ＴＢＳ系列の「ニュースキャスター」と言う番組で、「うつ病」関連の情報が報道されるようです。
今晩、土曜日の２２：００からです。
http://www.tbs.co.jp/jouhou7/
今晩、土曜日の２２：００からです。
http://www.tbs.co.jp/jouhou7/
職場復帰支援対策については、本書をお読みください。
企業のメンタルヘルス対策で、昨今最も関心が高いのが、職場復帰支援対策です。
なぜか、それは、教科書がないからです。情報がないからです。
それなのに、精神科医、弁護士等、多くの専門家は、必要性、重要性を訴えるだけで、
具体的な提案がないからです。
取りあえずの、入門編として、拙著をお読みください。
職場復帰支援対策の具体策を道筋立てて提案している類書は、他にありません。
それから先は、個別にご相談に応じます。
「中小企業の『うつ病』対策」
専門家・関係者より好評をいただいています！！
この度、新宿労基署に着任された花房署長はご挨拶の中に「当署の行政運営の重点は、
脳・心臓疾患、精神障害や自殺の労災請求の増加を背景として、長時間労働の抑制、
過重労働による健康障害防止対策、メンタルヘルス対策であります」と明確に述べられています。（社労士会中杉支部HPより）
本書は「普及・啓発から個別指導へ」と動き出した行政当局の方針に対応しています。
また、うつ病対策のＡtoＺを網羅して記述していますので、
中小企業の経営者や人事労務担当者、また社労士の先生には必携の参考書です。
本書は、多くの専門家より推薦をいただいております。
厚労省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」策定に参画され、メンタルヘルス問題と法律に関しては、
国内随一の権威である、近畿大学法学部教授の三柴丈典先生より、
「現場経験が豊富な著者ならではの非常に実践的な著書。必要なポイントが充分におさえられ、しかも読みやすい。
内容的にも妥当かつ現実的であり、企業規模を問わず、この問題でお悩みの方に広くお薦めします。」
三鷹市医師会副会長、産業医で政府機関の産業医研修講座で講師をされている高山俊政先生
より、「実践的で、わかりやすく、現場に１冊の本だと思います。」
東京都社労士会常任理事・渋谷支部長の小磯優子先生より、
「企業が『うつ病』にどのように対応すればよいかを考える際、1から10までとても頼りになります。」
購入は、書店では取り寄せになります。アマゾンでは、送料無料で入手できます。
小売価格1,260円
著者：橋本社会保険労務士事務所代表 橋本幸雄
監修：精神科専門医・産業医 恵比寿メディカルクリニック院長 高岡 拓先生
企業のメンタルヘルス対策で、昨今最も関心が高いのが、職場復帰支援対策です。
なぜか、それは、教科書がないからです。情報がないからです。
それなのに、精神科医、弁護士等、多くの専門家は、必要性、重要性を訴えるだけで、
具体的な提案がないからです。
取りあえずの、入門編として、拙著をお読みください。
職場復帰支援対策の具体策を道筋立てて提案している類書は、他にありません。
それから先は、個別にご相談に応じます。
「中小企業の『うつ病』対策」
専門家・関係者より好評をいただいています！！
この度、新宿労基署に着任された花房署長はご挨拶の中に「当署の行政運営の重点は、
脳・心臓疾患、精神障害や自殺の労災請求の増加を背景として、長時間労働の抑制、
過重労働による健康障害防止対策、メンタルヘルス対策であります」と明確に述べられています。（社労士会中杉支部HPより）
本書は「普及・啓発から個別指導へ」と動き出した行政当局の方針に対応しています。
また、うつ病対策のＡtoＺを網羅して記述していますので、
中小企業の経営者や人事労務担当者、また社労士の先生には必携の参考書です。
本書は、多くの専門家より推薦をいただいております。
厚労省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」策定に参画され、メンタルヘルス問題と法律に関しては、
国内随一の権威である、近畿大学法学部教授の三柴丈典先生より、
「現場経験が豊富な著者ならではの非常に実践的な著書。必要なポイントが充分におさえられ、しかも読みやすい。
内容的にも妥当かつ現実的であり、企業規模を問わず、この問題でお悩みの方に広くお薦めします。」
三鷹市医師会副会長、産業医で政府機関の産業医研修講座で講師をされている高山俊政先生
