チーム建設業として盛りたてる

街の至るところに建設現場がぼこぼこあります。
建設業はかってない人手不足の状態にあります。
10年前ならこれだけの現場があっても技能労働者が大勢いて人出不足にはならなかったでしょう。
特に10代～20代の若年労働者不足が深刻です。
どの業界も「すそ野」が広くなければ発展をしません。
地方では70歳以上の職人が建設業界を支えているといって過言ではありません。

さて、法定福利福利費を内訳明示して元請に対し従業員の法定福利費を請求することを盛んに言われています。
しかし、実態としては「元請に請求すると笑われる。」という話を小耳にはさみます。
あるいは、見積書に法定福利費を明示しても減額される。
経費のなかに「法定福利費を含む」とされる。
など下請会社は悲鳴を上げています。
特に2次下請以下では法定福利費を請求することが困難な場合があります。

国として、社会保険に加入させることに力点がおかれ、加入した下請の社会保険料負担が多く悲鳴を上げていることに気がつき元請への法定福利費の負担を厳格にさせる必要がある。
国として社会保険加入と同時に元請への法定福利費が2次以下もしっかり請求できているか監督する義務付けがあると良い。
元請だけが潤い、下請会社が悲鳴を上げる建設業界では先が暗い。

「元請は下請のために、下請は元請のために」とう精神は「チーム建設業」として発展するために必要なことではないでしょうか。
体質として「職人を大切にする」「下請を大切にする」。
そして、「職人は会社のために、下請は元請のために」。
それが信頼成就となり「チーム建設業」の芽生えではないでしょうか！。
決して元請は「いつでも切ることができる」という傲慢な態度で下請を怯えさせることなく「安心して下請が働ける環境状態をつくる」ことを切に願っております。

最低賃金引き上げに伴う賃金格差

「２０１７年度の最低賃金（時給）の引き上げ額について、厚生労働省の中央最低賃金審議会の小委員会は２５日夜、全国の加重平均で２５円上げるべきだとの目安をまとめた。目安額としては比較できる０２年度以降で最大の引き上げで、実現すれば全国平均は８４８円になる。引き上げ率は「３％」。２年連続で安倍政権の目標通りに決着した。」という記事が新聞各紙を賑わせた。

最低賃金は、会社が従業員に支払う最低金額である。
最低賃金が上がると在籍している従業員の賃金が下から押し上げられ玉突き状態で会社全体の賃金が上がる。
最低賃金ぎりぎりの会社は、大変でも賃金を引き上げなければ法令違反となる。
引き上げられた従業員は個人消費をしてもらえれば会社もめぐりめぐって経営がよくなる。
しかし、将来への不安から消費ではなく貯蓄に回れば経済効果は見込めない。

もうひとつ、最低賃金が上がるとハローワークに求人をする際に必然的に賃金が高くなります。
採用すると現在在籍する従業員との賃金格差が縮まる。
新規採用者は、経験的には劣るが採用を優先するため賃金格差が不適切になっている。
本来、最低賃金が３％上がれば在籍従業員も３％以上上がると問題がないが実際には困難な会社も多い。
率で昇給すると昇給線はたつが、額にすると昇給線はねかせることができる。
この組み合わせで昇給するので最低賃金も「率と額」とで答申してもらいたい。
たとえば、「額(ゲタ）３円、率２％」という考え方を提案したい。

労働災害が最も多い転倒災害

労働災害がもっとも多い転倒災害は労災保険の対象となります。
労働災害が最も多いのが転倒災害であることをご存知でしょうか。

平成26年の厚生労働省調査では、
1位　転倒災害
2位　墜落・転落
3位　はさまれ・巻き込まれ

墜落・転落、はさまれ・巻き込まれ災害は年々減少しています。
しかし、転倒災害は年々増加傾向にあり、長期の休業につながることもあり深刻な問題になっています。

転倒災害の主な原因に、
１　つまずき
２　すべり
３　踏み外し
があります。
特に、冬場は降雪による転倒災害が増加します。
そのため、天気予報に気を配り、降雪が予想される際には滑りにくい靴の着用を指示（会社）する。
特に、凍った雪の上に新雪のときは滑りやすく注意が必要となります。
ポケットに手を入れた歩行も危険ですよ。
車の運転においても、乗降の際に足元がすべり転倒災害につながります。

