ご苦労さん労務やっぱり

労務管理に関する基礎知識や情報など。 3日・13日・23日に更新する予定です。(タイトルは事務所電話番号の語呂合わせ)

派遣受入期間を延長するための意見聴取に関する注意点

2013-03-29 14:41:47 | 労務情報

 同一の業務に労働者派遣を受け入れられる期間は、「専門26業務」や「産休・育休代替要員」等を除き、原則として「1年間まで」とされている。
 1年を超える労働者派遣を受け入れようとする場合は、予め労働者の過半数を代表する者(労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその組合)に対し、派遣を受けようとする業務・期間等を書面で通知し、その意見を聴かなければならない。これによって、派遣受入れ期間の上限は「1年間」から「3年間」に延長される。

 この意見聴取は、行政機関への届け出は不要であるが、労使間のトラブルの火種となる例も少なくないので、不備の無いようにしておきたい。
 まず、意見を聴くべき「労働者代表」は、「派遣受入れ期間についての意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施される投票・挙手等により選出された者」でなければならない。職場の親睦会長が自動的に労働者代表になるとか、時間外労働に関する労使協定(三六協定)締結のために選出された労働者代表から派遣受入れ期間についての意見も聴取する(このケースが最も多い)といったものは、適正な選出方法でないので、その意見聴取自体が無効となってしまう。
 そして、意見聴取を行うにあたっては、通知してから意見を聴くまでに充分な考慮期間を設けなければならず、また、「派遣受入れ期間が適当でない」との意見が出された場合には、「その意見を勘案して再検討する」または「会社の考え方を説明する」といった対応により、労働者代表の意見を尊重するよう努めなければならない。

 もっとも、労働者代表から反対意見が出されたとしても、適正な手続きで意見聴取されている限り、派遣受入れ期間の上限は延長される。
 であればこそ、誠意をもって従業員の理解を得られるよう努めるのが会社として望ましい対応と言えるだろう。


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従業員の退職時には未使用有休を買い上げなければならない?

2013-03-23 19:15:12 | 労務情報

 退職を間近に控えた従業員が未使用の年次有給休暇(以下、「有休」と略す)を会社に買い上げるように求めてくることがある。これに会社は応じなければならないのだろうか。

 まず、法定の有休については、その未使用分を会社が買い上げるのは原則として違法である。有休を買い上げるのは、言ってみれば、「有休を取得しない人に報奨金を支給する」のと同じ理屈になってしまうからだ。
 ただし、これの例外として、従業員が退職する際においては、残った有休を買い上げても良いとされている。
 ここで注意すべきは、「買い上げても良い」のであって、「買い上げなければならない」という義務があるわけではない点だ。これは、“会社に課された義務”というよりも、むしろ、“会社に与えられた権利”ととらえるべき性格のものなのだ…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


創業準備中の受給資格者は3月中に事前届を

2013-03-19 14:05:34 | 労務情報

 雇用保険の受給資格者であって、近いうちに自ら創業することを考えている人もいるだろう。
 そういう人が実際に法人を設立して1年以内に雇用保険の適用事業主となった場合(=継続して雇用する労働者を雇い入れた場合)に受給できる「受給資格者創業支援助成金」の制度が、平成25年3月をもって廃止されることが決まっている。

 この助成金は、「離職日における算定基礎期間が5年以上あり、かつ、法人等設立の前日において支給残日数が1日以上ある受給資格者であること」、「自ら専ら当該法人等の業務に従事し、法人にあっては自ら出資し、かつ代表者であること」等の要件を満たした場合に、その法人等の設立・運営に要した費用(創業後3か月以内に支払った経費)の3分の1(上限150万円)を助成する、というもの。さらには、2人以上の一般被保険者を雇い入れた場合には50万円を上乗せするという措置も設けられていて、特に再就職が難しい中高齢失業者には活用を勧めたい助成金の一つであった。
 ただ、この助成金の支給申請に際して特徴的なのは、創業する前に「法人等設立事前届」を提出しておかなければならない点であり、それがこの助成金を受給しにくくさせてもいた。