より、「実践的で、わかりやすく、現場に１冊の本だと思います。」
東京都社労士会常任理事・渋谷支部長の小磯優子先生より、
「企業が『うつ病』にどのように対応すればよいかを考える際、1から10までとても頼りになります。」
購入は、書店では取り寄せになります。アマゾンでは、送料無料で入手できます。
小売価格1,260円
著者：橋本社会保険労務士事務所代表 橋本幸雄
監修：精神科専門医・産業医 恵比寿メディカルクリニック院長 高岡 拓先生
23.24日は出張しますので、当ブログを休載します。
再開は、２７日（月）からです。
よろしくお願いします。
再開は、２７日（月）からです。
よろしくお願いします。
次に多い質問が、産業医の先生にどのような仕事を頼んだらよいのかわからない、ということです。
そもそもの問題なのですが、産業医と契約したが、具体的に何をお願いしたかが不明な契約が多いようです。
法令で決められているので、仕方なく契約した、ということでしょう。
しかし、それではせっかくの契約料が無駄になってしまいます。
社労士として賛同できる記事を見つけましたので、有限会社メディカぱーくのＨＰより引用しました。
http://www.sangyoi.com/sangyoi_business.html
○職場の定期巡視
産業医の訪問日に、作業場を巡視してもらいます。
この際に従業員にとって、作業の方法や衛生状態において有害であると思われる箇所を指摘してもらい、
防止策や改善策のアドバイスを受けましょう。
アドバイスを受けた場合は、その事象ごとに予算や達成できるまでの期間が違うと思いますので、
継続かつ計画的に防止策や改善策を講じるようにします。
この定期巡視は法規的に少なくとも毎月１回とその頻度が定められています。
関連法規：労働安全衛生規則 第１５条
○定期健康診断結果チェックとその後の面談などによるアドバイス
健康診断の季節になりましたら、その結果を産業医にチェックしてもらいましょう。
その際に事業所管理となる個人結果票に就業・健康に関するコメントを記入してもらいます。
この産業医のコメントをもって事業所管理の個人結果票は法的に有効なものとなります。
この産業医によるチェックは、事業所によって行われていないケースが多いようです。必ず行いましょう。
健康診断結果のチェックによって、頻繁に顔を会わすことのない従業員の現在の健康状態や事業場の傾向を、
産業医に認識してもらうことにもなります。
就業に関するコメントとは、例えば次のようなものです。
•通常勤務可
•要就業制限
•要休業
また健康に関するコメントとしては、例えば次のようなものがあります。
•異常なし
•要観察
•要医療指導
•要医療
その後このコメントに従って、問題のある方は産業医や人事担当者や衛生管理者、上司などと面談を行い、
就業上の措置についての方針を決めていくこととなります。
これらの作業はプライバシーの保護に十分気をつけて行われる必要があります。
関連法規：労働安全衛生法 第６６条の４、第６６条の５
○衛生委員会への参加
産業医の訪問日に、衛生委員会の開催日を合わせ参加してもらいましょう。
関連法規では非常にたくさんのことを行うように、調査や審議する項目があげられています。
しかし企業というのは通常利益を生むために日々活動をするところであり、
こういった委員会活動とは対極にあると考えられています。そのため委員会活動は疎かにされがちです。
そこで、話し合いのテーマは参加するメンバーが興味のあるもの、あるいは職場の仲間で話題になっていること持ち寄り、
それを年間スケジュ−ルにし、ひとつひとつ解決する方向で議論を交わすようにします。
こうすることによって、職場の問題点や起こっている事象について産業医に理解を深めてもらい、アドバイスをもらうようにします。
普段は病気にでもならない限り訪れない、医師から医学的知識を得られるよい機会でもあります。
衛生委員会の繰り返しで産業医とメンバー、産業医と事業場の距離感は一挙に縮まることでしょう。
関連法規：労働安全衛生法 第１８条第１項、労働安全衛生規則 第２２条、第２３条
○過重労働者の面談
重要な産業医の職務の中でも、近年最重要項目としてあげられるのが過重労働者の面談ではないでしょうか。
他の職務と違い、脳・心臓疾患やメンタルヘルス不全の予防的観点から、選任当初より実践的に行っていただく必要のある項目です。
