懲戒解雇された者や競合他社へ転職した者に退職金を支払わないのは許されるか

　退職金は、法律で支給が義務づけられているものではないため、退職金制度を設けるか否かは会社の任意とされる。しかし、退職金制度を設けたなら、その計算方法等を就業規則（またはその別則）に定めておかなければならず（労働基準法第８９条第３号の２）、当然、退職者には定められたとおりに計算して支払わなければならない。

　ところで、まれに、「懲戒解雇された者や競合他社へ転職した者には退職金を支払わない」とする規程条文を見掛けることがが、こういった定めを設けることは問題ないのだろうか。
　これについては、そういった定めを置くこと自体は一応会社が一方的に決めることができるものとされているが、現実にその文言通りに運用する（すなわち退職金を支払わない）のは、裁判所が“権利の濫用”として否認するケースがあることは覚えておきたい。

　そもそも、退職金は、「賃金の後払い」と「功労報償」の２面を併せ持つと言われる。
　このうち「賃金の後払い」の面を考えるなら、退職金を全額不支給とするのは、「労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為」（名古屋地判S47.4.28、東京高判H15.12.11等）でも無かった限りは、無効とされうる。
　一方、「功労報償」の面からは、懲戒解雇の場合や競合他社へ転職した場合は、退職金の一定割合を不支給とする（減額する）のは是認されるケースが多い（最二判S52.8.9等）。ただし、競合他社への転職に関しては、予め会社と従業員の間に競業避止の特約があり、その内容が合理的であることを要する。

　そのように考えてみれば、就業規則または退職金規程には、「懲戒解雇された者や競合他社へ転職した者には退職金の全部または一部を支払わないことがある」と記載しておくのが無難ではある。ただし、この文言は、一定の抑止的効果は期待できるとしても、実務上は「ケースバイケースで対応せよ」ということに他ならず、使いづらいことは予め承知しておくべきだろう。


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裁量労働制における欠勤や遅刻の扱いは？

　安倍首相が議長を務める産業競争力会議で「働いた時間ではなく仕事の成果を評価する制度」を検討されていることから、ここのところ、労働時間規制に関する議論が喧しくなってきた。

　ところで、既に現行法においても、「裁量労働制」という「働いた時間ではなく仕事の成果を評価する制度」が存在するが、一部にはその内容をきちんと理解できていない向きもあるようなので、ここで改めて確認しておくこととする。

　まず、裁量労働制は、法規上「みなし労働時間制」の１分類であり、１日の労働時間が所定の勤務時間よりも長くても短くても、予め定めた時間を労働したものと「みなす」制度だ。
　したがって、残業しても残業代を支払わなくてよい代わりに、遅刻や早退があっても賃金控除やその他のペナルティを科すことはできない。ただし、勤怠管理や施設管理の必要性から、始業・終業の時刻を会社に報告させておくことはできるものとされている。

　一方、裁量労働制であっても「欠勤」という概念が無くなるわけではない。
　この点、労使ともに誤解していることも多いが、みなし労働時間制は「１日の労働時間を○時間とみなす」ということなのだから、まったく労働しなかった日については「欠勤」として扱うことになるのだ。無論、社外（在宅を含む）での労働を会社が承認することは差し支えないものとされる。

　なお、裁量労働が適用される者であっても、深夜労働や法定休日労働があった場合には、割増賃金の支払い義務がある。これが意外な盲点なので、要注意だ。

　また、裁量労働制を導入するには、専門業務型（デザイナー・コピーライター等）ならば労使協定が、企画業務型（企画・立案・調査・分析等の業務を行う者）ならば労使委員会の決議が、それぞれ必要だ。そして、そのいずれも管轄労働基準監督署へ届け出ておかなければ認められない。

　日本型ホワイトカラーエグゼンプションの議論以前に、現行の制度を正しく理解しておきたいものだ。


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労働者の求めに応じて解雇することのリスク

　まれに、従業員自ら「解雇してください」と申し出てくることがある。こういった場合、会社は面食らうかも知れないが、まずは、その真意を尋ねてほしい。ただ、多くの場合、安易にそれに応じるのは会社にとってリスクが高いということは、予め承知しておくべきだろう。

　そもそも、従業員側の都合で退職したいのなら、「退職したい」と表明すれば良いところ、なぜ解雇を求めてくるのだろうか。もちろん理由は様々だが、大きく分けて、次の２つが考えられる。

　まず、「自己都合で離職すると、雇用保険の失業給付が受けられない（または受給条件が悪くなる）から」という理由だ。
　これは、失業給付の不正受給を企図したものであるのだから、会社はこれに加担してはならない。

　もう１つは、「このまま在職していては会社に迷惑を掛ける」というもの。例えば、公金横領等の違背行為を白状するケースや、疾病や障害のため労務不能となったケースがこれにあたる。
　このケースも、どういう事情があろうと、解雇するか否かは社内ルールに則って会社が判断するべきであって、「本人が解雇されることを望んでいる」との理由だけで解雇してはならない。

　いずれにしても、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効となる（労働契約法第１６条）。このことは、本人が解雇に同意していたとしても覆らない。万が一、後になって本人から「解雇無効」を求める訴えが提起されたら、「本人から申し出があった」ということだけを否定材料とするのは難しいだろう。
　加えて、実務的には、解雇する場合には、３０日前の解雇予告もしくは３０日分の解雇予告手当が必要である（労働基準法第２０条）ことも、念頭に置いておかなければならない。

　以上を踏まえれば、従業員の都合で退職したいのなら、やはり、『退職願』を出させるのが基本的には正しい手続きと言えよう。


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