労働基準法違反で助成金が受給できないケース

　雇用調整助成金（かつては中小企業向けには中小企業緊急雇用安定助成金と称していた）は、事業主の支払った「休業手当」の一部を雇用保険制度から補助するもので、休業することで解雇を回避し、雇用の安定に寄与することを目的としている。ただ、不正受給が横行したせいか、支給要件が厳しくなり、昨今は受給申請が下火になっているようだが、今でも制度は存続している。

　ところで、この助成金の申請に際して、支払われた休業手当が「平均賃金の６割に満たない」ことを理由に助成対象から外れてしまう例が散見されている。

　そもそも労働者側に労務提供の意思があるのに事業主側の都合で休業させたのなら、本来は対価（賃金）を支払う義務を負うのが民法の原則だが、当事者間に別の定めがあれば必ずしも100％を支払わなくても良い。しかし、そうは言っても、その交渉に当たって労働者側はどうしても弱い立場に置かれてしまうので、「最低でも平均賃金の６０％を支払う」べきことを罰則付きで強制しているのが、労働基準法第２６条（休業手当）の趣旨である。
　その「平均賃金」の基本的な算出方法は、「臨時の賃金（慶弔手当等）」・「年３回までの賞与」・「特定の現物給与」を除くすべての賃金を、３か月間の総日数（89日～92日）で割って求めることとされている。この算式の分子は「すべての賃金」（限定列挙された上述３種類を除く）となっていることから、「住宅手当」や「家族手当」はもちろん、「通勤手当」も、さらには「時間外手当」も加えて算出しなければならない。特に“遠距離通勤の人”や“残業の多い人”については要注意だ。
　もし、支払った休業手当が平均賃金の６割未満であったら、労働基準法違反の状態であるから、助成金どころの話ではない。

　ちなみに、平均賃金は、次の場面においてそれぞれの金額の算定基礎として用いられる。
　　１．解雇予告手当
　　２．事業主の責による休業における休業手当
　　３．年次有給休暇を付与した日の賃金（他の計算方法もあり）
　　４．労災事故における休業補償や遺族補償
　　５．制裁としての減給額
　　６．じん肺法による転換手当
　これらに共通するのは、「労働者の収入を補償する」という目的を有していることだ。時間外労働や休日労働に対する「割増賃金」と混同されやすいが、支払いの性格付けも算定基礎の算出方法も異なることを覚えておきたい。


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顧客の名刺は会社の物か

　従業員が退職する際に、会社から渡した本人の名刺の残部を返却させるのは当然として、業務遂行に伴って入手した「顧客の名刺」を置いていかせることができるのだろうか。
　会社としては「名刺は顧客情報であるから会社の所有物である」と主張したいところだが、当該従業員側は「個人が築いた人間関係によって入手したものなので個人の所有物である」と主張するかも知れない。

　これに関し、裁判所は、「営業秘密に該当する場合」（名古屋地判H20.3.13等）と「特約のある場合」（東京地判H17.6.27等）に、会社の言い分を肯定している。逆に、これらに該当しない場合は、従業員側に軍配を挙げている（知財高判H24.2.29等）。

　まず、「営業秘密」とは、例えば、施錠された書庫に保管する（紙ベースの場合）、一部の者だけアクセスできるようパスワードを設定する（データ化した場合）等、厳重な管理下に置かれていたものを言い、すなわち、退職者自身も営業秘密であることが容易に認識できた（であろう）ものに限られる。したがって、会社が営業秘密であると主張するなら、これらの措置を講じておかなければならない。

　一方の「特約」とは、「退職時には業務上入手した名刺を会社に返却すること」といった取り決めを、労働契約（適法に制定された就業規則を含む）に定めていることを言う。
　では、就業規則（もしくは「機密管理規程」等の細則）にそう書いておきさえすれば良いかと言うと、そんなに簡単な話ではない。この類いの訴訟では、「就業規則の記載内容が従業員に周知されているかどうか」が、しばしば争点になるからだ。そのため、会社としては、就業規則等に定めておくほか、『機密管理に関する誓約書』に顧客の名刺についても明記して各従業員と交わしておくのが望ましい。
　また、昨今話題の「顧客の名刺をデータ化して全社で管理する」といったシステム（もしくはルール）は、「営業秘密としての管理」の面でも有効なので、導入を検討する価値はあるだろう。

　なお、現に顧客の名刺が不正利用されて会社が損害を被った場合は、損害賠償を求め、また、不正競争防止法事案として公訴を求めることは、もちろん可能ではある。しかし、そのような事態にならない方が両者にとって望ましいには違いないので、退職後は使わない（はずの）顧客の名刺は置いていかせる仕組みを作っておくのが賢明だろう。


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男女差別は制度設計ではなく運用の問題

　性別を理由とした差別待遇は、賃金については労働基準法第４条で、配置・昇進等については男女雇用機会均等法第６条で、禁じられている。
　さすがに今日、制度上あからさまな性差別を残している会社は少なくなったと思う（思いたい）が、「コース別人事管理」や「職能資格制度」等が男女差別の温床になっている例はまだまだ見受けられる。

　裁判例では、石油元売り会社を被告とする訴訟において、「事実上男女別の昇格管理が行われていた」として会社側に約５千万円の損害賠償を命じる判決が出された（東京地裁H21.06.29判）のは記憶に新しい。この会社の人事制度は、形式上は男女を平等に扱うこととされていたものの、実態として男子ばかりを昇格させてきたという事実があったため、その違法性を指摘されたものだ。
　もっとも、過去には、「昇格試験において男子を優遇した」として会社（金融機関）に対して“原告女性の昇格”と“差額賃金の支払い”を命じた判決（東京高裁H12.12.22判）もあるので、さほど目新しい問題というわけでもなさそうだ。

　いくら適法な制度を設計してもその運用を誤っては意味が無い。経営者や管理職はその点をしっかり認識し、「仏作って魂入れず」にならないよう気を付けたい。


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