採用試験におけるフォーマルアセスメントの限界

現在、まっつあんは、とある企業に対して、新規採用者に対する適職診断の
実施を取り入れてもらうための企画書を作成しています。

就職活動が活発な現在、今頃なにやっとんじゃ？と、お思いの方もみえる
と思いますが、その企業はこれから採用活動を実施する企業であるので、
まだ間に合うようです。

それはよいとして、今回まっつあんが提案するアセスメントは２種類あります。
１つは、主に学生の興味を探るもの。
もう１つは、主に学生の職業能力を図るものです。

この２種類のテスト・バッテリーを複合的に使用することにより、学生の
適正能力をより正確に図ろうというのが、まっつあんの狙いです。

とはいえ、やはり学生の方に一斉に実施・分析するため、個々の学生のプロフィール、
あるいは生活環境といった背景がわからないので、どうしても分析は想像に
頼らざるをえない一面があることも否定しきれません。

適職診断の結果次第では、学生の将来を変えてしまうことも十分あるわけですから、
ＣＤＡとして慎重な運営が求められるのは、やはり当然のことだと強く再認識される
今日この頃です。頑張らねばっ！