ご苦労さん労務やっぱり

労務管理に関する基礎知識や情報など。 3日・13日・23日に更新する予定です。(タイトルは事務所電話番号の語呂合わせ)

契約更新基準の明示により期間満了時に問題が顕在化?

2012-12-23 23:22:07 | 労務情報

 労働基準法施行規則が改正され、平成25年4月からは、有期労働者の雇い入れに際して、「契約を更新する場合の基準に関する事項」の明示が義務づけられることとなった。従来から有期労働契約を締結する際には「契約更新の有無」を明示しなければならなかったのだが、これに加えて、更新するか否かを判断する基準も明示しなければならない。

 もっとも、これは、予め「契約の更新はしない」と明言している場合や、逆に「自動的に更新する」と継続する意思を示している場合には、関係の無い話だ。つまり、今般の施行規則改正が対象としているのは、「更新する場合があり得る」とした場合に限定される。
 とは言うものの、有期労働契約を締結する時点では更新するか否かを決められずに「更新する場合があり得る」としておくケースが圧倒的多数を占める現状において、この基準明示義務づけの影響は、雇い主にとって決して小さいものではない…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


解雇予告中の従業員が労災事故で負傷したら解雇できない?

2012-12-13 14:59:34 | 労務情報

 事情により従業員を解雇する場合には、30日前までに解雇を予告するか、平均賃金30日分以上の解雇予告手当を支払わなければならない。
 ところで、前者を選択し解雇を予告している期間中に、もしも労災事故が起きて当人が療養のために休業しなければならなくなったら、その解雇はどう扱われるのだろうか。

 労働基準法第19条は、業務上の傷病により療養のために休業する期間及びその後30日間はその者を解雇してはならない旨を定めている…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


「紹介予定派遣」の適正かつ上手な活用を

2012-12-09 17:14:12 | 労務情報

 臨時で労働力が不足したとき、それが急を要するのなら、真っ先に頼るべきは「労働者派遣」だろう。若干コストは掛かっても、採用に費やす時間や労力の比ではないからだ。
 ところで、労働者派遣において最もネックになるのが、労働者派遣法第26条が禁じている「労働者を特定する行為」ではなかろうか。派遣先としては労働者の事前面談くらいしておきたいところだが、それは原則として許されていないのだ。

 もし会社として「労働者を選びたい」というのであれば、通常の「労働者派遣」ではなくて「紹介予定派遣」(派遣期間満了後に派遣先が直接雇用することを前提に締結した派遣契約)を検討すると良いだろう。紹介予定派遣であれば、事前面談することも容認されており、また、派遣期間中(最長6か月)に本人の適性を見て正式な採否を判断することも可能だからだ。
 一方で、派遣労働者本人にとっては、知らない会社にいきなり直接雇用されるのは仕事や労務管理の面で不安なため、「体験入社」という意味での「紹介予定派遣」へのニーズも少なくない。特に知名度の無い新興企業に対してはそれが顕著である。

 しかし、紹介予定派遣は、通常の労働者派遣とは異なるゆえのデメリットもある…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


譲渡される事業に従事している従業員の雇用はどうなる?

2012-12-03 15:38:55 | 労務情報

 会社は、経営戦略上、特定の事業を他社に譲渡することもあるだろう。こうした場合、現にその事業に従事している従業員を譲渡先に移籍させることは可能なのか。
 以下、3つのケースに整理して、説明してみたい。

(1) 会社が合併される場合
 まず、会社が丸ごと合併されるのなら、新たに設立された会社(新設合併の場合)または存続会社(吸収合併の場合)がすべての権利義務を承継するので、合併される会社の従業員もそのまま同条件で雇い入れるのが原則ということになる。(現実には、合併に際して整理解雇や不利益変更が行われたりすることも少なくないが)

(2) 会社分割の場合
 また、会社分割(株主総会の特別決議を要する)の場合は、株主総会で承認された「分割契約書」もしくは「分割計画書」に記載されている権利義務がすべて承継されるので、そこに記載されていれば従業員の雇用も承継されることになる。ただし、会社分割はその内容を経営者が恣意的に決めることができるため、労働者を保護する観点から、「労働契約承継法」は、その旨を事前に従業員に通知し、それによって不利益が生じる者は異議の申し出ができること等を定めている。

(3) 一部の事業のみ譲渡する場合
 さて、合併でも会社分割でもなく、特定の事業だけ他社に譲渡する場合は、事業を構成する権利義務の承継については個々に協議される。したがって、従業員の雇用関係を承継するかどうかも、当事者間の取り決めによることになる。しかも、企業間で労働契約譲渡の合意がなされたとしても、各従業員との個別の労働契約まで当然に承継されるわけではない。つまり、事業譲渡先企業は各従業員との間で改めて雇用契約を締結しなければならないし、そもそも、従業員は移籍自体を拒否することもできるのだ。

 特に事業譲渡の場合においては、当然に移籍が命じられるわけではないので、注意しておきたい。


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