研究開発職の労働時間管理は不要なのか？

　研究開発業務に従事する者（以下、本稿では「研究開発職」と呼ぶ）については「労働時間を管理しなくてよい」と思い込んでいる経営者も多いが、そう言い切ってしまうのはリスクを伴う。

　たしかに、研究開発職は「専門業務型裁量労働制」の代表格（労働基準法施行規則第２４条の２の２第２項に列挙される業務のうち第１号）であって、これの適用を受ければ、労使で合意した一定の時間数（みなし労働時間）を労働したものとみなすことになる。 しかし、専門業務型裁量労働制を適用するには、労使協定を締結し管轄労働基準監督署へ届け出たうえで、本人の同意を得る（同条第３項；今年４月１日より施行）等の手続きを踏んでいなければならないし、そもそも担当業務の特性等により労働時間を本人の裁量にゆだねることができないものだと裁量労働制は適用されないことには注意を要する。
　また、研究開発職に従事する労働者に係る三六協定（サブロク協定；労働基準法第３６条に基づくのでこのように呼ばれる）には、その時間外労働時間の上限が無い。 これも誤解されがちだが、決して「研究開発職は上限なしで残業させられる」という意味ではなくて、時間外労働の限度時間を「行政からの指導による」のでなく「労使で決める」ということなのだ。

　そして本稿の本題、「裁量労働制が適用される研究開発職は労働時間をまったく管理しなくてよいか」と問われると、「労働時間の“管理”は不要だが、労働時間の“把握”は必要」と答えるのが正しい。
　というのも、労働安全衛生法第６６条の８の３には「事業者は‥労働時間の状況を把握しなければならない」と定められ、その対象には研究開発職（高度プロフェッショナル制度の適用を受ける者を除く）も含まれるからだ。
　さらには、労働時間を把握した結果、時間外労働・休日労働が月８０時間を超え、疲労蓄積があり面接を申し出た者は医師の面談指導を受けさせなければならない（同法第６６条の８の２、労働安全衛生規則第５２条の２）。 ここまでは研究開発職以外の職種に就く者と同じだが、研究開発職の場合には上述のとおり時間外労働の上限規制がないため、時間外労働・休日労働が月１００時間を超えた者についても医師の面談指導が必須となっている（同規則第５２条の７の２）。

　つまり、研究開発職の“健康”を管理することこそが重要なのであって、「労働時間の把握」はその手段に過ぎない。 「管理」だの「把握」だの言葉尻をとらえるのは、あまり意味が無いのだ。


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休養室の設置義務について

　常時５０人以上または常時女性３０人以上の労働者を使用する事業者は、休養室または休養所（以下、本稿では単に「休養室」という）を、男性用と女性用に区別して設けなければならない（労働安全衛生規則（安衛則）第６１８条、事務所衛生基準規則（事務所則）第２１条）。
　ところが、「産業医・衛生管理者（業種によっては完全管理者も）の選任」や「衛生委員会（業種によっては安全衛生委員会）の設置」（これらも常時５０人以上の事業場に義務づけ）は大多数の会社で守られている印象だが、「休養室」に関しては、労働基準監督署の調査でその不備を指摘される例がしばしば見られる。

　もしかしたら経営者の中には「休憩の設備」と混同している向きもあるのかも知れない。
　休憩の設備は、事業場の規模を問わず、著しく暑熱・寒冷・多湿であったり有害ガスや粉塵を発散する等の有害な作業場では設置が義務付けられている（安衛則第６１４条、粉じん障害防止規則第２３条第１項、特定化学物質障害予防規則第３７条第１項）が、それ以外の事業場では「設けるように努めなければならない」という“努力義務”とされている（安衛則第６１３条、事務所則第１９条）。

　これに対し、休養室は、単に休憩できる場所という意味ではなく、体調不良の者が横になって休むことが想定されており、利用者のプライバシーと安全が確保されるよう、
　　(1) 入口や通路から直視されないように目隠しを設ける
　　(2) 関係者以外の出入りを制限する
　　(3) 緊急時に安全に対応できるようにする
等の配慮が求められている。
　もっとも、長時間の休養が必要な場合は速やかに医療機関に搬送または帰宅させることが基本であることから、随時利用できる機能が確保されていれば、専用の設備である必要はないとされる。

