職務上の発明は誰に帰属するか

　「特許を受ける権利」は発明者が有するとされ（特許法29条）、これは、従業員がその職務において発明した場合でも原則として適用される。しかし、職務発明の場合は、一定の要件の下に、会社がその権利を譲り受けることが可能とされている。

　その要件とは、まず、雇用契約書や就業規則等に「会社が権利を承継する」旨を定めてあること、そして、発明者に対して相当の対価を支払うことだ。

　“相当の対価”というのが悩ましいところではあるが、「利益創出額×発明者の貢献度」という算式で計算されるのが一般的だ。青色LEDの200億円というのは別格としても、会社業績を左右するほどの発明であれば、“残業代”程度の対価で済ましてしまうのは許されまい…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。
　　

試用期間設置の勧め

　従業員を採用したら、「客観的に合理的かつ社会通念上相当」な理由が無ければ解雇できない（労働契約法16条）ことになっている。しかも、解雇する場合には、「解雇の予告」または「解雇予告手当の支払い」が必要（労基法20条）だ。

　しかし、“試用期間”ということであれば、事情は少し違う。すなわち、新規採用者の能力や適性が書類と面接だけでは判断しきれないので、仕事をさせながら確認している期間についてである。
　無論、試用期間中でも労働契約法や労働基準法は適用される。しかし、その解雇に「客観的に合理的」な理由があるかどうかは会社が一応の判断基準を示すことが可能であるので、「社会通念上相当」であるならば認められやすい。また、解雇予告もしくは予告手当は、試用期間中であれば入社後14日までは適用除外（労基法21条）とされている。（注：ここの部分を曲解して「入社して14日以内なら自由に解雇できる」と思っている経営者も多いが、採用したばかりであっても簡単に解雇できるわけではないので注意したい。）

　逆に言えば、「試用期間」は必ず設けるべきである。
　正社員として採用する場合は『就業規則』に試用期間の規定を置いていることが多いが…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。
　　

配転命令が無効となる４類型

　会社は、従業員の配置転換を命じることができる。このことは就業規則等に明文化されていれば確実であるが、仮に記載が無かったとしても、「人事権」は「経営権」を構成する要素として一般的に認められている。

　しかし、だからと言って、会社が人事権を無制限に発動できるわけではない。それが“権利の濫用”にあたる場合には無効とされるからだ。
　判例を整理してみると、次のような場合には配転命令が無効とされているようだ。
　（１）職種または地位を限定して採用していた者を配転させる場合
　（２）経営上の必要性とのバランスを衡量して、従業員に過大な不利益を与える配転を命じる場合
　（３）人選に妥当性が無い場合
　（４）不当な動機や目的が有る場合（退職を促すものや賃金減額を意図したもの）

　これらのうち（１）・（２）に該当する場合には、発令前に本人に事情を説明し、本人の意見も聴いたうえで、納得して配転命令に応じてもらえるよう配慮すればトラブルにはなりにくい。
　トラブルに発展しがちなのは、（３）・（４）に該当する場合だ。こういうことでトラブルになるケースの殆どが感情論によるものであるので、まずは経営者の側が感情的にならないことが肝要であろう。そして、再度、「その配転が経営上本当に必要なのか」、「他の有効な方策は無いか」を冷静に考えてみることが求められる。


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