ご苦労さん労務やっぱり

労務管理に関する基礎知識や情報など。 3日・13日・23日に更新する予定です。(タイトルは事務所電話番号の語呂合わせ)

休職制度の意味を正しく理解していますか

2016-07-23 17:35:44 | 労務情報

 就業規則に休職制度を設けている会社は多いが、経営者がその意義を正しく理解していなかったためにトラブルに発展する事例が見受けられる。

 「休職」とは、会社の責めによらない理由により労務の提供ができなくなった従業員に対して、会社は、本来なら労働契約が履行できなくなったことを理由として契約を解除(すなわち解雇)することができるところ、一定期間を経過すれば再び働けるようになる可能性がある場合に、その間、解雇を猶予する、というものだ。(「出向休職」のごとき会社都合による休職制度を設けている会社もあるが、ここでは例外としておく)

 この趣旨からすれば、猶予した「一定期間」を満了してもなお職場復帰できなかったなら、当然に解雇できると考えられそうだが、それほど簡単な話ではない。こうした場合にも、会社には解雇回避義務が課せられるからだ。
 これは、就業規則で「休職期間満了時に、従前の職務を通常の程度に行える健康状態に復していなければ、自動退職とする」と定めていたとしても(一応の「合理性」は主張できるかも知れないが)、「社会通念上相当か」という視点からは疑問符が付され、文字通りの「自動退職」を事務的に進めてしまうのは危険と言えよう。

 具体的なケースを挙げると、私傷病により休職していた従業員が休職期間満了時に、原職に戻れる程度にまで健康状態を回復していなかった場合、会社は、そのことをもって解雇するのは許されず、その者の状態に見合った業務量の軽減や配置転換等により雇用を継続するよう努めなければならないのだ(大阪地判H11.10.4等)。ただし、その従業員のためにわざわざ新たな職務を用意することまでは求められていない(東京地判16.3.26)。

 こうしたトラブルは、特に「完治」という概念の無い「精神疾患」の場合に発生しやすく、加えて、精神疾患は業務に起因するケースもしばしばあって、その場合は解雇ができない(労働基準法第19条)ため、そもそも休職制度が適用されない点には注意を要する。
 昨年12月から義務づけられたストレスチェックにおいて精神疾患を持つ社員が見つかった場合にも、これらを踏まえて対処できるようにしておきたい。

 以上はすべて、「休職=解雇の猶予」ということが認識できていれば、理解しやすい話だろう。単なる「長期欠勤」とは意味が違うのだ。


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小売業・飲食店・旅館業では非定型的変形労働時間制の活用を考えたい

2016-07-13 17:49:03 | 労務情報

 日によって業務の繁閑が変動する業態においては、労働基準法第32条の5に定める「1週間単位の非定型的変形労働時間制」が採用できる。
 が、今一つ、この制度の認知度も導入割合も低いようだ。

 「1週間単位の非定型的変形労働時間制」とは、30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店の事業において、「就業規則等で日々の始終業時刻を予め定めておかなくても、業務の繁閑に合わせて1日あたり10時間まで労働させられる」という制度。ただし、10人未満の特例事業場を含め、労働時間の上限は「週40時間」となる点は注意を要する。

 この制度を導入するには、労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出なければならない。また、この制度の導入に伴い就業規則も変更することになるだろうから、10人以上の事業場は就業規則変更届も必要になる。

 現実にこの制度を運用するにあたっては、その週の各日の労働時間を前週のうちに“書面で”従業員に通知しなければならない。一度決めた労働時間を変更することも可能ではあるが、その場合は、その前日までに、やはり書面で通知することになっている。

 導入の手続きと運用方法は少し面倒に思えるかも知れないが、上手に活用すれば時間外割増賃金の削減につながる制度であるので、該当する業種の事業場では検討してみる価値があるだろう。


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従業員の身だしなみに関して会社はどこまで指導できるか

2016-07-03 13:59:02 | 労務情報

 だらしない服装や、無精ひげや、あるいは派手すぎる化粧など、身だしなみに問題のある従業員がいた場合、会社はそれらを直すよう指導することはできるのだろうか。
 この疑問への正解を先に述べてしまうと、それによって業務に支障が出るなら、会社は改善するよう指導できる。と言うより、そういう場合には、むしろ「指導すべき」だ。

 例えば、顧客と対面する業務(外回りであれ内勤であれ)に就かせているなら、相手に不快感を抱かせるような身だしなみは改めさせなければならないし、業態によっては、会社のイメージに合った服装や髪型を従業員に求めることもあるだろう。
 また、事故防止や職場の衛生状態保持の観点から指導が必要なケースも考えられる。
 こうしたものに関しては、問題が起きてから指導するよりも、就業規則(服務規律)や「社内ドレスコード」といった類のルールを設けて予め従業員に周知しておく方が、より効果が期待できよう。

 しかし、反面、この論は「業務に支障が無いなら指導できない」という意味でもある点には、注意を要する。
 すなわち、会社が、顧客と接する業務に就いていない者の身だしなみに関して会社が指導したり、企業イメージや事故防止等に関係なく服装や髪型を指定したりするのは、許されないのだ。
 これに関しては、「長髪やひげを理由とする人事評価の引き下げと賃金カットは無効」とした裁判例(神戸地判H22.3.26)を参考に覚えておきたい。

 ところで、冒頭のような疑問を持つのは、もしかしたら「身だしなみに関して会社が指導するのはセクハラやパワハラに該当するのではないか」との懸念があるのかも知れない。
 確かに、身だしなみというものは個人的な趣向に属する問題であり、本来、会社にどうこう言われる性格のものではないのだが、業務に必要な指導を行うのは正当な行為であって、それは、セクハラでもパワハラでもない。
 問題になるのは、その指導内容が業務に必要な範囲を逸脱してしまうケースだ。それを防ぐためにも、やはりルールを設けて、その基準を明確にしておくことが望ましいと言えよう。


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