ご苦労さん労務やっぱり

労務管理に関する基礎知識や情報など。 3日・13日・23日に更新する予定です。(タイトルは事務所電話番号の語呂合わせ)

在留資格「特定技能」の新設で外国人は雇いやすくなったか?

2019-06-23 11:59:03 | 労務情報

 これまで、わが国では、「技能実習」(日本の技能・技術等を開発途上地域へ移転させる目的で就労するための在留資格)や留学生等による資格外活動(アルバイト)を除き、外国人が単純労働に就くことは、原則として許されていなかった。
 この政策自体は、国内の雇用市場を安定させるために必要かつ有効な措置と言えるが、今や一部の業態では、人手不足により外国人の労働力に頼らざるを得なくなっているのも実態だ。
 こうした現状にあって、昨年12月8日に出入国管理法が改正され、単純労働を可能とする在留資格「特定技能」が新設された。

 これは、人材を確保することが困難な状況にある産業上の分野(特定産業分野;「介護」・「外食」・「宿泊」等、14業種)において、一定程度の技能と日本語能力を有する外国人に対し、就労を可能とする在留資格を与えるというものだ。出入国在留管理庁(旧・入国管理局)では、これにより、5年間で34万5千人の外国人受け入れを見込んでいる。
 その技能や日本語能力を計る試験は、国内のほか海外でも実施され、海外では、「国際交流基金日本語基礎テスト」を実施することとされた9か国(ベトナム、フィリピン、カンボジア、中国、インドネシア、タイ、ミャンマー、ネパール、モンゴル)のうち試験を実施できる環境が整った国から順次、行われることとなっている。
 その先陣を切って4月13日・14日にフィリピン・マニラで実施された「介護」分野の特定技能試験は、受験の受け付けを始めた3月20日の当日中に定員125人が満席になり受験できない人が多数生じたほどの盛況ぶりだという。

 ところで、こうした動きを“渡りに舟”と歓迎する向き(特に人手不足に喘いでいる企業)もあるが、決して「外国人を雇いやすくなった」というわけでもないので、安易に飛びつくのは危険だ。
 というのも、まず、外国人であっても「労働者」なのだから、労働基準法・最低賃金法・労働契約法・労働組合法等の労働関係法令は日本人同様に適用される。労働保険や社会保険(社会保障協定の締結相手国から派遣された者を除く)にも加入させなければならない。
 また、外国人であることを理由として日本人より低額の賃金を支払ってはならない。もちろん、経験・能力等を考慮して適正な労働条件を設定するのは(日本人と同様に)当然のことではあるが。
 そして、「特定技能」により外国人を雇い入れようとする企業にとって最も負担となるのは、「外国人支援計画」(外国人が特定技能活動を安定的かつ円滑に行うことができるようにするための職業生活上、日常生活上又は社会生活上の支援の実施に関する計画)を策定しなければならないことだろう。「技能実習」なら仲介する事業協同組合等がお膳立てしてくれていたところ、「特定技能」は直接雇用なので自社で対応しなければならないことになる。

 外国人の活用にあたっては、こういったことまで踏まえて、総合的に自社の要員計画を考える必要があるだろう。


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「グッドキャリア企業アワード2019」候補団体の自薦受付中

2019-06-13 21:11:49 | 労務情報

 厚生労働省では、現在、「グッドキャリア企業アワード2019」候補の自薦を受け付けている。
 これは、平成27年度までは「キャリア支援企業表彰」として実施していたものを、平成28年から呼称変更したもので、これまでに68社が表彰されている。

 募集対象は「従業員の自律的なキャリア形成(職業生活設計・働き方の実現)を支援するための取り組みを行っている企業等」とされ、「大賞」「イノベーション賞」それぞれの受賞企業は11月に表彰される。

