就業規則を制定するのは“義務”ではなくて“権利”です

　会社は複数の人が集まって仕事をする場なのだから、当然、組織内でのルールを定めておく必要がある。そのルール作り、すなわち「就業規則」を定めることは、経営権の一環である。
　加えて、「就業規則」は、経営者が一方的に作成したものであるにもかかわらず、法令や労働協約に反せず、合理的な労働条件が定められており、かつ、労働者に周知されている場合には、その就業規則で定める労働条件が“労働契約”の内容となりうる（労働契約法第７条・第１３条）ことも、覚えておきたい。

　労働基準法第８９条は、常時１０人以上の従業員がいる職場に、就業規則の作成および行政官庁への届け出を義務付けている。
　しかし、就業規則を制定する目的は、「労働条件を明確化し、職場秩序と服務規律を保持するため。そしてトラブルを予防し、ひいては安心感とロイヤリティを醸成するため。」であるはずだ。それを考えれば、届け出についてはともかく、就業規則の作成は、義務付けられるものではなく、むしろ経営者の“権利”と認識するべきだ…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。
　　

新型インフルエンザ騒動が残してくれた多くの提言

　８月１０日、ＷＨＯ（世界保健機関）は、今般の新型インフルエンザ（A/H1N1）における現在の世界的な流行状況について、「ポストパンデミック」期（季節性インフルエンザと同様の動向）に移行した旨を発表した。これを受けて、わが国政府も、感染に対する監視など警戒態勢を引き下げることを検討するとしている。
　今般の新型インフルエンザについては、不幸にして亡くなった方もいるにはいるが、結果としてその数も季節性インフルエンザによるそれとあまり変わらず、終わってみれば、事前に騒がれたほど経済活動への影響が甚大ではなかったと言える。

　しかし、この騒動は、特に労務管理面で、企業経営の在り方を考え直す良いきっかけを与えてくれた。例えば、私傷病欠勤で賃金を控除すべきか否か、従業員や家族が感染した場合に会社が休業を命じるか否か、またその場合に休業手当を支払うべきか否か、全社一斉休業の可否、etc.etc.
　また、職場を常に清掃し清潔を保つこと、従業員や家族の感染状況を報告させること、緊急時の連絡体制を整備しておくこと等の基本的な体制づくりから、「スプリットチーム制（複数班による交替勤務）」や「経営トップの交替勤務」といったリスク分散への対処まで、今後も継続して取り組みたい提言も数多い。もちろん、「手洗い」・「うがい」・「咳エチケット」の励行は、今後も習慣づけておくべきだろう。

　なお、“世界的”にはパンデミック期を脱したとは言え、台湾など、今も猛威をふるっている地域もあるようだ。
　喉もと過ぎても熱さ忘れず。油断の無いようにしておきたい。


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従業員代表は民主的に選出されていますか

　「時間外労働に関する協定」（俗に「サブロク協定」とも呼ぶ）を初めとする各種の労使協定は、その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合が無い場合には、“従業員代表”と締結する。また、「就業規則」を制定する場合にも“従業員代表”の意見を聴かなければならない。
　この“従業員代表”は、その事業場の労働者の過半数を代表するものとして、挙手や投票等の民主的な方法により選出されることが求められている。とは言っても、必ずしも従業員全員が一堂に会して選出する必要はなく、「回覧方式での投票」や「社内ネットを用いた投票」でも良いし、小さい職場では「従業員間の合議」によって選出しても良い。

　昨今では従業員代表のなり手がいないという話もよく聞く…‥

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フレックスタイム制の正しい理解と活用を

　フレックスタイム制は、今はやりの言葉で言うところの「ライフ・ワーク・バランス」を考えた、その人・その仕事に即した効率的な働き方ができる制度であるので、特に“ホワイトカラー”と呼ばれる従業員に適用している会社は多いことと思う。
　しかし、制度そのものを正しく理解できていない会社（あるいは人事担当者）も少なくないようだ。

　認識違いの典型例は…‥

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