また、分かりやすくなった新基準を周知することにより、
業務によって精神障害を発病した人の認定の促進も図っていきます。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001z3zj-att/2r9852000001z43b.pdf

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001z3zj-att/2r9852000001z43h.pdf

管理職教育の必要性 続々編

管理職教育の要諦・ポイントの続きです。
前項で「管理職としての正しい在り方なのか、問われる」と記しました。
しかし、「管理職としての正しい在り方」の答えは一つではありません。

経験から学んだひとつのヒントです。

それは、部下やメンバーの能力を最大限に引きだし、
「いい仕事」をしてもらえる環境を整えることです。
具体的には、部下の今までの経歴・経験、
面接や日常のコミュニケーション等を
通じて、部下の能力・特徴を把握します。
そして、部下の適性に合った業務を与え、
ＯＪＴを通じて適切なアドバイスを与えます。
最後に、部下の仕事に適正な評価を与えます。
なかなか難しいことですが、
これができれば、メンタルヘルスやパワハラの問題は
ほぼ解消できるでしょう。

誤解を恐れずに、言い換えれば
管理職・上司の仕事は
○部下の仕事・提案に「認印」「承認」を与える。
○部下の仕事の失敗やミスで
　会社や取引先に迷惑を掛けたときは、自ら謝罪する。
この２点に集約できます。
特に、二つ目が難しいですよね。
ですから、管理職には、高い人間性と広い度量が求められるのです。

ここで、「管理職教育」の項目は、取りあえず終了です。

「普及・啓発から個別指導へ」

人事労務担当のみなさまへ

別項で、以下のような記述をしました。

今秋('11年秋）、新宿労基署に着任された花房署長はご挨拶の中に
「当署の行政運営の重点は、脳・心臓疾患、精神障害や自殺の労災請求の増加を背景として、
長時間労働の抑制、過重労働による健康障害防止対策、メンタルヘルス対策であります」と
明確に述べられています。（社労士会中杉支部HPより）

すでに、いろいろなチャネルを通じて、情報が入ってきています。
労基署の立ち入り検査に、苦慮まではいかないものの、戸惑いを感じている
企業が多くなっています。

昨年1年間の自殺者数は、14年連続で３万人を超えた('12.1.11、読売）との報道がありました。

自社の労働安全衛生体制は、万全ですか？
今が総点検をするチャンスです。

拙著「中小企業のうつ病対策」は、
「普及・啓発から個別指導へ」と動き出した行政当局の方針に対応しています。
また、うつ病対策のＡtoＺを網羅して記述していますので、
中小企業の経営者や人事労務担当者、また社労士の先生には必携の参考書です。



=============================================================

管理職教育の必要性 続編

管理職教育のポイントです。

まず、「教育」という言葉です。
分かりやすいので、「教育」という言葉を使ってきました。
さんざん使ってきたのに、今さらですが、
社内では、あまり使わないほうが良いと思います。
「勉強会」とか「打合せ」という言葉のほうが
管理職クラスに変な先入観を与えないで済みます。

次に、管理職「研修」の要諦です。
これは、企業の経営方針によりますが、
管理職は、将来の幹部候補生ですから、
スペシャリストより、ゼネラリストとして育成されると思います。
すなわち、管理職は、いろいろな職務、業務を経験することになります。
ですから、一般職、担当レベルで経験したことのない
職務、業務を経験することになります。
場合によっては、部下の一般職のほうが実務に精通していることになります。
ここで、どういう考え方、スタンスで対応するのかが
管理職としての正しい在り方なのか、問われることになります。
ここから先は、はなしが長くなりますので、別の機会に。

管理職教育の必要性

解決策は、やはり「管理職教育」でしょう。
「管理職教育」とネット検索すれば、大手から中小まで、いくらでもあります。

しかし、中小企業は、社長自ら、手作りで作り上げた「管理職教育」をやりましょう。
外部に依頼すれば、体裁は整いますが、内容が「通り一遍」になりがちです。
社風や社長の思いを、内容は稚拙でもかまわない、
自分の言葉で話せば、熱意は管理職に必ず伝わります。
中小企業の管理職は、「社長の分身」ですから。

社長が忙しいのなら、人事労務担当の管理職や担当者が、
社長の思いをインタビューして、教育計画を組み立てます。
自分たちでできる、を実感できれば、会社の「ちから」は大幅に向上します。

社長以下、社員全員が、同じ方向、同じ目標に向かって
毎日活動すれば、会社の活力は一気に向上します。
そして、パワハラやメンタルヘルス問題は、大幅に改善します。

最近、政治の世界でも「自分の言葉で話せ」が、キーワードのようです。