従業員の処遇は会社の裁量で決められるか

　従業員の“処遇”を論じる時には、「“処”（＝職制）の問題」と「“遇”（＝労働条件）の問題」とを区別して考えなければならない。

　まず、“処”の問題についてであるが、昇格・降格・配置転換等は、人事権（従業員を採用し配属する経営上の権限）の一環として、会社に広い裁量が認められる。したがって、職種や職位を限定する特約の無い限り、基本的には会社の判断で決めることができると考えて良い。
　しかし、いくら人事権を有すると言っても、例えば「管理職登用における男女差別」や「嫌がらせ配転」といったような合理的な理由の無い人事は、「権利の濫用」として無効とされてしまうことは認識しておかなければならない。

　一方で、“遇”の問題は、それほど単純な話ではない…‥

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紹介予定派遣利用の落とし穴

　派遣労働者を受け入れる際に事前面談することは「労働者を特定する行為」に該当し、労働者派遣法第２６条第７項（この条項は“努力義務”の形式ではあるが、行政指導により実質的に強制されている）に違反し、原則として許されない。
　しかし、派遣期間満了後に派遣先が直接雇用することを前提に締結した「紹介予定派遣」となると、話は違う。事前面談してみて直接雇用できそうにないのが初めから明らかであるなら、派遣会社に対して別の労働者を派遣するよう求めても良い。
　そして、紹介予定派遣ならば、派遣期間中に本人の適性を見たうえで直接雇用するかどうかを判断することも可能である。もっとも、直接雇用を断るには“正当な理由”が必要ではあるが、それも正社員を解雇するときほどの厳格さは求められない。逆に、その派遣労働者に適性があることが早い段階で判明したなら、派遣期間満了を待たずに直接雇用する旨を本人に提案しても、法的には問題が無い。
　一方、派遣労働者本人にとっては、知らない会社にいきなり直接雇用されるのは仕事や労務管理の面で不安なため、“体験入社”という意味での紹介予定派遣へのニーズも少なくない…‥

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手待ち ≠ 休憩

　業種によっては「待機時間」の発生が不可避なものがあるが、これを「休憩」と勘違いしている経営者も少なくない。

　例えば、ある小売店において上司が部下に「商品が搬入されたらすぐに店頭に陳列するように。」と指示したとする。果たして、この「商品が届くのを待っている時間」は、“休憩時間”なのだろうか…‥

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