　ところで、休養室の設置義務者に関し、現行法令では「事業者は‥」と定めているため、会社ごとに休養室を設けなければならないこととされているが、これに関して見直しを求める声も挙がっている。
　例えば、大規模商業施設のテナントとして入居している会社の場合、その施設内に要件を満たす休養室が設けられていれば各テナントは休養室設置義務を果たしたものとみなすのはどうか、という意見だ。 たしかに、この意見には一理ある。

　今後の法規制の動きも気になるところだが、それ以前に、もし休養室設置義務について知らなかった（または誤解していた）のであれば、すぐにでも対処を考えるべきだろう。


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パートタイマーの働き控えは社会的な問題に

　年末が近づくとパートタイマーの“働き控え”に頭を痛めている会社もあるだろう。
　「働き控え」は「就業調整」とも呼ばれ、配偶者の扶養の範囲内で働く者が勤務日などを調整するようになることだ。
　これは、一定以上の年収を得ると社会保険や税制の仕組み上、適用対象外（もしくは適用対象）になるためで、具体的には高い方から「１３０万円の壁」「１０６万円の壁」「１０３万円の壁」があり、これらを総称して「年収の壁」とも呼ぶ。

Ａ：１３０万円の壁

　年収が１３０万円を超えると、社会保険の被扶養（保険料負担なし）から外れる。 すなわち、健康保険は国民健康保険に加入することになり、また、国民年金の第三号被保険者でなくなり第一号被保険者となり、いずれも保険料負担が生じることになる。
　また、配偶者の勤務する会社によっては（配偶者が公務員である場合も）、配偶者手当（家族手当・扶養手当）の支給対象でなくなるのも、この“壁”を高く感じさせる要因の一つだ。

Ｂ：１０６万円の壁？

　従業員５０人超（令和６年９月までは１００人超であったのが適用拡大）の会社に勤務する所定労働時間が週２０時間以上かつ賃金月額が８万８千円以上のパートタイマーは、その会社の健康保険・厚生年金保険の被保険者となる。
　月額８万８千円を年額換算すると１０５万６千円であることから「１０６万円の壁」と“厚生労働省では”呼んでいるが、一般には馴染みの無い用語だろう。 第一、時給１０２６円以上（ちなみに東京都の最低賃金は１１６３円）であれば週２０時間で月額８万８千円を超える計算になるのだから、そもそも働き控え（就業調整）に結びつく話ではない。

Ｃ：１０３万円の壁

　年収が１０３万円を超えると所得税を課されるようになる。 また、その配偶者の「配偶者特別控除」が段階的に引き下げられるようになる。
　１０３万円を超えた途端に税負担が急増するわけではないのだが、上にも挙げた配偶者手当（家族手当・扶養手当）の支給対象を「所得税非課税の配偶者を有する者」と定めている会社もあるのが「壁」と呼ばれる所以だ。


　これら「年収の壁」は、働く者の心理として理解できないではないが、働けるのに働かないのは、雇っている会社も困るし、社会全体として労働力不足の中、こういう傾向は避けたいところだ。
　国（厚生労働省）もこれを問題視しており、①社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外、②キャリアアップ助成金のコース新設、③配偶者手当見直しに向けての提言、といった対策を講じている。
　もっとも、これらは社会保険制度や税制の仕組みに起因するものであるので、将来的には、制度全体を見直さなければならないようになるだろう。


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退職勧奨が「退職の強要」にならないように

　会社の経営上の都合で、あるいは、従業員自身の能力等に問題があるためなどにより、特定の従業員を退職させたいことが起こりうるかも知れない。こうした場合、状況が許すならば、一方的に解雇するよりも、退職勧奨することをまずは検討したい。「会社が退職を勧め、労働者がこれに同意した」という形式を取ることにより、本人の納得を得られ、後のトラブルに発展しにくくなるからだ。
　しかし、これが「退職勧奨」のレベルを超えた「退職の強要」になってしまったら、そこでの同意は事後に取り消すことができ（民法第９６条）、また、そもそもの目的に反してトラブルに発展するリスクすら高まるので、退職勧奨する際には慎重な対応が求められる…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。
　　

定期健康診断に女性向け項目を追加することのハードル

　厚生労働省に昨年１２月から設置された「労働安全衛生法に基づく一般健康診断の検査項目等に関する検討会」において、労働安全衛生規則第４４条に定められている検査項目に「女性の健康に関する事項」（月経困難症・更年期に係る問診、その他女性の就業率向上に着目した検査項目）を追加することが検討されている。