 具体的には、応募企業が行ったキャリア支援策を、次の3側面から評価し、選考する。
(1) キャリア支援の特徴、理念
   → 自社におけるキャリア支援の特徴を理解しているか。
    人事管理(人材マネジメント)上の課題や人材育成ビジョン・企業ビジョンと有機的な関連があるか。
(2) キャリア支援の取り組み
   → キャリア形成について考える機会、キャリア形成に資する職業能力開発・自己啓発の機会や職業能力評価の仕組みがあるか。
    それらの機会・仕組みが定着しているか。その他、他企業のモデルとなる優れた取り組みを行っているか。
(3) キャリア支援による効果等
   → 具体的な効果が現れているか。
    経営上または人事管理(人材マネジメント)上の課題の解決につながっているか。

 この表彰を受ければ、「人-ヒト-」を大事にしている企業であることが広く世間に認知され、社内外のイメージアップに効果があるはずだ。何らかのキャリア支援策を講じている会社は、応募を検討してみてはどうだろうか。

 応募方法は、厚労省グッドキャリアプロジェクトの応募フォームから直接、または同サイトから応募書類をダウンロードしてメールまたは郵送によるものとし、締め切りは、7月31日(水)必着とのことだ。

【参考】厚労省リーフレット


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従業員から会社への「逆求償」とは?

2019-06-03 10:59:04 | 労務情報

 従業員が事業の執行に伴って第三者に損害を与えた場合、原則的には、使用者(会社)がその責任を負わなければならない(民法第715条第1項)が、その一方で、同条第3項は、それを当該従業員に求償することを妨げない旨を定めている。
 とは言え、賠償した全額を従業員に求償するのは、「損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度において被用者に対し右損害の賠償又は求償の請求をすることができるものと解すべき」(最一判S51.7.8)とされ、当該従業員の故意や重過失による場合を除き、認められない。 これは、「報償責任の原理」(利益の存するところに損失も帰する)に基づく考え方だ。

 さて、ここまでは「会社が被害者に対して損害賠償し、それを当該従業員に求償する」という構図の話だ。 では、その逆に、「従業員が被害者に対して損害賠償し、それを会社に求償(「逆求償」とも呼ばれる)する」ということは、可能なのだろうか。

 こういうケースを法律は想定していないが、結論を言えば、「可能」だ。
 トラックドライバーが業務遂行中に交通事故を起こして相手方に支払った損害賠償金について当時の雇い主に求償した事案(佐賀地判H27.9.11、福岡高裁上告棄却H28.2.18)において、裁判所は、「当該被用者の責任と使用者の責任とは不真正連帯責任の関係にある」として、会社にその7割を支払うよう命じている。

 もっとも、求償の可否以前に、そもそも業務中に事故を起こした従業員が勝手に示談を進めてしまうこと自体、会社は許すべきではない。 “事故隠し”につながりかねないばかりでなく、例えば過剰請求といった新たな不正を生む可能性もあるからだ。
 こうした事態を防ぐため、会社は「事故発生時には速やかに会社に報告し、対応について指示を受ける」旨を就業規則に定め、それを従業員に順守させることを徹底すべきだろう。 そして、事故を起こしたことよりも、それを「報告しなかったこと」に対する処分をより厳しいものとすることで、その実効性を担保したい。


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“悪ふざけ動画”をSNSに投稿した従業員を懲戒できるか

2019-05-23 16:59:04 | 労務情報

 今年の春先、牛丼チェーンや回転寿司チェーンのアルバイト従業員がSNSに投稿した“わるふざけ動画”が拡散して、大騒ぎになった。 結局、問題となった牛丼チェーン・回転寿司チェーンとも、「当該従業員を退職処分にした」旨を公表し、事態の収拾を図ることとした。
 いずれも「退職処分」という表現であり、「懲戒解雇」とも明言していないことから、おそらく「諭旨解雇」もしくは「退職勧奨」、あるいは有期雇用であれば「出勤停止と契約更新拒否の“併せ技”」であったと推測される。

 ところで、今回ほどまで企業イメージを損ねた場合には「懲戒やむなし」と判断されそうに思えるが、類似のケースにおいて従業員を懲戒することが、必ず労働契約法第15条の求める「合理性」と「相当性」をクリアできるか、と考えると、そうとは限らない。

