ご苦労さん労務やっぱり

労務管理に関する基礎知識や情報など。 3日・13日・23日に更新する予定です。(タイトルは事務所電話番号の語呂合わせ)

「直行直帰=事業場外みなし」とは限らない

2013-06-29 21:27:37 | 労務情報

 外回りの営業マンや居宅介護サービスに従事するホームヘルパーなど、始業時に出社することなく勤務場所に直接出向き(直行)、または、終業後に帰社することなく自宅へ直接帰る(直帰)という勤務形態がある。こういう従業員の労働時間はどのようにとらえるべきか。

 労働基準法第38条の2は、「労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間(もしくは“通常必要とされる時間”または“労使協定で定めた時間”)労働したものとみなす」と定めている。
 これは一見すると「事業場外労働=みなし労働時間制」と読み取れそうだが、条文中「労働時間を算定し難いときは」の部分には注意を要する。すなわち、「労働時間を把握する」のが原則であり、それが難しいときに限り“みなし労働時間制”が適用されるという、言わば例外規定なのだ。

 分かりやすい例として…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


節電対策と就労時間の変更

2013-06-23 21:46:57 | 労務情報

 夏の節電対策として、就労時間の変更(始終業時刻の繰り上げや労働時間の短縮等)を考えている企業も多いだろう。そのこと自体は、社会的な要請でもあり、特に問題ではないのだが、労務管理の面で若干注意を要する点もある。

 第1に、就労時間を変更することが労働契約(適法に制定された就業規則を含む)で許されているかどうかを、まず確認して…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


「キャリア支援企業表彰」候補団体の自薦受付は今月末まで

2013-06-19 11:30:51 | 労務情報

 厚生労働省では、現在、「キャリア支援企業表彰2013」の自薦を受け付けている。
 これは、「人を育て」・「人が育つ」ことを経営の重点として取り組み、成果を上げている企業を公募し、優れた事例を表彰するもので、受賞企業は10月下旬に発表される。昨年は、従業員4万人の大企業から従業員16人の小企業まで10団体が選ばれた。

 具体的には、応募企業が行ったキャリア支援策を、次の3つの観点から評価し、選考する。
(1) 企業(組織)ビジョンとの統合
  → 企業としてありたい姿、企業ビジョンと合っているか?
(2) 自己の成長感、成長期待
  → 従業員にとって、成長感、成長期待を感じられる仕組みがあるか?
(3) 社会との調和
  → 雇用問題等の社会的な課題を解決する方向と合っているか? また、地域や社会との関わりを推進するものであるか?
 そして、そのキャリア支援策が他企業にも活用できるか、ひいてはキャリア支援の普及促進に貢献するものであるかといった点も、表彰者(厚労省)としては、重要な評価ポイントだろう。

 「キャリア支援企業」として表彰・公表されれば、「人-ヒト-」を大事にしている企業であることを広く世間に伝えられ、社内外のイメージアップに効果があるはずだ。何らかのキャリア支援策を講じている会社は、応募を検討してみてはどうだろうか。
 ちなみに、応募締め切りは、6月30日(日)(消印有効)とのことだ。

【参考】厚労省リーフレット


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平均勤続年数の推移、男女で異なる傾向(中労委調査)

2013-06-13 09:55:19 | 労務情報

 中央労働委員会はこのほど、「平成24年賃金事情等総合調査」の確報を公表した。
 それによれば、調査産業計(男女計)の「所定内賃金」は、前年の367.7千円を2.4%下回る359.0千円であった。所定内賃金はここ数年、ずっと微増減で推移してきたことを踏まえれば、これは「大幅ダウン」と評価されるべきだろう。しかも、男だけで見れば、1万円を上回るダウンであった。また、「所定外賃金」については、前年の62.7千円から64.4千円へ微増したものの、それでも平成20年の水準にも及ばない低空飛行を続けている。

 ところで、この調査では属性調査として「平均勤続年数」も回答させているが、それについて男女別で異なる傾向が見られることは特筆に値するだろう。男の平均勤続年数は17.4年(前年差▲0.5年)であり、下降傾向が止まらない一方で、女は14.8年(前年差+0.4年)であり、調査開始以来最長となっているのだ。これは、勤続年数の長い団塊世代が退職していったことと、育児休業制度その他女性が仕事を続けられる環境が整いつつあることが影響しているものと思われる。

 ちなみに、人事労務の専門家には改めて説明するまでもないだろうが、「平均勤続年数」とは、「在職している従業員の勤続年数の平均」である。まれに、「退職した者が在職していた期間を平均したもの」と思っている人もいるようだが、誤解の無いようにしておきたい。
 さらに蛇足を加えれば、中央労働委員会の調査は、従業員1000人以上の大企業を対象としたものであり、中小企業の実態とは異なる可能性が高い。しかも、アンケートに回答した企業は優良企業であることが多く、数字をそのまま鵜呑みにするのは疑問だ。こういったことを承知したうえで、調査結果を読むべきだろう。

【参考】中央労働委員会 > 賃金事情等総合調査の概要
  → http://www.mhlw.go.jp/churoi/chingin/


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労働保険の年度更新では事業分類に要注意

2013-06-03 17:56:12 | 労務情報

 労働局から労働保険(労災保険および雇用保険)の年度更新申告書が届き始めている。申告期限は7月10日(水)となっているので、早めに準備しておきたい。

 ところで、労働保険のうち「労災保険」は、業種によって、保険料率が異なるのはもちろんのこと、労災保険料の算定基礎とする賃金額の集計方法も異なってくることがある。特に、複数の事業を兼業している場合に、申告ミスが起こりやすい。そこで、行政から指摘されがちな例を、以下にいくつか挙げてみることとする。
 例えば、「インテリアショップ」が個人宅のリフォーム(内装工事)を請け負うことは、よくある話だろう。しかし、「内装工事業」は建設業(二元適用事業)なので、賃金額は、内装工事に係る分だけ現場ごとに集計(または請負金額から推計)することになる。労働保険番号も、「インテリアショップ」(卸売業・小売業)とは別に取っておかなければならない。
 また、同じ建設業に分類される事業であっても、例えば「建築物の新築に伴う電気設備工事」(いわゆる「三五業種」)と「既設建築物の電気設備工事」(いわゆる「三八業種」)とは、分けて集計することになっている。さらに別の例を挙げれば、「塗装業」における「高所作業を伴う外壁等の塗装」は、対象物が既設建築物であったとしても「三八業種」ではなく「三五業種」になる等、細かく区分されている。

 こういう複雑な仕組みになっているのは、業種ごとに労災事故の発生率が異なり、ひいては労災保険料率が異なるための措置だ。詳しい事は申告書に同封されている『申告書の書き方』に記載されているが、疑問点が有ったら、労働局または労働基準監督署に直接問い合わせてしまった方が、早いし、間違いが無いだろう。


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