ご苦労さん労務やっぱり

労務管理に関する基礎知識や情報など。 3日・13日・23日に更新する予定です。(タイトルは事務所電話番号の語呂合わせ)

「従業員が痴漢で逮捕!」 会社はどう対処するべき?

2015-08-23 14:29:41 | 労務情報

 女性が薄着になるこの季節、万が一、従業員が電車内で痴漢行為を働いた容疑で逮捕されたら、会社はこれにどう対処するべきだろうか。
 こういう事態に慣れていないと(普通は慣れていないので)気が動転してしまうが、経営者としては、浮足立つことなく、「会社の損害を最小限に抑える」ことを冷静に考えたい。

 その第一歩は、まず、「事実」の把握から始まる。どう対処するにしても、本人が自認している(もしくは裁判結果等から客観的に読み取れる)「事実」をもって判断しなければならない。もし誤認逮捕であったりしたら取り返しがつかないし、そうでなかったとしても、社内外から「軽率な会社」とのレッテルを貼られかねないからだ。
 このことは、逮捕された事がマスメディアで報じられてしまった場合でも同様だ。「従業員が逮捕された」ことだけをもって慌てて会社が謝ってみたり、逆に、拙速に「会社の責任ではない」とコメントしたり、といったマスコミ対応は、「お粗末」としか言いようがない。取材攻勢に対しては、「事実を調査中」とだけ答えておけば良いのだ。

 また、本人の処分についても、「会社の損害を最小限に抑える」ことに軸足を置いて考えるべきだ。
 例えば、解雇(懲戒解雇または普通解雇)するとしたら、その従業員を排除することによって社内秩序が安定する効果と、解雇無効が争われた場合の金銭リスクやレピュテーションリスクとを比較考量しなければならない。あるいは、「心を入れ替えて職務に専念する」と誓約させるのが会社にとってプラスになると考えるなら、「始末書」を提出させるだけに止めることも選択肢に入るだろう。
 なお、識者の間では「職場外での違法行為に対して会社は懲戒権(従業員を懲戒できる経営上の権利)を持たない」との意見も有り、また、訴訟事案では裁判所は労働者側に有利な判決を出す傾向にある。しかし、実際に会社が損害を被り、それを解決するために懲戒した事案については、裁判所も是認している(東京高判H15.12.11等)。
 そういった意味でも、さらには敢えて感情を殺して冷静に判断するためにも、「会社の被った損害」を基準とするのは合理的と言える。

 いずれにしても、会社がこういう場合にどう対処するかを、他の従業員たちも注視していることは、忘れてはならないだろう。


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会社が従業員の副業を禁じることはできるか

2015-08-13 17:19:01 | 労務情報

 就業規則に「会社の許可なく業を営み、又は、在籍のまま他に雇われてはならない」といった規定を置く会社は多い。
 就業規則は、法令や労働協約や公序良俗に反しない限り、どのような内容を定めるのも経営者の任意とされ、 一般的には従業員はこれに従う義務を負っている。ただ、この「副業禁止規定」に関しては、「従業員が会社の指揮命令下に無い時間帯には何をするのも自由」との意見も根強く、「退職後の競業避止規定」と並んで、 労働法の専門家の間でも賛否が分かれているテーマの一つだ。

 では、裁判所はどう判断しているかと言うと、副業禁止規定を置くこと自体は肯定しつつも、それをもって懲戒処分を科すことには柔軟な運用を求めるケースが多い。
 具体的には、競合会社の取締役に就任した従業員に対する懲戒解雇を有効とした事件(名古屋地判S47.4.28)、建設会社の事務員が夜間にキャバレーで働いていたことを理由とする普通解雇を有効とした事件(東京地決S57.11.19)がある一方で、病気休職中に内職をしたのは就業規則で禁止される副業にはあたらないとした事件(浦和地判S40.12.16)、運送会社の運転手が年に1~2回、貨物運送の副業に就いていたことは業務に具体的な支障は生じないとしてこれを理由とする解雇を無効とした事件(東京地判H13.6.5)も挙げられる。

 そもそも会社が副業を禁じる目的は、企業秩序を維持し、秘密の漏洩や信用の失墜を防ぎ、従業員の労務提供に支障が無いようにするためであったはずだ。とすれば、その目的に反しない限りは、副業したことのみをもって従業員に懲戒を科すことはできないと考えるべきだろう。
 むしろ、 今日的には、 私生活を含めたライフプランをどう設計するかは従業員個々人ごとに異なるものであり、その多様性を会社は受け容れるべきとする「ダイバーシティ」の理念を鑑み、加えて、時短やワークシェアリングに伴って収入が減り、あるいは、そうでなくても必ずしも給与が右肩上がりに増えるわけではない中、インターネット等により副業を容易に探せるという実態を踏まえれば、副業を一律に禁止するよりも、会社への届け出を徹底させ、条件付きで副業を容認していく方が賢明と言えるかも知れない。

 ちなみに、労災保険法では、平成18年の法改正により、二重就職における「第1の事業場から第2の事業場へ移動する間の事故」も“通勤災害”として認められることになっている。法律が二重就職を前提として考えるようになったことは、検討材料に加えておきたい。


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「体力的にガッツのある人」は間接差別か?

2015-08-03 16:41:08 | 労務情報

 2016年新卒学生の就職活動が始まった。(と言うより「終わった」?)
 それはさておき、今回は、厚生労働省が「男女均等な採用選考ルール」と題する企業の採用担当者向けパンフレットを作成しているので、紹介したい。

 内容は、男女雇用機会均等法に即した採用選考を求めるもので、特に新しい基準を設けたものではないが、目を引くのは「間接差別の禁止」を強調している点だ。
 例えば、採用にあたって「労働者の身長、体重または体力」を要件とするのは、間接差別であり、違法とされる。その条件に合理的な理由づけが有れば許されるが、それも、「単なる出入者のチェックを行う警備員」の場合は合理的とは認められない等、ハードルが高いと言える。
 では、具体的な数値ではなく、例えば「体力的にガッツのある人」というような表現はどうかというと、こういった抽象的なものは許されるらしい。

 このパンフレットには、その他にも採用担当者として押さえておくべき事項が盛り込まれているので、「男女雇用機会均等法のあらまし」とともに一読しておくと良いだろう。

【参考】
厚生労働省サイト > 男女均等な採用選考ルール
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000084289.html

厚生労働省サイト > 男女雇用機会均等法のあらまし
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000087600.html


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