 しかし、今般の制度廃止にあたっては、逆に、この点が支給申請の猶予に有利に働いている。と言うのも、「法人等設立事前届」さえ3月中に提出されていれば、実際に法人等を設立して労働者雇い入れるのが4月以降であっても、助成金の支給申請は可能であるからだ。
 したがって、今現在、創業を考えている受給資格者は、ともあれ「法人等設立事前届」を年度内に提出するべく準備を急がれたい。もしも予定通りに法人を設立したり労働者を雇い入れたりできなかったとしても、その場合には助成金が申請できないだけの話なのだから。


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年2回の健康診断を受診させるべきなのは?

2013-03-13 11:22:29 | 労務情報

 事業主は、常時使用する労働者全員に、健康診断を受診させなければならない。

 ところで、その健診の頻度は、一般の労働者については「1年以内ごとに1回」であるが、労働安全衛生規則第45条で定める業務に従事する者については「6か月以内ごとに1回」とされている。
 その対象となる業務として、高温・冷温・重量物の取扱い、振動・騒音に晒される業務、有害化学物質の取扱い等の危険業務が列挙されているが、意外に見落とされがちなのが、それらと並んで「深夜業を含む業務」も挙げられていることだ。すなわち、午後10時から午前5時までの間に(わずかな時間であっても)労働させている場合は、年2回の健康診断(検査項目のうち胸部エックス線検査及び喀痰検査は年1回で可)が義務づけられているのだ。

 ちなみに、これは、“所定労働時間”が深夜時間帯に含まれる者を対象とした規定であって、“残業”が深夜に及んだ場合は適用されないものとされてはいる。しかし、「自発的健康診断受診支援助成金」(この制度自体は平成23年3月に廃止)の支給要件が「直近6か月間に24回以上の深夜労働」となっていたことを考えれば、平均して月4回以上の深夜残業のある者は「常態として深夜業を含む」と判断される可能性もあることは承知しておきたい。

 なお、深夜労働とは別の観点であるが、“時間外労働”が月100時間または2~6か月間平均で月80時間を超えた者には、医師の面接指導を受けさせなければならず、その指示により臨時の健康診断が必要になる場合もあるので、これまた要注意だ。


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法令に抵触しない採用活動を

2013-03-09 13:26:31 | 労務情報

 大学3年生に「卒業見込」が出て、企業の新卒採用活動(既に“内定活動”とでも言うべきか)が本格化する時期となった。
 昨年は、某老舗出版社の“縁故採用”が物議を醸したが、法律的には、一私企業の採用方針・採用手法については(文化の担い手たるマスメディアの姿勢として好ましいか否かという論はさておき)、基本的には「経済活動の自由」に属する話だ。

 ところで、いくら「経済活動の自由」があるとは言え、採用活動を制限する法令もあるので、知識を再確認しておきたい…

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


自動更新条項入り労使協定の落とし穴

2013-03-03 06:44:16 | 労務情報

 労働基準法では、本則上禁止されている事項について、一定の範囲内で労使自治による例外的な労働条件を定めることを認めている。そして、その際には、その事業場の労働者の過半数で組織する労働組合か、そういう労働組合が無い場合は労働者の過半数を代表する者との間で、「労使協定」を締結しなければならないものと定めている。
 例えば、「賃金はその全額を支払わなければならない」(同法第24条第1項)のが原則であるが、労使協定を締結していれば、その協定の範囲内で賃金の一部を控除して支払っても会社は労働基準法違反に問われない(同項ただし書き)といったものがそれに当たる。

 これら労使協定は、原則として任意様式であるので、自動更新条項を設けることも可能とされている。
 自動更新条項とは、「労使どちらにも異議なければ同一内容で一定期間更新される」といった旨の定めのことで、現にこれを盛り込んだ労使協定を締結している実例は数多い。これによって、労使協定を締結しなおす事務手続きが簡略化され、特に労使関係の良好な会社では便利に使える制度ではある…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。