 具体的に言うと、次のような場合には、懲戒が無効とされる可能性があるので、懲戒処分はこれらの背景を確認したうえで慎重に行いたい。

1.就業規則に懲戒の規定が無い。またはその内容を従業員に周知していない。
 ※ 特にアルバイト従業員には、就業規則の内容を説明していないことが多々見受けられる。 周知されていないルールは、ルールとして存在しないのと同義だ。

2.懲戒処分を科すための手続き(特に「弁明の機会の付与」)を適切に踏んでいない。
 ※ 事実と背景を正しく把握しなければ適切な処分は下せない。 また、真相究明と再発防止のためにも、本人の弁明を聴いておくべきだ。 例外も無いわけではないが、多くの裁判所が「弁明の機会が与えられない懲戒処分は懲戒権の濫用として無効」(福島地会津支判S52.9.14、東京地判H8.7.26等)との立場を取っていることは承知しておきたい。

3.行為と処分とのバランスが合っていない。
 ※ 特に「懲戒解雇」は、雇用関係を完全に絶ってしまう最終手段であるので、より軽い処分(「減給」や「出勤停止」等)で済ませられないかを検討する必要がある。 そのうえで、当該従業員を排除する以外に方法が無い場合に初めて許される、と解するべきだろう。

4.会社の教育が不充分であった。
 ※ 就業中の私的動画撮影の禁止や食材の扱い方をはじめとする就業態度について、また、顧客情報の守秘義務等についても、適切な教育を施していたのか、会社の体制も問われる。

 なお、以上は、社内での懲戒処分に合理性・相当性が認められるかの判断材料であって、現に会社の被った損害額については、懲戒処分の有無にかかわらず本人に賠償を求めることができるとされる。
 もっとも、懲戒したり、損害賠償させたりすることよりも、こうした事件が起こらないようにすることこそが肝要なのは、言うまでもない。


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固定残業代に関する裁判所の判断が甘くなってきた?

2019-05-13 15:59:04 | 労務情報

 残業代は、実際に残業した時間数に応じて支払うのが原則ではあるが、会社によっては、予め一定額の残業代を支払うこととしておくケースがある。
 この制度は、一般的に「固定残業代」または「定額残業代」と呼ばれ、特に毎月恒常的に一定量の残業が発生するような業態において導入されることが多い。 「営業手当」や「管理職手当」を残業代とみなすのも、これの一種だ。

 ところで、この固定残業代を採用している会社で、従業員や退職者から「残業代を支払われていない」として争いになる事案が多発している。
 こうした訴訟において裁判所は、次の要件を満たす場合に会社側の言い分を認め、固定残業代を肯定している。
  (1) 「所定労働時間分の賃金」と「残業代相当額」とを明確に区分している
  (2) その内容を労働者に説明している
  (3) 見込んでいた時間数を超過した残業については超過分の残業代を支払う
  (最二判H6.6.13、最一判H24.3.8、最二判H29.7.7、最一判H30.7.19等)

 かつては、
  (4) 見込まれる残業時間(法定時間を超える部分)は「時間外労働に係る労使協定(いわゆる『三六協定』)」に定められた時間数以内
  (5) 見込まれる残業時間も明示している(例:「残業○時間分として○万円」)
  (6) 超過分を清算する旨を就業規則・雇用契約書等に記載している
といったことまで含めて判断されることが多かったが、昨今の裁判例を見ると、(1)~(3)のみを検討している印象を受ける。

 とは言え、まだ(4)~(6)も必要と説く識者(大学教授・弁護士・社労士等)もいるし、そもそも事案の事情や背景が変われば裁判所の判断も変わるのだから、これをもって「裁判所が会社側に甘くなってきた」と見るべきではないだろう。

