パパママプラスは“バトンタッチ型”なら

　改正育児介護休業法の第３次施行（平成22年６月30日）が近づいている。
　一部の項目は100人以下の企業には適用が猶予されるが、今回の法改正の“目玉”である「パパ・ママ育休プラス」については、すべての企業が対象となる。これは、男性の育児参加を促進する目的で加えられた制度で、「両親ともに育児休業を取得する場合は、その期限を『子が１歳２ヶ月に達するまで』とする」というものだ。

　この「パパ・ママ育休プラス」は、これを定める育児介護休業法第９条の２の条文が難解なうえ、例外事項も多く複雑であるため、人事労務担当者でもきちんと理解できていない人が多いようだ。しかし、次のように考えれば明快だろう。
　パパ・ママそれぞれが育児休業を取れる期間自体は、法改正後も変わらず、１年間（原則）だ。したがって、「両親ともに育児休業」とは言うものの、事実上、「育児休業をバトンタッチする」というイメージでとらえると分かりやすい。
　ママの育児休業中にパパが育児休業を開始して重複期間を設けたうえでバトンタッチしても良いし、ママの育児休業が終了してから（子の１歳の誕生日までに）パパが育児休業を開始しても良い。
　なお、パパ（後から育児休業を始めた者）がママ（先に育児休業を始めた者）より先に育児休業を終了した場合は、“バトンタッチ”ではないので、パパ・ママ育休プラスの対象にはならない。

　この仕組みを就業規則等に噛み砕いて文章化するのが困難なため、また、従業員の福利の向上を考えて、育児休業の取得できる期間を「条件を問わず、子が１歳６ヶ月になるまで」とした会社もある。
　休業中は無給とするなら、会社としてはそれで良いのかも知れない。ただ、このような制度にした場合は、ハローワークから本人が受け取れる「育児休業給付金」の受給期間と相違があることを、従業員に説明しておかなければならないだろう。


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厚労省「外国人労働者問題啓発月間」始まる

　６月は厚生労働省が主唱する「外国人労働者問題啓発月間」となっている。外国人を雇用している会社には、入国管理局だけでなく労働局からも調査が入る可能性があるので、承知しておかれたい。

　今年は、重点施策の一つに、「外国人雇用状況届出制度の周知徹底」が挙げられている。
　「外国人雇用状況届出制度」とは、雇用する外国人の氏名・生年月日・国籍・在留資格等を管轄ハローワークに届けるもので、平成１９年１０月から事業主に義務付けられている。
　雇用保険の被保険者であれば『資格取得届』にそれらを記入する欄が設けられているため問題は起こりにくいが、雇用保険の被保険者でない外国人労働者について届け出を失念している事業主が多いので、注意しておきたい。

　また、「外国人労働者の適正な雇用管理と労働条件および安全衛生の確保」も、重点施策の一つとされている。
　特に、解雇や賃金支払に関して労働基準法等を遵守することや、社会保険制度が日本人と同様に適用される（一部例外あり）ことについて、啓発指導するものと思われる。

　不法就労している外国人は論外としても、雇う側もルールを知っておかなければならないということだろう。


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遅刻寸前に出勤して来る社員

　どの社会にも時間ぎりぎりに駆け込んで来る人はいるものだ。
　職場においても、早めに出勤して、すぐに仕事に取り掛かれる準備を整えて所定の始業時刻を迎えられる従業員がいる一方で、タイムカード上では遅刻ではないものの、それから制服に着替えたり資料や道具を取り出したりして、始業時刻を随分回ってからようやく仕事が始められるという従業員もいるだろう…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。