　これは、｢女性活躍・男女共同参画の重点方針２０２３（女性版骨太の方針２０２３）」（すべての女性が輝く社会づくり本部・男女共同参画推進本部；令和５年６月１３日決定）で｢事業主健診（労働安全衛生法に基づく一般定期健康診断）に係る問診に、月経困難症、更年期症状等の女性の健康に関連する項目を追加する」と、｢経済財政運営と改革の基本方針２０２３（骨太の方針２０２３）」（令和５年６月１６日閣議決定）で｢事業主健診の充実等により女性が尊厳と誇りを持って生きられる社会を実現する」と、それぞれ示されたことに基づき、健診項目を追加するにあたっての障害や配慮すべき事項を整理しているものだ。

　検討会では、次のような意見が出されている。
　　・健康診断は原則無症状のものが対象になるが、その意味で効果があるか
　　・検査で判明した健康事象・危険因子が業務に起因もしくは業務によって増悪するか
　　・有所見とされた者に対して事業者が実施できる事後措置（就業上の措置）は何か
　　・有所見とされた者に対して過度に就業制限をかけることの不利益可能性はないか
　　・検査は巡回健診でも実施可能か、また、対象となる労働者全員に対して実施可能か
　　・検査に要する費用の増大を事業者が許容できるか
　　・検査結果は「事業者が把握するべき健康情報」として事業主に提供できるか
　　・要望する声の多い「がん検診」や「眼底検査」等の追加は考えないのか
　その他にも否定的な意見も目立つが、上述のとおり女性向けの健診項目を追加することは既定路線であるので、その適切な実施を担保する方法やそのための政府指針を示す方向で意見が集約されるものと思われる。

　ちなみに、日本経済団体連合会は「２０２４年版経営労働政策特別委員会報告」において、女性の一層の活躍促進に向けて「働き続けられる環境の整備」等に積極的に取り組むとしており、具体的には、①生理休暇を刷新・拡充した「Ｌ休」（「Life Style Support 休暇」の略）の創設、②女性の健康に関する管理監督者への意識啓発、③産業保健スタッフによる相談支援や専門医への受診勧奨等、女性の健康と仕事との両立支援に向けた実効性ある対応に着手することとしている。
　これらも働く女性の健康保持に有効な施策であるので、健診項目の追加と併せて検討する価値はあるだろう。


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社会保険の適用拡大を踏まえてワークシェアリングの活用を

　社会保険は長らくいわゆる正社員またはそれに近い労働者を適用対象としてきたが、健康保険・厚生年金保険は（各種要件はあるものの）週２０時間以上就労する者が強制適用となり、その要件が今年１０月にさらに緩和（適用拡大）される。
　また、雇用保険も、週１０時間以上就労する者を被保険者とする改正法（令和１０年１０月１日施行）が先ごろ成立した。

　こうした動きを踏まえて、自社内におけるワークシェアリングを考えている会社もある。 というのも、これまでワークシェアリングを躊躇させていた「従業員各人の業務量（端的に言えば労働時間）を減らすと社会保険の適用から外れてしまう」というボトルネックが解消されるからだ。

　「ワークシェアリング」は直訳すれば「仕事を分け合う」ことであり、「１人に任されていた業務を複数人で分ける」と説明されることもあるが、イメージで言えば「３人の業務を４人で分担しなおす」というのが現実的なところだろう。 これにより１人あたりの業務量は２５％減となる計算だ。
　もっとも、業務量が２５％減ったからと言って賃金を２５％減額するのは労働者が納得しないだろうし、それまでは不要だった“調整”業務が増え、また当然“引き継ぎ”も必要になるだろうから、経営者としては「ワークシェアリングは短期的にはコストアップにつながる」と理解しておかなければならない。

　それでも、ワークシェアリングには以下のようなメリットがあるとされる。
　まず、マクロ的には、雇用を創出すること、育児中・介護中の者や高齢者等がそれぞれの意欲と能力に応じて働けるようになること、ひいては人口減少社会にあって労働力不足に対処できるようになる、といった効果がある。
　個々の企業においても、従業員の健康保持が図れ、組織の連携や一体感醸成にも寄与しうるといったメリットがある。 また、ワークシェアリングを進める過程で業務プロセスの見直し（リエンジニアリング）が必須であることから業務が効率化することも期待できる。 さらには、副次的な効果として、従業員が“自分の時間”（それが自己啓発であれ副業であれ）に得たものが会社にフィードバックされる可能性もある。

　もちろん、市場が縮小している業界においては「雇用が維持できる」という最大のメリットがあるわけだが、上に挙げたようにワークシェアリングには他にもさまざまなメリットがあるので、業績が好調であっても、積極的な活用を考える価値があるのではなかろうか。