 固定残業代を採用しても、会社は従業員個々の労働時間を適正に把握しなければならないので事務量が軽減できるわけではない。 また、残業が少なかった月にも固定額を支払わなければならないことは会社にとって大きなデメリットと言える。
 その一方で、固定残業代制度には、①労働者の固定収入が増え、生活が安定する、②残業を抑制しようとする心理が働くため、直接的には生産性向上への、間接的にはワークライフバランスへの寄与が期待される、③会社にとってはリクルーティングの好材料になりうる等々、メリットも多数ある。
 固定残業代制度を導入する場合は、こういったことをしっかり認識したうえで、正しく活用したいものだ。


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職務上の発明が会社に帰属する旨を定めてありますか

2019-05-03 11:59:04 | 労務情報

 業種によっては従業員が会社の職務を行う中で発明をすることがあろうが、その場合の「特許を受ける権利」は誰が有することになっているか、自社の規程を再確認しておかれることをお勧めしたい。
 というのも、平成27年に改正された特許法の第35条第3項では、職務発明について会社が予め特許を受ける権利を取得することを定めていれば、その発生した時から会社に帰属する(原始使用者等帰属)とされているからだ。ただし、当該発明者(従業員)が「相当の利益」を受ける権利を有する(同第4項)ことは、併せて承知しておかなければならない。

 具体的には、例えば、就業規則に「職務発明については、その発明が完成した時に、会社は発明者から特許を受ける権利を取得する。」のような規定を置き、加えて、「相当の利益」に関しても明文規定を設けておくとよいだろう。
 なお、「相当の利益」の内容を決定するための基準の策定に際しては、「労使間の協議の状況」、「策定された基準の開示の状況」、「従業員からの意見の聴取の状況」等を考慮して、不合理なものであってはならない(同第5項)が、これは、必ずしも“労使の合意”に基づくことまで求めるものではない。

 ところで、この法改正より前は、特許を受ける権利は発明者(従業員)が有するのが基本原則であり、一定の要件の下に会社が譲り受けることが可能とされていた。その名残か、「従業員は職務発明を行ったときは、会社に速やかに届け出るものとする。」というような規定が今も生きている会社を見掛けることがある。
 しかし、これでは、特許を受ける権利を会社が自動的に取得することにはならず、従業員からの届け出を“待つ”しかない。
 もちろん「従業員が自主的に譲渡してくれるのに期待する」という考え方もあるにはあるが、その職務を命じたのは会社であり、それが失敗した場合のリスクは会社が負うことを鑑みれば、成功した場合には会社がその利益を享受しうることにしておくのが、合理的ではなかろうか。
 そして、功労のあった従業員には充分な対価を支払い、それをインセンティブとして位置づけるのが、モティベーションとロイヤリティの向上のために有効と言えるだろう。


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「9連休義務づけ制度」にメリット多し

2019-04-23 17:59:12 | 労務情報

 労働基準法の改正により、この4月から、企業規模にかかわらず、年5日の年次有給休暇(以下、本稿では「年休」と略す)を取得させる義務が生じた(ただし年10日以上の年休を有する従業員に限る)ことは、今さら説明するまでもないだろう。

 さて、今回は、その年休取得義務づけ対策としてユニークな「9連休義務づけ」にスポットを当てて考察してみたい。
 これは、全従業員に「土日を2回含めた9連休を1年のうちに1回は必ず取らせる」というもの。数年前にIT企業が福利厚生制度として導入して話題となったが、今般の労働基準法改正に関連して、俄然、脚光を浴びてきた。

 この制度のポイントは、「連休」であること、そして、「休んでいる間、会社とは一切の連絡を絶つ(会社からも連絡を入れない)」ことだ。
 これによって、心身をリフレッシュさせ、あるいは海外旅行など見識を深めることができ、その後の業務に良い影響を与えることが期待できるのはその通りとして、それ以上に、会社にとっての大きなメリットがある。

 それは、「休暇中の業務を代行する者」が必要になることだ。休んでいる間、別の者が業務を代行することにより、次のような各種の効果が期待できる。

  1.不正の防止
   別の者が業務を担当する期間を設けることで、公金横領や取引業者からの饗応などの不正を発見し、もしくは未然に防ぐことが可能となる。

  2.“業務の属人化”の防止
   「その人がいないとできない」という業務を作らないことで、突発的な事故にも対応できる体制にしておける。
   また、他者からの視点により業務改善のきっかけともなる。