以前は５０名以上の事業場で義務づけられていましたが、２００８年より従業員数の下限も撤廃され全ての事業場が対象となっています。
また５０名未満の事業場は産業医の選任が必要ないこともあり、関連法規では面談の遂行者を産業医ではなく医師としています。
関連法規：労働安全衛生法 第６６条の８第１と２項、第６６条の９
労働安全衛生規則 第５２条の３第１項、第５２条の３第３項
など関連法規多数
以上４項目を行ってもらうことにより、職場環境の維持・改善のためのアドバイス、
従業員の労働衛生教育やアドバイスなど他の職務についても、その必要性から自ずと遂行されるようになるでしょう。
そもそもの問題なのですが、産業医と契約したが、具体的に何をお願いしたかが不明な契約が多いようです。
法令で決められているので、仕方なく契約した、ということでしょう。
しかし、それではせっかくの契約料が無駄になってしまいます。
社労士として賛同できる記事を見つけましたので、有限会社メディカぱーくのＨＰより引用しました。
http://www.sangyoi.com/sangyoi_business.html
○職場の定期巡視
産業医の訪問日に、作業場を巡視してもらいます。
この際に従業員にとって、作業の方法や衛生状態において有害であると思われる箇所を指摘してもらい、
防止策や改善策のアドバイスを受けましょう。
アドバイスを受けた場合は、その事象ごとに予算や達成できるまでの期間が違うと思いますので、
継続かつ計画的に防止策や改善策を講じるようにします。
この定期巡視は法規的に少なくとも毎月１回とその頻度が定められています。
関連法規：労働安全衛生規則 第１５条
○定期健康診断結果チェックとその後の面談などによるアドバイス
健康診断の季節になりましたら、その結果を産業医にチェックしてもらいましょう。
その際に事業所管理となる個人結果票に就業・健康に関するコメントを記入してもらいます。
この産業医のコメントをもって事業所管理の個人結果票は法的に有効なものとなります。
この産業医によるチェックは、事業所によって行われていないケースが多いようです。必ず行いましょう。
健康診断結果のチェックによって、頻繁に顔を会わすことのない従業員の現在の健康状態や事業場の傾向を、
産業医に認識してもらうことにもなります。
就業に関するコメントとは、例えば次のようなものです。
•通常勤務可
•要就業制限
•要休業
また健康に関するコメントとしては、例えば次のようなものがあります。
•異常なし
•要観察
•要医療指導
•要医療
その後このコメントに従って、問題のある方は産業医や人事担当者や衛生管理者、上司などと面談を行い、
就業上の措置についての方針を決めていくこととなります。
これらの作業はプライバシーの保護に十分気をつけて行われる必要があります。
関連法規：労働安全衛生法 第６６条の４、第６６条の５
○衛生委員会への参加
産業医の訪問日に、衛生委員会の開催日を合わせ参加してもらいましょう。
関連法規では非常にたくさんのことを行うように、調査や審議する項目があげられています。
しかし企業というのは通常利益を生むために日々活動をするところであり、
こういった委員会活動とは対極にあると考えられています。そのため委員会活動は疎かにされがちです。
そこで、話し合いのテーマは参加するメンバーが興味のあるもの、あるいは職場の仲間で話題になっていること持ち寄り、
それを年間スケジュ−ルにし、ひとつひとつ解決する方向で議論を交わすようにします。
こうすることによって、職場の問題点や起こっている事象について産業医に理解を深めてもらい、アドバイスをもらうようにします。
普段は病気にでもならない限り訪れない、医師から医学的知識を得られるよい機会でもあります。
衛生委員会の繰り返しで産業医とメンバー、産業医と事業場の距離感は一挙に縮まることでしょう。
関連法規：労働安全衛生法 第１８条第１項、労働安全衛生規則 第２２条、第２３条
○過重労働者の面談
重要な産業医の職務の中でも、近年最重要項目としてあげられるのが過重労働者の面談ではないでしょうか。
他の職務と違い、脳・心臓疾患やメンタルヘルス不全の予防的観点から、選任当初より実践的に行っていただく必要のある項目です。
以前は５０名以上の事業場で義務づけられていましたが、２００８年より従業員数の下限も撤廃され全ての事業場が対象となっています。