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労働者代表の複数化・常設化を検討中（労働基準関係法制研究会）

　「時間外労働に関する協定」（俗に「三六（サブロク）協定」とも呼ばれる）を初めとする各種の労使協定は、その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合が無い場合には、労働者の過半数を代表するもの（以下、「労働者代表」と呼ぶ）と締結する。 また、就業規則を制定する際にも労働者代表の意見を聴かなければならない。

　この労働者代表は、挙手や投票（「回覧方式での投票」や「社内ネットを用いた投票」でも差し支えない）等の民主的な方法によって選出されるべき（H11.1.29基発45号）なのだが、現実には、経営者が特定の者を指名したり、親睦会の代表が自動的に労働者代表になったりするケースも少なくない。
　このような不適切な選出方法では適用される労使協定の有効性にすら疑問符が付いてしまうので、そのような取り扱いをしている会社はすぐに改めるべきだ。

　ところで、今、厚生労働省に設けられた「労働基準関係法制研究会」では、この「労働者代表」を複数化・常設化しようとする議論が進んでいる。
　そもそも、労使協定というのは、「労使が合意した事項については労働基準法等の規制を緩める（デロゲーション）」という位置づけがあるところ、それほどの重責を１人の労働者に担わせていることを当事者（労使とも）が理解していない現状があるので、それを改めようというものだ。

　これに関し、日本経済団体連合会は「労使協創協議制」（選択制）を提案している。
　これは、労働者の中から民主的な手続きにより複数人の代表を選出し、行政機関により認証を受けたうえで、会社との間で個々の労働者を規律する契約を締結する権限を付与するというものだ。
　ただ、この提案で気を付けたいのが、過半数労働組合の無い会社が労使協創協議制を選択しなかった場合には労使協定が締結できない（労働基準法等の例外規定が適用されない）としていることだ。 この点、中小零細企業には受け容れがたいかも知れない。

　一方、日本労働組合総連合会は「労働者代表法」の制定を要望している。
　その案によれば、労働者を代表する複数の者から成る機関（労働者代表委員会）を設置し、その自主的・民主的な運営や使用者との対等性を確保する枠組みを法的に整備するとしている。
　これまで連合は、労働組合でない「労働者代表」に対して否定的なスタンスであったが、少し軟化して、「労使コミュニケーションの中核的役割の担い手は労働組合であるべき」としつつも、「労働者代表の選出や運用について法で規制する」という現実的な歩み寄りを見せた印象だ。

　具体的にどのように変わるかは今後の議論を待つことになるが、現状の労働者代表の在り方について労使とも問題意識を持っており、その解決のためには労働者代表の複数化・常設化が必要、という方向性は定まりつつあると言えよう。


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「ハローワーク別地域指数」記載誤りは全国・全業種に影響

　厚生労働省は、昨年８月に公表した「ハローワーク別地域指数」の一部（全４３４所のうち、神奈川・山梨・長野・新潟以西の２７５所）に誤りがあることを発表した。
　これは、全国のハローワークの所管地域ごとに「一般労働者の賃金の水準（一般賃金水準）」を示したもので、派遣労働者にとって実質的な“最低賃金”に相当する。
　　【参考】職業安定局需給調整事業課報道発表（令和６年５月２４日）

　では、ここで、派遣労働者の待遇決定方式について、改めて確認しておこう。
　いわゆる「同一労働同一賃金」の観点から、派遣労働者も派遣先（派遣労働者を受け入れる事業所）の労働者と不合理な待遇格差があってはならない（労働者派遣法第３０条の３）。 これは必ずしも“均等”でなくてもよいが、“均衡”の取れた待遇が求められている。
　しかし、この「派遣先均等・均衡方式」により派遣労働者の待遇を決定することにすると、派遣先は自社従業員の賃金等に関する情報を派遣元（派遣会社）に提供しなければならず、また、派遣労働者本人にとっても派遣先が変わるたびに待遇が見直されるという不合理が生じる。
　そのため、９割近くの派遣元では、同法第３０条の４の規定に基づき、過半数労働組合または過半数労働者代表との「労使協定」により待遇を決定しているのが現状だ。
　　【参考】労働政策審議会資料『労使協定書の賃金等の記載状況について』（Ｐ.１）

　この「労使協定方式」により派遣労働者の待遇を決定するには、「厚生労働省令で同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額として定める額以上の賃金とする」等の基準が設けられている。