  3.協働意識の醸成
   他の者の業務を担当することで、担当者の人知れぬ苦労を実感することができる。
   また、「お互いさま」の意識が芽生え、職場の一体感醸成にも寄与する。

  4.後継者の育成
   部下へ権限移譲することが、後継者育成の一環となり、本人や周囲の意識も変える。

 一般に、年休を取得しないのは“思い込み”と“思いやり”に問題がある、と言われる。
 すなわち、「俺がいないと業務が回らない」という“思い込み”、「休んだ同僚の業務をカバーするなんて御免だ」という“思いやりの無さ”が、年休取得の心理的な障壁となっているというのだ。「9連休義務づけ」は、これらを解消するのにも効果がありそうだ。

 会社には「年休を取らせない」という選択肢が無い以上、どうせなら、効果の上がる年休付与方法を考えたい。


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外国人を雇用する際の基本知識

2019-04-13 16:59:05 | 労務情報

 今や一部の業態では、人手不足により外国人の労働力に頼らざるを得なくなっており、これを受けて昨年12月8日に出入国管理法が改正され、単純労働を可能とする新たな在留資格「特定技能」が設けられた。
 その一方で、外国人の雇用環境が劣悪であることが告発されるなど、ここ数か月、外国人雇用を巡る話題が喧しくなってきている。

 ところで、もともと外国人枠を設けて雇用しようとする会社はそれなりに知識を得て(もしくは専門家に依頼して)募集するので心配無用だろうが、自社の求人に対して企図せず外国人が応募してくることは、すべての会社が想定しておかなければならないだろう。
 無論、会社の事情や方針があるだろうから、またその人の経験・能力等も勘案して採否を決めればよいのだが、採用する場合にはいくつかの注意すべきポイントがあるので、それらを以下に挙げてみたい。

 外国人を雇おうとする際には、まず、その職種に就労できる在留資格を有していることを確認しなければならない。基本的には『在留カード』(写真付き、携帯義務あり)を提示してもらうこととしておけばよいだろう。
 ちなみに、在留資格ごとに就労できる職種は、以下の通りとなっている。
  A:職種に限定なく就労可能
    ①「永住者」、②「日本人の配偶者等」、③「永住者の配偶者等」、④「定住者」
  B:それぞれに該当する職種にのみ就労可能
    ①「教授」、②「芸術」、③「宗教」、④「報道」、⑤「高度専門職」、⑥「経営・管理」、⑦「法律・会計業務」、⑧「医療」、⑨「研究」、⑩「教育」、⑪「技術・人文知識・国際業務」、⑫「企業内転勤」、⑬「興行」、⑭「技能」、⑮「特定活動(法務大臣が指定した活動に限る)」、⑯「特定技能」(今年4月から追加)
  C:原則として就労不可だが「資格外活動許可」の範囲内で就労可能
    ①「文化活動」、②「留学」、③「家族滞在」、④Bに挙げた在留資格に属しない副業

 また、外国人労働者といえども、労働者には違いない。労働基準法・最低賃金法・労働契約法・労働組合法・パートタイム労働法・雇用機会均等法といった労働関係法は、日本人同様に適用される。
 ただし、社会保障協定の締結相手国から派遣された者については、社会保険制度(厚生年金保険制度が主だが出身国によっては健康保険制度や労災保険制度まで含む場合も)の適用が一部免除されることがある点は、例外として覚えておきたい。
 加えて、外国人を雇い入れた会社は、管轄ハローワークへ届け出ることが義務づけられている。雇用保険の被保険者については『資格取得届』の該当欄に記入するだけで良いが、被保険者にならない外国人については『外国人雇用状況届出書』を翌月末日までに提出することとされているので、失念しないよう注意を要する。

 なお、新しい在留資格「特定技能」については、本稿執筆時点(2019年4月)では稼働し始めたばかりで不透明な部分が多いため敢えて詳しくは触れなかったが、今後の動向を見ながら戦略的に活用することも考えておくべきだろう。


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派遣労働者の待遇を労使協定で決めるのは“例外”か?