また５０名未満の事業場は産業医の選任が必要ないこともあり、関連法規では面談の遂行者を産業医ではなく医師としています。
関連法規：労働安全衛生法 第６６条の８第１と２項、第６６条の９
労働安全衛生規則 第５２条の３第１項、第５２条の３第３項
など関連法規多数
以上４項目を行ってもらうことにより、職場環境の維持・改善のためのアドバイス、
従業員の労働衛生教育やアドバイスなど他の職務についても、その必要性から自ずと遂行されるようになるでしょう。
衛生委員会の開催について、事務局部門が最も悩む問題は、議題がない、続かない、ということのようです。
生産や輸送等の現業部門のある事業所では、安全衛生委員会の議題に事欠かないと推測しますが、
事務部門のみの事業所で、いろいろと詳細を伺うと、必ずしもそうではないようです。
以下に、その議題の多さを披露します。
まず、最初に「時間外労働」の管理です。
衛生委員会には、人事労務部門に前月の時間外労働状況を報告してもらいます。
１００時間以上、８０時間以上、連続１００時間以上、連続８０時間以上等、実情に合せて確認してください。
特定の従業員、特定の部課に集中してくるのではないでしょうか。
人事労務部門は、当然の業務として、その原因追及や対策の構築に、該当の管理職から報告を受けているはずです。
衛生委員会としても、独自の管理と対策の勧告を行うことが必要でしょう。
衛生委員会には、労働組合の代表も参画しているわけですから、この問題を避けて通ることはできないでしょう。
従って、毎月の定例議題になるはずです。
次に、有給休暇の取得状況の確認です。有給休暇制度あるだけで、有名無実化している事業所もあるのではないでしょうか。
この問題についても、人事労務部門に部門別、個人別に状況を報告してもらいます。
当然に、取得率の低い従業員は、ある特定部門に偏るのではないでしょうか。
ただ有給休暇を取得しなさいといっても、効果は期待できませんから、
ゴールデンウィーク、夏季休暇、正月休暇に加えて、長期休暇を取得させる、年間計画で従業員に連続休暇の
取得計画を報告・実行させる、有給休暇のない管理職から積極的に連続休暇を取得させる等々、対策を検討する必要があります。
加えて、時間外労働が少ない、有給休暇の取得率が高い、しかし、結果を着実にたたき出す従業員が、
評価される、といった企業風土を醸成していくことが必要でしょう。
さらに、定期健康診断です。事業所には必ず定期健康診断を受診しない従業員がいることでしょう。
定期健康診断の受診率は100%でなければなりません。この問題を放置しておくと、
未受診の従業員が重い疾病を患った場合、会社責任を問われる可能性もあるからです。
なぜ、受診しないのか理由をただし、当該従業員の上司も巻き込んで、100%受診を達成してください。
定期健康診断を受診しない従業員には、配置転換や降格もありうること伝え、意識改革を図ることも必要でしょう。
さらに、再検査や二次健康診断等についても、現状確認と対策の立案も重要です。
安衛法第１８条第１項、安衛則第２２条
事業者は、政令で定める規模の事業場ごとに、次の事項を調査審議させ、
事業者に対し意見を述べさせるため、衛生委員会を設けなければならない。
1.労働者の健康障害を防止するための基本となるべき対策に関すること。
2.労働者の健康の保持増進を図るための基本となるべき対策に関すること。
3.労働災害の原因及び再発防止対策で、衛生に係るものに関すること。
4.前三号に掲げるもののほか、労働者の健康障害の防止及び健康の保持増進に関する重要事項
①衛生に関する規程の作成に関すること。
②危険性又は有害性等の調査及びその結果に基づき講ずる措置のうち、衛生に係るものに関すること。
③安全衛生に関する計画（衛生に係る部分に限る。）の作成、実施、評価及び改善に関すること。
④衛生教育の実施計画の作成に関すること。
⑤有害性の調査並びにその結果に対する対策の樹立に関すること。
⑥作業環境測定の結果及びその結果の評価に基づく対策の樹立に関すること。
⑦定期に行われる健康診断、臨時の健康診断、自ら受けた健康診断及び法に基づく
他の省令の規定に基づいて行われる医師の診断、診察又は処置の結果並びにその結果に対する対策の樹立に関すること。
⑧労働者の健康の保持増進を図るため必要な措置の実施計画の作成に関すること。
⑨長時間にわたる労働による労働者の健康障害の防止を図るための対策の樹立に関すること。
⑩労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関すること。