　今般、その金額に誤りがあったということなので、訂正後の（正しい）一般賃金水準に満たない労使協定を締結している派遣元では、新たな協定を締結して（経過措置期間は今年９月３０日まで）賃金額を引き上げ、加えて、今年４月から新協定発効までの間の賃金差額を補うことを労使で検討しなければならない。

　こうした派遣元事業主に対し、厚生労働省は現在、雇用保険二事業により支援する方向で検討している。
　具体的には、「人材確保等支援助成金」の下に時限措置として、①賃金制度の整備に係る基本経費として５万円、②雇用する派遣労働者１人当たり１万円、③（①②の合計額を超えざるを得ない場合）実費、を助成する案が示されている。

　それにしても、この原資は雇用保険料の事業主負担分から賄われるということだから、今般の行政の不始末は、派遣元・派遣先だけでなく、また、地域も問わず、すべての事業所に影響が及ぶと言えよう。


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社用ＰＣの私的利用とその監視の是非

　従業員が会社から貸与されたＰＣやスマホあるいはネットワーク（以下、「社用ＰＣ等」と呼ぶ）を用いて業務に関係ないメール送受信やＳＮＳ投稿やネットバンキング操作等（以下、「私的利用」と総称する）をしていたら、会社は懲戒することができるのだろうか。

　そもそも、社用ＰＣ等を私的利用してよいか否かを問うならば「否」と答えざるを得まい。 社用ＰＣ等も業務用に付与したメールアドレス（ＳＮＳアカウントを含む）も、その所有者が会社である以上、それを貸与した目的以外に使うことは認められないからだ。
　しかし、私用メールの“受信”については、業務用のメールアドレスを家族や友人に知らせることは珍しくなく、それを禁じる合理的な理由も無いので、これは許容範囲内と言えるだろう。
　一方、私用メールの送信その他積極的な私的利用は、業務用メールアドレスを使おうと私的メールアドレスを使おうと、いずれにしてもメールを打っている間や操作している間は職務専念義務（労働契約に付随する義務）を果たしていないことになる（東京地判H14.2.26等）。
　とは言え、民法４９３条は「債務の本旨に従った弁済」を求めているのであって、当人の執務自体もしくは職場の業務運営全体に支障が生じるほどでない限りは私用メールを送ったことを咎め立てるのは酷にすぎよう（参考：東京地判S42.11.20；“私用電話”に関する裁判例）。 また、会社の電話機を用いて私用電話を掛けた場合における「電話料金」のような“目に見える損害”が、社用ＰＣ等の私的利用では生じないことも考慮されるべきだろう。

　結論として、社用ＰＣ等の私的利用を禁じること自体は可能であるが、それへの違反行為を懲戒の事由とするのは、現実に、その頻度や内容の不適切さ等により業務に支障が出たり、有形・無形の損害を被ったりした場合に限る、と認識しておくべきだろう。

　ところで、こうした案件を論じる時には、プライバシー権（日本国憲法第１３条「幸福追求権」の一つと解釈される）についても理解しておかなければならない。 というのも、社用ＰＣ等であったとしても、その利用方法に関して利用者（この場合は従業員）に一切のプライバシー権が無いとは言えないからだ。
　上述のとおり社用ＰＣ等は会社の所有物であるから、会社は施設管理権の一環として、その利用方法を監視することは問題ない。 しかし、それが「責任ある立場でない者によるもの」・「職務上の合理的必要性なく個人的な好奇心等から行われたもの」・「監視している旨を秘匿してのもの」であった場合などには、「社会通念上相当な範囲を逸脱した監視」として、プライバシー権の侵害となりうる（東京地判H13.12.3；この判決では請求棄却）。
　逆に、会社は「責任ある者が職務上必要な範囲で利用方法を監視する」旨を周知しておくべきであり、また、そうすることで私的利用や不適切利用を抑止する効果も期待できそうだ。


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従業員の個人資料はいつまで保存しておく？

　労働基準法第１０９条には、「労働者名簿」・「賃金台帳」等を「３年間」保存しなければならない旨が定められている。また、労働安全衛生規則第５１条では、「健康診断個人票」を「５年間」保存しなければならないとしている。その他、雇用保険に関する書類は「４年間」、社会保険に関する書類は「２年間」と、それぞれ法令で保存期間が定められている。
　さて、これら従業員の個人情報を含む資料は、保存期間経過後は、廃棄して良いのだろうか。あるいは、むしろ、保存期間を経過したら、積極的に廃棄するべきなのだろうか…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。