ご苦労さん労務やっぱり

労務管理に関する基礎知識や情報など。 3日・13日・23日に更新する予定です。(タイトルは事務所電話番号の語呂合わせ)

年休・有休の時季変更権、「事業の正常な運営を妨げる場合」とは?

2013-04-29 17:46:37 | 労務情報

 年次有給休暇(以下「年休」という)は、原則として労働者が請求した時季に与えなければならないが、請求された時季に年休を与えると事業の正常な運営を妨げる場合には、会社はその時季を変更することができるものとされている(労働基準法第39条第5項)。
 ここで注意を要するのは、会社が年休の時季変更権を行使できるのは、「事業の“正常な”運営を妨げる場合」であって、「事業の“通常の”運営を妨げる場合」ではない点だ。すなわち、単に「業務多忙である」とか「他のメンバーが残業することになる」といった程度の理由では、請求された年休の時季を変更することはできない。

 具体的に時季変更権を行使できるのは…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


「子の看護休暇」制度の正しい理解と周知を

2013-04-23 10:57:34 | 労務情報

 小学校就学前の子を養育する者は、一部適用対象外の者を除き、年間5日まで(就学前の子が2人以上いる者は年間10日まで)、「子の看護休暇」を取得することができる(育児介護休業法第16条の2)。ところが、直属の上司がこの制度を理解していないために、正しく運用されていない職場も少なくないようだ。
 「子の看護休暇」は、必要とする者が届け出るだけで取得可能であり、事前手続きも、会社の“許可”も、不要だ。また、他に看護する家族がいる者も、パートタイマー(労使協定で適用対象外とされた週2日以下の者を除く)も、取得できる。つまり、部下が「子どもが熱を出したので今日は休みたい。」と連絡してきたら、上司は、基本的にそれを拒めない。間違っても、「奥さんに頼めば良いだろう。」などと言ってはならない…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


「安全協力費」等の名目で賃金から控除することに問題は無いか

2013-04-19 13:28:23 | 労務情報

 建設業や製造業等において、「安全協力費」といった名目で賃金の一部を控除している例が見受けられるが、これは法的に問題ないのだろうか。

 賃金はその全額を支払わなければならないのが原則であるが、労働基準法第24条第1項ただし書きは法令または労使協定により賃金の一部を控除することができると定めており、法令にも労使協定にも定めの無い費目については、本人の同意に基づいて控除することが許されるとされている(最二判S48.1.19、最二判H2.11.26)。
 したがって、安全協力費についても、個別同意を得たうえで控除しているのであれば、問題が無いように思えるかも知れない。しかし、上に挙げた2つの最高裁判決はいずれも、賃金控除を合法と断じた前提条件として…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


採用直後の解雇であっても30日前に解雇予告が必要?

2013-04-13 17:18:09 | 労務情報

 新たに従業員を雇ってみたら、面接では判断できなかった不適格性があって、指導・教育の余地すら無い、ということがあるかも知れない。そういう場合には、解雇も視野に入れて考えざるを得ないだろう。しかし、解雇である以上、「客観的に合理的かつ社会通念上相当な理由」が必要である(労働契約法第16条)し、「解雇以外に解決方法が無いか」を検討したうえでの結論でなければならない。

 ところで、意外に思われる向きもあるかも知れないが、採用直後の従業員を解雇する場合であっても、長く勤めている従業員と同様、解雇する旨を30日前までに予告しなければならず、それができない場合は「解雇予告手当」を支払わなければならない(労働基準法第20条)。
 なるほど、労働基準法は、その第21条に「試用中であって14日以内」であれば同法第20条を適用しない旨の定めを置いている。そのため、「採用後14日以内であれば解雇予告が不要」と思い込んでしまう人も多いが…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


正規も非正規も「人材育成奨励金」の活用を

2013-04-09 19:12:20 | 労務情報

 厚生労働省では、「日本再生人材育成支援事業」の一環として、特定分野における人材育成を支援する制度を設けている。
 これは、健康・環境・農林漁業分野等(医療・介護、情報通信業、建設業の一部、製造業の一部等を含む)において、一定の職業訓練を実施した事業主に経費の一部を助成するもので、海外進出や被災地復興に関するものを含め7種類(制度発足当初は5種類だったところ今年3月に2種類が追加された)の奨励金が用意されている。
 本稿では、7つのメニューのうち、「正規雇用労働者育成支援奨励金」と「非正規雇用労働者育成支援奨励金」を簡単に紹介したい。

 まず、「正規雇用労働者育成支援奨励金」は、正規雇用の労働者に対して職業訓練を行った場合に、訓練に要した経費を、1人あたり20万円、1事業所あたり500万円まで支給する。ただし、支給対象の職業訓練は「Off-JT(通常の業務を離れて行う職業訓練)」に限られる。
 また、「非正規雇用労働者育成支援奨励金」の方は、有期雇用の労働者または正規雇用の待遇を受けていない労働者に対して職業訓練を行った場合に支給されるものだ。こちらは、正規雇用労働者向けとは少し異なり、「一般職業訓練(Off-JT)」に加えて「有期実習型訓練(Off-JT+OJT)」も支給対象となる。Off-JTに対しては経費助成(中小企業は30万円、大企業は20万円まで)のほか、1人1時間あたり 800円(大企業は500円)の賃金助成を行い、OJT(通常の業務をさせながら行う職業訓練)に対しては1人1時間あたり700円(大企業も同じ)の実施助成を行う。ただし、これを受給するには、「キャリアアップ管理者」を配置したうえで、事前に提出した「キャリアアップ計画」に基づく職業訓練を実施しなければならないこととなっている。
 なお、いずれの奨励金も、事前に「職業訓練計画」(非正規向け「キャリアアップ計画」とは別のもの)を作成して認定を受けておく必要がある点には、要注意だ。

 新年度の社内研修に、これら奨励金が活用できるかどうかを考えてみるのも悪くないだろう。


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パワハラの6類型と業務上との関連

2013-04-03 18:34:34 | 労務情報

 良好な職場環境を維持するためには、社内にセクハラやパワハラがあってはならないことは言うまでもない。しかし、「セクシャルハラスメント」が業務とは一線を画する行為であるのに対し、「パワーハラスメント」は業務と密接に関連している行為であって、パワハラに該当するか否かの線引きは非常に難しいと言える。

 「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」が取りまとめた「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」では、パワハラを次の6類型に整理している。
  ①暴行・傷害(身体的な攻撃)
  ②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
  ③隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
  ④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
  ⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
  ⑥私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)
 これらのうち、①は論外として、②と③は、原則として「業務の適正な範囲を超える」とするのが妥当なところだろう。しかし、④から⑥は、「業務上の適正な指導」との区分が容易でないことも多く、その判断に際しては、業種や企業文化、あるいは行為が行われた状況やその頻度等も考慮に含めなければならない。

 会社として一概にどう対応すべきという正解は無いが、少なくとも「過大な要求のみならず過小な要求までもパワハラになりうる」ということを認識したうえで、従業員各自がそれぞれの立場ごとにパワハラ防止に取り組む姿勢を持つことが求められているとは言えよう。


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