短い冬ですが災害に留意して過ごしましょう。

月額変更届（所定労働時間変動）の取り扱い

月額変更届（所定労働時間変動）の取り扱い

時給制の従業員の所定労働時間の変更に伴う月額変更届について
たとえば、時給900円は変わらないが所定労働時間が6時間から8時間に変更になった場合に月額変更届の必要があるか。
月額変更届は、
「固定的賃金に変動+従来の標準報酬月額との間に２等級以上の差が生じた+３カ月とも支払い基礎日数が17日以上」 が条件となります。
一見、固定的賃金である時給には変更がないため月額変更の対象にならない。
しかし、所定労働時間が変更したことにより固定的賃金が「標準報酬月額との間に２等級以上の差が生じた」場合には月額変更が必要になります。
つまり、直接的に固定的賃金（時給）に変動がない場合でも、間接的に所定労働時間が変更になり「標準報酬月額との間に２等級以上の差が生じた」場合には月額変更が必要。
固定的賃金を拡大解釈することになります。

介護休業制度の改正

あけましておめでとうございます。

本年もよろしくお願いいたします。

介護休業制度の改正に伴う就業規則の改正

さて、平成29年1月1日から介護休業制度が改正されます。主な改正点は、

１　対象家族1人につき通算93日まで、3回を上限として、介護休業を分割して取得可能になった

２　介護休業（介護家族1人あたり1年間に5日、2人以上で1年間に10日）について半日（所定労働時間の2分の1）単位での取得が可能になった

３　介護のための所定労働時間の短縮措置（始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げなど）について、介護休業とは別に、利用開始から3年の間で2回以上の利用が可能になった

４　介護のための所定外労働の制限（残業の免除）について、対象家族1人につき、介護終了まで利用できる

５　有期契約労働者の介護休業の取得要件が緩和された

このため、就業規則の変更が必要になります。

今年、ありがとうございました。

今年も、多くの方に閲覧をいただきありがとうございました。
投稿数が少なく、申し訳なく感じています。

これからも時間のある限り、時折の思いを伝えていきたいと思います。

明年も、皆様にとって素敵な１年になることを祈念いたします。

接待ゴルフは、労働時間か

接待ゴルフは、労働時間か

営業にとって「接待」は、つきものです。

会社の経費持ち、上司同行のもと「接待ゴルフ」を行うケースがあります。

この接待ゴルフが労働時間になるかになります。

結論から申し上げると、「原則、労働時間にならない」。ゴルフや酒席自体が仕事（業務）ではない。

例外として、裏方としてゴルフコンペの運営業務に従事する場合などが労働時間とみる場合があります。

最近の判例として、最高裁第2小法廷　28.7.8判決

社長への資料の提出期限が翌日に迫っていることを理由に上げ中国人研修生の歓送迎会の出席を断ったが、上司から「今日が最後だから」などと参加を求められた。

そのため、残業を中断して歓送迎会に参加した。男性は社用車で研修生を自宅に送った後、会社の戻る途中で交通事故で亡くなった。男子は飲酒をしていなかった。

判決は「資料の提出期限は延長されず、歓送迎会後に職場に戻ることを余儀なくされた」と認めた。

この判決からも、労働時間と認定されるためのハードルが高いことが伺われます。

同一労働同一賃金（定年後再雇用）判決に思う

東京高裁は、長沢運輸（横浜市）の定年後に再雇用されたトラック運転手の賃金引下げは違法という訴えに対し、「同じ仕事でも、再雇用後の賃金減額は一般的」という事実を重視して格差を認めた。

