支給日前に退職した者にも賞与を支給する？

　多くの会社では、この時期、冬の賞与について（支給するにしてもしないにしても）頭を悩ませていることと思う。

　ところで、賞与は、支給日前に退職した者に対しても支給することにしているだろうか。
　支給日時点で在職していない者には賞与を支給しないのが当然だと思い込んでいる会社（人事担当者）も多そうだが、実は、それが必ずしも正しいわけではない。

　賞与は、その意義として…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。
　　

休業日における賃金と休業手当と有給休暇の関係

　今、従業員を休業させている会社も多いが、その場合、賃金や休業手当を支払わなければならないのだろうか。 また、関連して、年次有給休暇（以下、本稿では「有休」と略す）をどう取り扱うべきかについても、考えてみたい。

　まず、従業員自身が新型コロナウイルスに感染して出勤できない場合はどうか。
　本人の体調不良によるなら、単なる「欠勤」であり、特約の無い限り賃金を支払う義務は無い（ノーワーク・ノーペイの原則）。 ただ、その「特約」（例えば「完全月給制」＝欠勤があっても決まった月額を支払う）を設けている会社も少なくないので、就業規則等を再確認しておく必要がある。

　さて、本人の体調とは関係なく、会社が、事業の全部または一部を休止して従業員を休業させた場合の取り扱いは悩ましい。
　というのも、労働基準法第２６条は「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない」と定めており、「使用者の責に帰すべきでない事由」（典型例は地震や水害により事業場自体が稼働不能となったケース）によって事業を休止した場合は、事業主には、休業手当を支払う義務が課されないからだ。 もちろん、ノーワーク・ノーペイで、賃金を支払う義務も無い。
　新型コロナ関連の例を挙げるなら、「自社がテナントとして入っている商業施設全体が閉館してしまった」というケースは、事業主が努力して回避できるものではないので休業手当の支払いは不要である一方、業績不振により事業を縮小した場合は、事業主が経営の都合で休業を決めたわけだから休業手当の支払いが必要となる。
　しかし、こういった両極端に属さないグレーのケース（大多数がそうであろう）における休業手当支払い義務の有無については、国は判断基準を明らかにしておらず、識者の意見も分かれているところだ。 もっとも、それでも、雇用調整助成金を活用するなどして休業手当を支払うことを第一に考えるのが望ましいには違いない。

　ところで、休業手当支払い義務の有無については個々の事情を勘案し、場合によっては裁判所の判断を仰ぐしかなさそうだが、どちらの場合でも、勤怠管理の実務面では、有休の取り扱いには注意を要する。
　「休暇」（有休を含む）とは「労働義務を免除する日」であるところ、休業日にはそもそも労働義務が無いので、休暇を取らせる余地が無いのだ。 なので、「６０％の休業手当を受け取るよりも有利だから」と有休を取ろうとする従業員がいるかも知れないが、それは受理できない理屈になる。
　とは言え、特に休業する者と休業しない者とが混在する会社では、その取扱いは柔軟に対応しても良いのではなかろうか。
　この騒ぎで忘れられているふしもあるが、年間１０日以上の有休を保有する従業員には年間５日以上を取得させなければならない（労働基準法第３９条第７項）ことも、思い出しておきたい。

　なお、次年度有休発生の基準とする出勤率の計算にあたっては、休業した日は「全労働日」（分母）にも「出勤日」（分子）にもカウントされない。 この点、有休取得日や産休・育休等は「出勤したもの」として扱うのとは異なるので、間違えないようにしておきたい。


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精神疾患への対応は慎重に

　「うつ」などの精神疾患を発症した従業員の扱いについては、多くの会社が苦慮することと思う。しかし、過剰反応を示して拙速な解雇に走るのは愚の骨頂だ。

　会社としては、まず、その精神疾患の原因を作ったのは会社ではないのかを疑わなければならない。
　「長時間労働をさせていなかったか」、「無理な仕事の押しつけや度を越した成果への期待などはなかったか」、「職場でのイジメや嫌がらせは無かったか」などについて、客観的に検証することが求められる…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。