会社は、経営戦略上、特定の事業を他社に譲渡することもあるだろう。こうした場合、現にその事業に従事している従業員を譲渡先に移籍させることは可能なのか。
以下、３つのケースに整理して、説明してみたい。
(1) 会社が合併される場合
まず、会社が丸ごと合併されるのなら、新たに設立された会社（新設合併の場合）または存続会社（吸収合併の場合）がすべての権利義務を承継するので、合併される会社の従業員もそのまま同条件で雇い入れるのが原則ということになる。（現実には、合併に際して整理解雇や不利益変更が行われたりすることも少なくないが）
(2) 会社分割の場合
また、会社分割（株主総会の特別決議を要する）の場合は、株主総会で承認された「分割契約書」もしくは「分割計画書」に記載されている権利義務がすべて承継されるので、そこに記載されていれば従業員の雇用も承継されることになる。ただし、会社分割はその内容を経営者が恣意的に決めることができるため、労働者を保護する観点から、「労働契約承継法」は、その旨を事前に従業員に通知し、それによって不利益が生じる者は異議の申し出ができること等を定めている。
(3) 一部の事業のみ譲渡する場合
さて、合併でも会社分割でもなく、特定の事業だけ他社に譲渡する場合は、事業を構成する権利義務の承継については個々に協議される。したがって、従業員の雇用関係を承継するかどうかも、当事者間の取り決めによることになる。しかも、企業間で労働契約譲渡の合意がなされたとしても、各従業員との個別の労働契約まで当然に承継されるわけではない。つまり、事業譲渡先企業は各従業員との間で改めて雇用契約を締結しなければならないし、そもそも、従業員は移籍自体を拒否することもできるのだ。
特に事業譲渡の場合においては、当然に移籍が命じられるわけではないので、注意しておきたい。
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