2019-04-03 12:59:05 | 労務情報

 新年度を迎え、働き方改革が始まった。
 今回は、その“目玉”の一つ「同一労働同一賃金」、中でも、「派遣労働者の待遇決定方法」について、詳説することとしたい。

 さて、「同一労働同一賃金」の趣旨を踏まえれば、派遣労働者も派遣先の労働者と不合理な待遇格差があってはならない。必ずしも「均等」でなくてもよいが、「均衡」の取れた待遇でなくてはならない。
 それを実現するため、派遣先(派遣労働者を受け入れる企業)には自社従業員の賃金等に関する情報を派遣元に提供することが義務づけられることとなった(改正派遣法第26条第7項)。
 しかし、このように「派遣先の労働者との均衡」により待遇を決めることにすると、派遣労働者本人にしてみれば、派遣先が変わるたびに待遇が見直されることになり、また、新しい派遣先の賃金水準が低い場合には自らはキャリアを蓄積しているのに賃金が低下してしまう、という不具合も生じかねない。
 そのため、改正派遣法第30条の4は、一定基準を満たす場合には、過半数労働組合または過半数労働者代表との「労使協定」により待遇を決定することも、例外的に認めている。

 この「労使協定方式」、具体的には、
(1) 厚生労働省令で「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」として定める額以上の賃金とすること
(2) 職務の内容・成果、意欲、能力等の向上を公正に評価して賃金を決定すること
(3) 派遣労働者に対し派遣元が所定の教育訓練を実施すること
等の要件を満たした場合に可能となる。
 また、この場合でも、賃金以外の待遇(例えば「更衣室の利用」等)については、派遣先は情報を提供しなければならない。

 以上のように、改正派遣法は、派遣労働者の待遇を「派遣先均衡方式」により決定するのを原則とし、「労使協定方式」により決定するのを例外としている。
 しかし、現実的に、派遣労働者を受け入れようとする企業が派遣元に自社従業員の待遇を開示するのも、派遣元が派遣先(顧客)にそれを求めるのも、ともに抵抗があるのではなかろうか。
 そう考えると、例外であるはずの「労使協定方式」が主になっていくと推測するのが自然だろう。

 ちなみに、改正法は、来年(令和2年)4月1日から施行されることとなっている。


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複線型の働き方への対応は?

2019-03-23 11:29:29 | 労務情報


 新年度が間近に迫り、新入社員の迎え入れ準備に忙しい会社も多いと思う。

 ところで、「学校を卒業して、就職して、定年まで勤め上げる」という“単線型”の人生を送るのは、今や、必ずしも“普通”とは言えなくなってきている。
 具体的には、転職・中途採用は言うに及ばず、副業に就いたり、自営型テレワークをしたり、早期リタイヤしたり、そういう“複線型”の働き方が珍しくなくなり、国もこれを支援する動きを見せている。
 厚生労働省が昨年12月に初会合を開いた「働き方の多様化を踏まえた社会保険の対応に関する懇談会」もその一例だ。この懇談会では「短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大を検討」という喫緊(今年9月までに検討)の課題のほか、「複線型の働き方など働き方の多様化を踏まえた社会保険制度の検討」という大きなテーマも示されている。というより、懇談会の名称からしても、むしろ後者の方が議論の“本丸”と見るべきだろう。

 企業経営者としては、こうした状況をむしろチャンスととらえ、役立てていきたい。
 手っ取り早いところでは、時短やワークシェアリングにより過重労働の防止と時間外割増賃金の削減を計ったり、副業(複業)やボランティア活動を奨励することによりその経験を業務に活かしてもらったり(ダイバーシティの理念)、といった策が考えられるが、これら以外にも代替案は無限にありそうだ。
 経営や雇用に関するパラダイムシフトが求められる時代の到来と言ってよいだろう。


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