有給休暇の取得は前年度繰越分が先？ それとも今年度発生分が先？

※前回に引き続き、今回も有給休暇の話題を。

　年次有給休暇（以下「有休」と略す）を取得する権利は、発生してから２年間で時効により消滅する。したがって、使い切れなかった有休は翌年度に限り繰り越すことが可能と解せられる。
　ところで、現実に前年度繰越分を持っている従業員が有休を取得しようとした際に、その扱いについて悩むことはないだろうか。従業員にしてみれば時効が近づいている「前年度繰越分」を先に取得したいところだし、逆に会社としては「今年度発生分」から先に取得させたいからだ…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。
　　

６５歳まで雇用義務づけで奨励金は廃止に？

　政府は、企業に対し希望者全員を６５歳まで雇い続けることを義務づける「高年齢者雇用安定法改正案」を今国会に提出すると発表している。（２月１３日現在、未提出）
　これは、厚生年金の支給開始年齢引き上げにより定年退職者が無収入となってしまうケースが生じる問題への対応とのことであり、一部例外規定は設けられるとしても、平成２５年４月以降は、原則的には６５歳またはそれ以上まで雇用しなければならなくなる見通しだ。

　これに関連して社内諸制度の整備が必要になるが、もし事情が許すのであれば、できるだけ早期に導入することをお勧めする。

　と言うのも、この法案が通ると、高年齢者の雇用を支援するため事業主に対して支給される「定年引上げ等奨励金」が廃止もしくは大幅に見直される公算が高いからだ。
　この奨励金は、定年引上げ（６５歳以上）や定年制度の廃止または希望者全員を対象とする継続雇用制度（６５歳以上）の導入等の措置を講じた中小企業に対して、６０歳以上の常用被保険者が１人以上いれば、措置の内容に応じて最大１６０万円が支給されるというものだ。しかし、今般の法案が成立して中小企業にも６５歳までの継続雇用が義務づけられた場合、法で義務づけられた制度を導入するのに国が“奨励金”を支給するのは、理に適わないのだ。
　したがって、現在、定年延長や定年制度の廃止を検討している会社は、現行の奨励金制度が存在するうちに上手に活用することを考えたい。

　しかし、ここまで言っておきながら申し訳ないが、定年制度の変更は、高齢労働者のみならず全従業員の働き方に影響を及ぼす人事戦略上の大問題であるので、“奨励金ほしさ”のために拙速に決めてしまうのは避けるべきだ。


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協会けんぽ運営委、都道府県毎の保険料率を了承

　協会けんぽ（旧・政府管掌健康保険）の健康保険料が３月分から変更されることが、１月２７日に開催された全国健康保険協会運営委員会で了承された。この案は、厚生労働大臣の認可を受けた後で公式に発表されることになっている。
　今般の保険料率改定は、最高の佐賀県（10.16％）から最低の長野県（9.85％）まで、全都道府県において大幅アップとなっており、同委員会は今回の決定にあたり、異例と言える『意見書』を提出して、協会けんぽの運営に注文を付けた。
【参照】全国健康保険協会 > 平成24年度の都道府県単位保険料率の決定に係る運営委員会の意見書について→　こちら

　ところで、協会けんぽの保険料率は都道府県ごとに異なるので、複数の都道府県に事業所を有する会社では、各事業所が単独で社会保険に加入しているなら、それぞれ管轄都道府県の料率が適用されるのが原則だ。ただし、本社で一括して加入しているなら（実態としてはこちらのケースが一般的と思われる）、本社を管轄する都道府県の料率がすべての事業所に適用される。不明の場合は、保険証を発行している協会支部（旧・社会保険事務局）で確認しておくと良いだろう。
　なお、そういう話を聞くと、保険料の安い都道府県に本社を移転させて一括適用すれば有利になるようにも思えるが、その場合は新たに社会保険に加入するのと同じ手続きを取らなくてはならないので、事務負担（労力＆コスト）は小さくない。また、本社を移転することに伴う経営上・営業上のデメリットも考え合わせれば、健康保険料のためだけに本社を移転するのは愚策と言えよう。
　むしろ、今般の保険料率引上げを機に、料率が比較的低い健康保険組合への加入を検討する方が、よほど賢明だ。


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