夏を楽しんでいますか!
さて、今日はB社の定年再雇用について考えてみます。
再雇用制度とは、定年年齢に達した社員を一度退職させ、再び雇用する仕組みです。
定年再雇用者の労働条件についてご相談がありました。
いくつかの観点として、
1.65歳以上の年金と失業保険との調整の件
2.定年退職後の労働時間と求職の申込みの件
3.定年退職後の有給休暇の消化に関する件
4.定年退職後の健康保険の件
5.失業保険の受給方法関する件
6.定年再雇用者の賃金水準
など、意外と多くの相談内容がありました。
そもそも定年再雇用制度は、企業にとって人件費の増加をどう負担するか。従業員は年金を受給するまでの期間をどう乗り切るか。
急速に高齢化が進む日本の大きな課題になります。
対応策として、総人件費をワークシェアリングの観点から40~50歳代の人件費を抑制し、60~65歳の人件費に回す。相互扶助の観点から検討すべきことだと思います。
また、60~65歳の再雇用者を戦力として活用する場合には、能力に応じた業務を与える。この場合、評価制度を適用し賃金を下げない。
つまり、総額人件費をどう配分するか、高齢者を一律に扱わず能力のある者のモチベーションを下げない。
若手・中堅の士気を維持・向上を図りつつ、雇用延長とバランスをどうとるか、試行錯誤が必要な時期です。
さて、今日はB社の定年再雇用について考えてみます。
再雇用制度とは、定年年齢に達した社員を一度退職させ、再び雇用する仕組みです。
定年再雇用者の労働条件についてご相談がありました。
いくつかの観点として、
1.65歳以上の年金と失業保険との調整の件
2.定年退職後の労働時間と求職の申込みの件
3.定年退職後の有給休暇の消化に関する件
4.定年退職後の健康保険の件
5.失業保険の受給方法関する件
6.定年再雇用者の賃金水準
など、意外と多くの相談内容がありました。
そもそも定年再雇用制度は、企業にとって人件費の増加をどう負担するか。従業員は年金を受給するまでの期間をどう乗り切るか。
急速に高齢化が進む日本の大きな課題になります。
対応策として、総人件費をワークシェアリングの観点から40~50歳代の人件費を抑制し、60~65歳の人件費に回す。相互扶助の観点から検討すべきことだと思います。
また、60~65歳の再雇用者を戦力として活用する場合には、能力に応じた業務を与える。この場合、評価制度を適用し賃金を下げない。
つまり、総額人件費をどう配分するか、高齢者を一律に扱わず能力のある者のモチベーションを下げない。
若手・中堅の士気を維持・向上を図りつつ、雇用延長とバランスをどうとるか、試行錯誤が必要な時期です。