ご苦労さん労務やっぱり

労務管理に関する基礎知識や情報など。 3日・13日・23日に更新する予定です。(タイトルは事務所電話番号の語呂合わせ)

長期アルバイトの雇止めには理由明示の義務が

2011-08-23 23:28:21 | 労務情報

 1年を超えて雇った、または雇用契約を複数回更新した、パートやアルバイトを雇い止め(次期の雇用契約を締結しないこと)する場合には、労働者から求められたら「雇止めの理由」を記した証明書を交付しなければならない。

 この場合、雇い止めの理由は「契約満了のため」だけでは不充分であり、「なぜ契約を更新しないのか」を書かなければならない。
 厚労省の通達には次のような具体例が示されているので、参考にすると良いだろう。
  (1) 前回の契約更新時に、契約を更新しないことが合意されていたため
  (2) 契約締結当初から設けていた更新回数の上限に該当するため
  (3) 担当している業務が終了または中止したため
  (4) 事業縮小のため
  (5) 業務を遂行する能力が十分でないと認められるため
  (6) 職務命令に対する違反や無断欠勤など、勤務態度不良のため
   (H15.10.22基発第1022001号より)

 ところで、一部には誤解もあるようだが、雇用契約を締結するか否かは基本的には当事者の自由なのであって、「雇止め」自体、労働契約法や労働基準法で禁じられているものではない。ただし、それが合理的な理由なく社会通念上相当でない雇止めであった場合には無効となるという話だ。
 通常、会社側には雇い止めせざるを得ない合理的な理由があるはずであるから、労働者からこういう証明書を求められても身構えずに、それを臆せず書けば良い。

 ただ、できうるならば、契約を更新しないことが決まったら早い段階で本人に事情を説明し、雇止めに納得してもらっておきたい。さらに、その際に『雇止め合意書』を交わしておければ、なお望ましい。そうすれば後々のトラブルを心配しなくて済む。


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育児休業に関する労使協定はアップデートされていますか?

2011-08-19 19:11:57 | 労務情報

 育児介護休業法が改正施行されて1年以上が経過したというのに、いまだに「配偶者が専業主婦(主夫)である者は育児休業を取得できない」と定めた労使協定が生きている会社がある。

 昨年の法改正ポイントはいくつかあったが、中でも「父親の育児参加促進」という点は大きな柱の一つであった。
 具体的には、従来は、母親が育児休業を取得している場合には父親の育児休業を認めないことが許されていたが、改正法では、両親ともに育児休業を取得できるようになった。しかも、両親とも育児休業を取得する場合は、育児休業取得可能期間を1歳2ヶ月まで延長する制度(パパママプラス)も導入された。さらに、育児休業の取得は「1児につき1回」が原則だが、妻の産休中(出産後8週間以内)に育児休業を取得した父親に限っては、特段の理由が無くても再度の育児休業が取得できるよう、要件が緩和された。
 そして、従来は、労使協定で「配偶者が無職または就業週2日以下(育児休業取得中を含む)の従業員には育児休業を取得させない」旨を定めることが可能であったが、この条項も改正法で廃止されたのだ。

 したがって、こういった内容を含む労使協定は、昨年6月30日(改正法施行日)時点で修正しておかなければならなかったのだが、それを懈怠していた会社が多かったようだ。
 育児休業協定に限らず、行政当局への届け出が不要な労使協定(例「賃金の一部控除に関する協定」等)全般に言えることだが、特に“自動更新”規定を設けてある労使協定は、1度締結したら労使どちらからも異議が出ない限りそのまま永遠に有効なのでどうしても法改正に追いついていないものが多々見受けられる。
 協定の有効期限について自動更新によることとするのは事務の効率化を考えれば肯定できるが、それに甘んじて内容の見直しもおろそかにするのは戴けない。定期的にアップデートする仕組みを作っておきたいものだ。


