契約社員は期間途中で解雇できない！

　「2018年問題」（脚注※１参照）を控え、多くの会社では、有期雇用従業員（いわゆる「契約社員」はもとより、いわゆる「パートタイマー」も大多数はこれに含まれる）の在り方を見直したことだろう。

　ところで、有期雇用契約に関しては、特に期間途中における解約について、一部に誤解されている向きも見られるので、ここで再確認しておきたい。

　有期雇用契約では、その期間途中における解約は、基本的には、雇われる側（労働者）が自ら退職することも、雇う側（会社）が解雇することも、どちらも許されない。
　とは言うものの、有期雇用従業員から本人の都合で退職したいと申し出が有った場合に、これを会社が認めないのは、現実的には難しい。それは、本人の意に反する労働を強制することになってしまう（日本国憲法第１８条「苦役からの自由」および労働基準法第５条「強制労働の禁止」に抵触する）からだ。民法第６２８条に言う「やむを得ない事由」の有無を問う余地も無い。
　他方、会社が期間雇用従業員を解雇する場合には、労働契約法第１７条により「やむを得ない事由」が、こちらは厳格に求められる。どのような場合が「やむを得ない事由」となりうるかは、裁判所は「整理解雇の４要素」（脚注※２参照）に準じて判断している（福岡高決H14.9.18等）ので、会社にとってはかなりハードルが高いと言える。

　これは契約社員に限る話かと思いきや、いわゆる正社員を新規に採用する際にも問題になることがある。
　例えば、雇用契約を「無期雇用。ただし３か月間の試用期間あり」とする代わりに、「３か月間の有期雇用。大過なく勤務したらその後は無期雇用」という条件で締結するようなケース。
　なるほど、後者のような契約ならば、その３か月が経過した時点で正式採用しないことが、前者の「試用期間付きの無期契約」よりも容易と考えられるかも知れない。しかし、反面、その３か月の間に従業員本人の問題で雇用を継続できなくなったとしても解雇しにくくなることは承知しておかなければならない。
　有期雇用契約はこのようなリスクも含有していることを理解し、安易に用いるのは避けたいものだ。


※１「2018年問題」＝2013年４月１日以降に開始した有期雇用契約は通算５年を超えると労働者が申し込めば無期雇用契約へ転換するため、それへの対応を企業が迫られている問題


※２「整理解雇の４要素」＝ (1)人員整理の必要性、(2)解雇回避努力義務の履行、(3)被解雇者選定の合理性、(4)解雇手続の妥当性、の４項目。「整理解雇の４要件」とも呼ばれるが、すべて該当しないと認められない“要件”ではなく、これらを“要素”として総合判断に用いることから、近年では「整理解雇の４要素」と呼ばれることが多くなっている。


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懲戒処分は懲戒委員会で決定するべきなのか

　従業員を懲戒するに際して、処分内容を決定するために懲戒委員会（「懲罰委員会」とも称される）を開催することとしている会社がある。
　これは法律で設置が義務づけられている機関ではないが、次のようなメリットを有するため、懲戒委員会の設置を勧める識者は多い。
　　１．客観的な資料と複数の者の意見に基づいた冷静な判断が期待できる
　　２．本人の弁明を聴く機会を与えることにより、本人の反省や納得を促せられ、また、会社にとっては真相究明と再発防止の一助となる
　　３．労働基準監督署や裁判所に対して、公正な手続きに則った懲戒処分であることを主張できる
　　４．議事録を保管しておくことにより、類似事案が発生した際の参考にできる
　これらを総じてみると、労働契約法第１５条（懲戒）・第１６条（解雇）の求める「合理性」と「相当性」をクリアするために懲戒委員会が活用できるということに集約できそうだ。

　しかし、懲戒委員会で懲戒処分を決定することには次のようなデメリットもあることは承知しておく必要がある。
　　１．結論が出るまでに時間が掛かる
　　２．議事録等に不備があると、懲戒委員会を開催しなかったとみなされることがある
　ちなみに、就業規則で「懲戒委員会を開催する」と定めているのにその手続きを経なかった場合には、原則的にはその懲戒処分は無効となる（大阪地決S47.7.12、東京高判H16.6.16等）ので、会社の規程に則った対応が必要だ。懲戒委員会を経ないで科した懲戒処分を有効と断じた裁判例（大阪地決H6.3.31等）も無いではないが例外事案と言えるだろう。

　以上を踏まえれば、懲戒委員会を設置するとしても、例えば「役員全員による」といった大規模なものよりも、「社長、人事管掌役員および当該従業員の上長たる役員の三者による」くらいの構成にしておいた方が、運用面で使い勝手が良く、また、情報漏洩を防ぐ意味でも有効と言えそうだ。
　あるいは、就業規則には懲戒委員会については明記せず、人事担当部内での「内規」として委員会の構成や審議事項（特に本人に弁明の機会を与えること）等を定めておく、というのも一策だろう。

　結論として、懲戒処分は懲戒委員会を開催して決定するのが望ましいが、それを就業規則にどのように記載するかは慎重に考えたいところだ。


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家族がインフルエンザに罹った従業員を休ませるべきか

　今年もインフルエンザシーズンが到来した。
　１２月１日、厚生労働省は、平成２９年第４７週（１１月２０日～１１月２６日）の定点あたり報告数が1.00を上回ったため、流行シーズン入りを宣言した。

　ところで、従業員から、家族がインフルエンザに罹った旨の報告を受けたら、会社としてどのように対処したら良いだろうか。

　従業員本人がインフルエンザに罹った場合、それが鳥インフルエンザ（Ａ属Ｈ５Ｎ１型）または新型インフルエンザであったなら、そもそも就業してはならない（感染症予防法第１８条）。
　それでも本人が無理して出勤してきたら、会社としては、本人の健康と周囲に伝染させないという両面を慮って、やはり休ませるべきだろう。こうした場合には、就業規則や労働協約等で賃金を補償する特約を設けていない限り、法律上は、賃金を支払う義務は無いとされる。

　しかし、インフルエンザに罹ったのが家族であった場合には（それが鳥インフルエンザや新型インフルエンザであったとしても）、従業員本人を休ませるべきかどうかは悩ましい問題だ。
　本人も感染している疑いが濃厚であるとは言え、それでも本人が就労するつもりであるのに会社が休業を命じた場合には通常の賃金が発生するからだ。少なくとも休業手当（平均賃金の６割以上）を支払わなければ、労働基準法違反にも問われることになる。

　詰まるところは本人の意向も踏まえたうえでの“経営判断”ということになってしまうが、このようなケースでの報告方法や休業命令のルールは、できれば事前に就業規則等に明記しておくのが望ましい。

　なお、そのルールを作るに際しては、個別の対応にとどまらず、爆発的流行（パンデミック）において従業員の大多数がこれに該当してしまうケースまで想定した対処方法を考えておくべきだろう。


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