労働基準監督署の限界

今回は、T社に在籍する従業員の横領が発覚し、東京の労働基準監督署に「解雇予告除外認定申請書」を提出しました。
従業員の責に帰すべき事由があって解雇する際に、この申請書を労基署に提出し認定されれば、解雇予告ないし解雇予告手当の支払なしで即時解雇できる。

労基署の対応は、「従業員に対し文書による呼び出しをし、それに応じなければ本人に電話をする」ということでした。
その場で、従業員が横領を認めなければ不認定。
もちろん、労基署の出頭に応じなければ不認定。
つまり、同じ土俵に上がらなければ不認定。土俵に上がっても横領を認めなければ不認定。
「それ以上は致しません。」と言われました。
民事不介入という「労働基準監督署の限界」を感じました。

これでは、当職が一生懸命に横領を立証するために「証拠集め」したことが無駄になります。

この場合の対処法として「解雇予告」をする。つまり普通解雇（従業員に意思が到達した日の翌日から30日後「到達主義」）をする。
なお、文面には「予告期間について通常労働を命令する」必要がります。
通常、従業員に負い目がある場合は出勤はしません。


解雇予告除外認定が決定されるまでの自宅待機期間については「従業員の責めに帰すべき事由」なので休業手当の支給ありません。
しかし、解雇予告除外認定がされず、普通解雇するための予告期間については労働者が通常の労働を提供をする義務があります。
解雇予告期間も自宅待機させていると休業手当の支給が必要になります。

もちろん、懲戒解雇はいつでもできます(懲戒解雇と解雇除外認定とは別物）。
しかし、懲戒解雇後の「解雇予告除外認定」はできなくなります。

会社として、従業員が嫌がる「懲戒解雇をすればいい」というのであれば話は簡単です。
しかし、「解雇予告手当を支払いたくない」となると以上の問題、対処が必要になります。

仕事始動

今年も、仕事が始まり職場に活気が戻ってきました。
就業規則作成、労務管理、労働問題解決、手続き代行と盛りだくさん。
一年ワクワクします。

ところで「世界平和度指数」という言葉を聞いたことがありますか。
世界平和度指数は、イギリスのエコノミスト紙が24項目にわたって162カ国を対象に分析し、各国や地域がどれくらい平和かを相対的に数値化することを試みたものである。
世界の国と地域の治安・紛争・軍事の3つのテーマで調査し、どれだけ安心して暮らせる場所か示すものである。
2013年162カ国中、日本は6位でした。
平和な日本がいつまでも続くことを願ってやみません。

ごく個人的は、健康が1番で頑張ります。
今年もよろしくお願い致します。