社内の安全衛生体制

社内のＭＨ問題に取り組む安全衛生体制は、産業医、（安全）衛生管理者、保健師・看護師、
人事労務部門の管理職・担当者等で構成されます。
しかし、安全衛生体制を構成する人々のチームワークが、意外と悪いようですね。
それぞれの立場、主張が優先されていて、統一がまったくとれず、
バラバラという表現があてはまるような事例も散見さます。
チームワークが十分にとれていて、同じ方向を向いて業務を推進していれば問題は起きないのですが。

産業医は外部の人、産業保健スタッフは個人情報を扱う部門だから、離れた場所で執務してもらう、
人事労務担当者は人事情報を扱うので、独立性が大事、といった理由からでしょうか。
これでは、精神疾患を罹患して休業中の従業員ばかりか、その他の一般従業員も迷惑をこうむります。

また、前項で述べたように、産業医は復職を認めているのに、人事労務担当者は復職を認めたくない、
というように意見・行動が統一されていないと、最も迷惑をこうむるのは、精神疾患を罹患した休業中の従業員ですし、
やがては、社内の安全衛生体制や、社員の士気にも悪影響を及ぼす恐れがあります。
日本の企業・組織にある、いわゆる「タテ割り」業務の典型的な例と云えます。

それでは、どうすればよいか。企業の歴史・文化・風土によって異なりますが、
社内の安全衛生体制は、各部門から選抜されたメンバーによって構成される、
いわゆる「プロジェクトチーム」型組織にすることでしょう。加えて、行動力のあるリーダーの存在が必要です。
リーダーは、社内の事情で、人事労務部門の管理職、産業保健スタッフ、あるいは専任であれば、
産業医の先生でもＯＫです。

そして、最も大切なことですが、休業中の従業員の復職申請については、
当プロジェクトチームの合議によって決裁することをお勧めします。
さらに、決裁にあたっては、あらかじめ復職のルールを決めておくことが大切です。
その時の状況や考え方で、復職させる、いや、復職させないと、結果にばらつきが生じると
処遇に不公平が生じますし、最悪、訴訟に持ち込まれることもあります。

なお、お分かりのことと思いますが、当プロジェクトチームは、殆どが(安全）衛生委員会のメンバーと重複します。
両組織が合体すれば、停滞気味の(安全）衛生委員会の活性化も図ることができますし、
問題が起こる都度、開催される「プロジェクトチーム」ですから、開催のつど、そもそも論から
始めなくてはならないのですが、この課題も両組織の合体により解決します。