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セクハラ事案をトラブルに発展させない

2011-08-13 18:06:31 | 労務情報

 セクシャルハラスメントの相談を受けた時に、対応を誤ったばかりに却ってトラブルを大きくしてしまう事例が後を絶たない。

 最もまずいのが「無かったことにする」という対処だ。特に相談者に対して「我慢しなさい」と要求したり、まして「あなたの方が悪い」と責めたりするのは、会社に対する不信感を募らせるばかりで何ら得るものが無い。
 その一方で、「過剰に反応する」のも考え物である。その時の状況を根掘り葉掘り尋ねられたり、人事に相談した事が直属の上司に知れてしまったりすることで、相談者がより深く傷つく可能性があることを理解しなければならない(こういった二次被害を「セカンドハラスメント」とも呼ぶ)…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


昼休み中に仕事をした場合の賃金支払い義務は?

2011-08-09 17:58:33 | 労務情報

 昼休み時間中に休憩を取らずに業務をしていたと申告があった場合、会社はその従業員に対して時間外手当を支払う義務はあるのだろうか。

 結論を先に言えば、支払う義務は「有る」のだ。しかも、法定労働時間(原則として1日8時間、1週40時間)を超えていた場合や法定休日労働であった場合は、割増賃金を支払わなければならない。

 確かに労働基準法第34条は「労働時間が6時間を超える場合に45分以上、8時間を超える場合に1時間以上の休憩時間を与えなければならない」と定めている。
 しかし、そのことをもって、その休憩時間(一般的には昼休み)を所定どおりに与えられなかった場合の賃金支払い義務を否定する理由にはなりえない。ちょうど、三六協定を締結せずに時間外労働(いわゆる違法残業)をさせた時にも割増賃金の支払いを免れないのと同じ理屈だ。

 その業務がたまたま臨時突発的なものであったなら(それでも労基法違反ではあるが)働いた分の賃金を支払うことでトラブルには発展しにくいが、同様の事態が今後も起こりうるなら、所定労働時間の設定自体に問題が有ると思われるので、早急に見直す必要があるだろう。
 所定労働時間の設定には問題が無いのなら、会社としては、まずは昼休み中の業務を禁じておくべきだ。そして、もし必要が生じたらできるだけ残業で処理させるようにするか、やむを得ない場合は別の時間帯に休憩を取らせるようにして、少なくとも法定の休憩時間は確保できるような体制にしておきたい。


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税額控除のための「雇用促進計画」受付開始

2011-08-03 17:56:11 | 労務情報

 8月1日から、全国のハローワークで「雇用促進計画」の受付が始まっている。これは、平成23年度税制改正の“目玉”の一つである「雇用促進税制」の適用を受けようとする事業主が、予め届け出ておかなければならないものだ。

 「雇用促進税制」とは、従業員増加1人につき20万円の税額控除(ただし当期の法人税額の10%(中小企業は20%)が上限)を受けられるという税制優遇措置で、次の要件を満たした場合に対象となる。
  1.青色申告書を提出する事業主であること(風俗営業等を除く)
  2.所定の期限までに管轄ハローワークに「雇用促進計画」を届け出ていること。
  3.適用年度(※)において、雇用保険一般被保険者の数を5人以上(中小企業は2人以上)、かつ 、10%以上増加させたこと
  4.直近2年度以内に事業主都合による離職者がいないこと
  5.給与等の支給額が一定額以上増加していること
 ※「適用年度」…平成23年4月1日から平成26年3月31日までの期間内に始まるいずれかの事業年度(個人事業主の場合は、平成24年1月1日から平成26年12月31日までの各暦年)

 雇用促進計画の届出期限は、平成23年4月1日から8月31日までの間に事業年度を開始する事業主は「10月31日まで」、9月1日以降に事業年度を開始する事業主は「事業年度開始後2か月以内」となっている。
 雇用促進税制は、事前に計画を出さないと受けられない優遇措置であるので、適用を考えている会社は届け忘れの無いようにしておきたい。


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