休職復職Q＆Aシリーズ②

Q;流通系企業の管理職です。過去に精神疾患の経験がある部下の従業員の言動・行動が普通ではなく、疾患を再発している模様です。
ただし、就労状況に問題はありませんし、業務はマニュアル通りに実行できています。
当該従業員について、どのように対処すればよいでしょうか？

A;「言動・行動が普通ではなく」とは、どういうことでしょうか？
もし心配であれば、「すぐに」当該従業員と面談をしましょう。
貴職の心配を解決しなければなりません。「腫物を触る」ような態度は、問題を大きくするだけです。
新型コロナ下に限らず、従業員とのコミュニケーションは、基本中の基本です。

しかし、「就労状況に問題はありませんし、業務はマニュアル通りに実行できています」とありますので、
管理職にとっては不満がないように受け取れます。

精神医学で「事例性」と「疾病性」という言葉をご存じでしょうか？
管理職としては、このうちの事例性に注目して、マネジメントしましょう。疾病性は、医療専門職の範疇です。

さて、事例性とは、業務を推進するうえで困る具体的事実を指し、遅刻が増えた・無断欠勤がある・仕事の能率が低下している
・同僚とのトラブルをおこすなどを云います。
そして上司や同僚はその変化にすぐに気がつくはずです。
一方、疾病性とは、症状や病名などに関することで、「うつ症状がある」「幻聴がある」など医療の専門家が判断する分野です。

問題の第一は、管理職のあなたが、部下に精神疾患の病歴があることを、なぜご存じなのでしょうか？
「配属される際に、人事部門から説明があった」「人事面接時に、本人自ら報告があった」ならば良いのですが、
他の方法・手段によって入手したのであれば、高度に機微な個人情報ですので、情報を秘匿することが求められます。

まず、産業医がいる職場であれば、当該従業員と産業医との面談をセッテイングしてください。
乃至は、当該従業員の了承を得て、産業医に状況を説明してください。
そして、産業医が、休職・治療の必要を認めた場合、当該管理職は、人事労務部門に経緯を報告し対処方法を協議してください。
当然に産業医も、当該事案について人事労務部門に報告します。

産業医がいない職場であれば、契約している保健師、保健師もいない職場であれば、地域産保※にそれぞれ助言を仰ぎましょう。
そして、就業規則などに則って人事労務部門と共同して休職命令などの対処方法を検討しましょう。

※地域産保

https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/tabid/333/default.aspx

職場での問題把握の第一歩は、病名の追求(疾病性)以上に、業務上何が問題になって困っているか(事例性)を優先する視点が求められます。