労働契約法第20条は、正規社員と有期雇用の待遇格差が不合理であるかの判断基準として、
１）仕事の内容や責任
２）配置などの変更の範囲
３）その他の事情
を考慮するとしている。
しかし、年齢的要素（60歳以上、定年後）が欠落しているためにこのような事態が生じたと思う。
まさに、「その他の要素」を明確にする必要がある。

政府は「同一労働同一賃金」を実現するため、正規社員と有期雇用の待遇格差がどのような場合に合理的で、どんな場合に不合理かを示すガイドラインを作る予定である。

同一労働同一賃金は、仕事の内容（質、量）と責任（結果責任）が同じ。表裏には職務遂行能力（知識、知的判断）が同じ。
つまり、同一労働同一賃金を正面からとらえると明確に違反。
しかし、その他の要素として、
１）退職金の支払い
２）賃金の減額が約20～24％
３）再雇用契約を締結している
を顧慮すると東京高裁の判決を支持します。
最も、賃金減額を不服とするなら運転手は「雇用契約締結」すべきではない。

東京地裁の判決は、法律を直視する姿勢はあるが、高裁のような社会的要請を考慮しない短絡的判決としか思えません。

「1年単位の変形労働時間制」は運用できているか

多くの企業で、「１年単位の変形労働時間制」、「１ヵ月単位の変形労働時間制」を採用しています。

平成２７年就労条件総合調査の概況によると、
変形労働時間制を採用している企業の割合は52.8％あります。
内訳は、１年変形の労働時間制30.6％、１カ月単位の変形労働時間制20.3％、その他4.3％となります。
しかし、変形労働時間制の「対象労働者の範囲」、「労働時間の計算方法」、「割増賃金の計算方法」、「労働日数の限度」など多くの条件を理解して活用しているのか甚だ疑問である。

ただ、「他社が利用しているから」、｢役所から勧められたから」などの理由で安直に採用してはいないだろうか。
ケースにもよりますが原則（１週４０時間、１日８時間）の労働時間制で運用することが望ましいと思えることがあります。
理由として、
・労働時間や休日にメリハリが必要なのに「一律１日８時間、公休日は日曜日だけ」になっている
・日・週・対象期間の割増計算の仕方を理解していない
・振休、代休、有給の区別ができずに運用している　　など。

企業として、あるべき姿を描かなければ「残業の減少」になりません。
もともと、変形労働時間制が誕生したのは多様性ある働き方のなかで労働時間の短縮が目的であったことを銘記したい。

建設工事の元請下請間等の苦情、トラブル相談

一般的に、代金支払いが滞る等の場合に拠り所となる法律が「下請法」になります。
しかし、建設業には適用がありません。

そこで「建設業取引適正化センター」をご紹介します。
■ 苦情の申出、相談できる事項
建設工事の請負契約をめぐり「困ったことが起きたが、どうしたら良いかわからない」という方には、その解決方法をアドバイスし、
「どこに相談したら良いかわからない」という方には、相談先である関係行政機関、紛争処理機関等をご紹介します。

■ 苦情・相談の例
契約書を交付してもらえない。あるいは、支払い方法・期日などが記載されていない。
元請・下請間の取引における代金の支払いをめぐってもめている。
請負代金の支払時に減額処理をされて困っている。
建設業法や関係法令に違反すると考えられる行為を元請から受けている。

■ 相談を受けた場合には、アドバイス、紹介
紛争の解決やトラブル防止に向けてのアドバイスを行います。
建設業法の説明や関係法令を所管している行政機関（厚生労働省・中小企業庁等）を紹介します。
あっせん、調停、仲裁等の紛争解決手続きは行うことはできませんが、あっせん、調停、仲裁等を希望する方には建設工事紛争審査会等の紛争処理機関を紹介します。 また、申請する際の書類作成等のアドバイスを行います。

■ 相談指導員
センタ－東京及びセンター大阪では、一定の曜日に弁護士、土木の専門家又は建築の専門家である相談指導員に相談することができます。
相談料は無料です。

■ センターの連絡先・アクセス等

センター東京
TEL03-3239-5095 FAX03-3239-5125 E-mail:tokyo@tekitori.or.jp

センター大阪
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