⑪厚生労働大臣、都道府県労働局長、労働基準監督署長、労働基準監督官又は労働衛生専門官から
文書により命令、指示、勧告又は指導を受けた事項のうち、労働者の健康障害の防止に関すること。
生産や輸送等の現業部門のある事業所では、安全衛生委員会の議題に事欠かないと推測しますが、
事務部門のみの事業所で、いろいろと詳細を伺うと、必ずしもそうではないようです。
以下に、その議題の多さを披露します。
まず、最初に「時間外労働」の管理です。
衛生委員会には、人事労務部門に前月の時間外労働状況を報告してもらいます。
１００時間以上、８０時間以上、連続１００時間以上、連続８０時間以上等、実情に合せて確認してください。
特定の従業員、特定の部課に集中してくるのではないでしょうか。
人事労務部門は、当然の業務として、その原因追及や対策の構築に、該当の管理職から報告を受けているはずです。
衛生委員会としても、独自の管理と対策の勧告を行うことが必要でしょう。
衛生委員会には、労働組合の代表も参画しているわけですから、この問題を避けて通ることはできないでしょう。
従って、毎月の定例議題になるはずです。
次に、有給休暇の取得状況の確認です。有給休暇制度あるだけで、有名無実化している事業所もあるのではないでしょうか。
この問題についても、人事労務部門に部門別、個人別に状況を報告してもらいます。
当然に、取得率の低い従業員は、ある特定部門に偏るのではないでしょうか。
ただ有給休暇を取得しなさいといっても、効果は期待できませんから、
ゴールデンウィーク、夏季休暇、正月休暇に加えて、長期休暇を取得させる、年間計画で従業員に連続休暇の
取得計画を報告・実行させる、有給休暇のない管理職から積極的に連続休暇を取得させる等々、対策を検討する必要があります。
加えて、時間外労働が少ない、有給休暇の取得率が高い、しかし、結果を着実にたたき出す従業員が、
評価される、といった企業風土を醸成していくことが必要でしょう。
さらに、定期健康診断です。事業所には必ず定期健康診断を受診しない従業員がいることでしょう。
定期健康診断の受診率は100%でなければなりません。この問題を放置しておくと、
未受診の従業員が重い疾病を患った場合、会社責任を問われる可能性もあるからです。
なぜ、受診しないのか理由をただし、当該従業員の上司も巻き込んで、100%受診を達成してください。
定期健康診断を受診しない従業員には、配置転換や降格もありうること伝え、意識改革を図ることも必要でしょう。
さらに、再検査や二次健康診断等についても、現状確認と対策の立案も重要です。
安衛法第１８条第１項、安衛則第２２条
事業者は、政令で定める規模の事業場ごとに、次の事項を調査審議させ、
事業者に対し意見を述べさせるため、衛生委員会を設けなければならない。
1.労働者の健康障害を防止するための基本となるべき対策に関すること。
2.労働者の健康の保持増進を図るための基本となるべき対策に関すること。
3.労働災害の原因及び再発防止対策で、衛生に係るものに関すること。
4.前三号に掲げるもののほか、労働者の健康障害の防止及び健康の保持増進に関する重要事項
①衛生に関する規程の作成に関すること。
②危険性又は有害性等の調査及びその結果に基づき講ずる措置のうち、衛生に係るものに関すること。
③安全衛生に関する計画（衛生に係る部分に限る。）の作成、実施、評価及び改善に関すること。
④衛生教育の実施計画の作成に関すること。
⑤有害性の調査並びにその結果に対する対策の樹立に関すること。
⑥作業環境測定の結果及びその結果の評価に基づく対策の樹立に関すること。
⑦定期に行われる健康診断、臨時の健康診断、自ら受けた健康診断及び法に基づく
他の省令の規定に基づいて行われる医師の診断、診察又は処置の結果並びにその結果に対する対策の樹立に関すること。
⑧労働者の健康の保持増進を図るため必要な措置の実施計画の作成に関すること。
⑨長時間にわたる労働による労働者の健康障害の防止を図るための対策の樹立に関すること。
⑩労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関すること。
⑪厚生労働大臣、都道府県労働局長、労働基準監督署長、労働基準監督官又は労働衛生専門官から
文書により命令、指示、勧告又は指導を受けた事項のうち、労働者の健康障害の防止に関すること。
