ご苦労さん労務やっぱり

労務管理に関する基礎知識や情報など。 3日・13日・23日に更新する予定です。(タイトルは事務所電話番号の語呂合わせ)

セクハラ対応の成功例

2010-07-29 13:03:01 | 労務情報

 先日はセクハラ対応の失敗例を挙げてみたが、今回は、上手に解決できたケースを紹介しよう。
 (これも、具体名が特定されないよう、設定を一部変えていることをご承知おき願いたい。)

 数年前の夏の話だ。
 某大手メーカーの人事部に、事務職の女性社員から、セクシャルハラスメントを訴える投書が届いた。

 その事件が起きたのは、8月のある夜、暑気払いの席。
 この暑気払いは、東京営業所が毎年恒例で催している行事で、原則として出欠は任意だが、取引先も招待され、経費も会社が負担することとなっていた。投書した女性社員も参加を強制されたわけではなかったものの、中途入社してまだ数ヵ月という立場上、断りきれずに出席したという。
 宴会は盛り上がり、成功裡に終了したかに思えたが、数日後、件の投書が寄せられたのであった。内容は、「取引先にお酌をするよう強制されたのが不愉快であった」というものだった…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


土用丑の日に休む鰻屋

2010-07-23 23:09:29 | 労務情報

 土用丑の日に鰻(うなぎ)を食するのは、「平賀源内が『本日丑の日』と店先に貼り出すことを勧めて鰻屋が大繁盛した話から」というのが、一応の定説だ。
 たしかに、夏の暑い盛りに栄養価の高い食物を摂るのは理に適ってはいる。しかし、なぜ「丑」の日なのかは不明瞭だ。どちらも「う」の字を用いているからという説もあるが、それを言うなら「卯(うさぎ)」の日でも良いはずだ。
 まあ、発端はどうであれ、土用丑の日にウナギを食べる習慣は、一般的に根付いている。

 しかし、この、一番の書き入れ時であるはずの土用丑の日に休む鰻屋もある。
 都内では、東麻布の「野田岩」、神田明神下の「神田川」、池袋の「かぶと」、阿佐ヶ谷の「阿づ満や(正しくは「あづまや」の変体仮名)」は、昔から丑の日を休む店として有名だ。また、筆者は直接は知らないのだが、日光の「澤本」や岡崎の「桝八」という店も同様と聞く。
 「阿づ満や」の女主人に丑の日を休む理由を尋ねたところ、「店が混雑してしまって良い仕事ができないから」との話であった。なるほど、言われてみれば、客として混雑している日を選んで行くと、「捌きや焼きの雑な物」を出されるか、「大量に作り置きしておいたような物」を出されるか、さもなければ「うんと待たされる」か、のどれかに違いなかろう。また、一見客で店が込むと常連客に迷惑を掛けてしまうという理由もあるのかも知れない。
 昔ながらの老舗は、一時の売上アップよりも永年積み重ねてきた信用の方を大事にするということだろう。

 ところで、丑の日に休業するのは、そんな“職人気質”の理由ばかりでなく、労務的な観点からも意味がある…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


懲戒解雇にも予告手当が?

2010-07-19 11:18:48 | 労務情報

 従業員を解雇する場合には、原則として、30日以上前に予告するか、予告できない場合は30日分以上の平均賃金を支払わなければならないが、“労働者の責に帰すべき事由”に基づいて解雇する場合はこの限りでないとされている。(労働基準法第20条)

 しかし、誤解も多いのだが、「労働者の責に帰すべき事由であるかどうか」を判断するのは、会社ではない。会社が「懲戒解雇」として処分する場合であっても、労働基準監督署の「解雇予告除外認定」を得て初めて予告義務(または予告手当の支払い義務)を免れるのであって、「懲戒解雇イコール予告不要」ということではないのだ。
 現に、懲戒解雇であっても、労働基準監督署が解雇予告の除外を認めなかったケースも少なくない…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


転籍には原則として個別同意が必要。在籍出向も要注意。

2010-07-13 13:26:26 | 労務情報
 業務の都合や従業員のキャリアアップのために配置転換を行うことは、時として必要である。しかし、それが自社内での「人事異動」でなく他社への「出向」である場合は、故意でなくとも違法状態に陥ってしまうことが有るので、手続きは慎重に進められたい。

 自社から他社に籍を移して勤務してもらう「転籍出向」(単に「転籍」あるいは「移籍」とも言う)は、会社が一方的に命じることはできないとされている。「転籍」とは、元の会社との雇用関係を終了させて、転籍先との新たな雇用関係を結ぶという意味だからである。
 転籍を命じるには、整理解雇に準ずる場合における例外はあるものの、原則的には対象者から“個別同意”を得ることが必須である。そして、転籍命令を拒んだことを理由として対象者を不利益に扱ったり、あるいは「不利益に扱う」と脅したりするのは、「退職の強要」とみなされるので、やってはならない。
※本稿を書き終えた後で、最高裁が「会社分割に際して部門ごと別会社に転籍するような場合であっても、会社が従業員と協議を行わなかったり内容が著しく不十分だったりすれば、その転籍命令は無効」との判断を下した(H22.7.12最二小)というニュースが耳に入ってきた(グッドタイミング!)が、特に目新しさはなく、従来からの一般的な労使間の認識を再確認したものと言える。

 さて、それに対して、自社に籍を置いたまま他社に勤務してもらう「在籍出向」(単に「出向」とも言う)は、不当な動機によるものや対象者に著しい不利益を強いるもの等でない限り、本人の希望とは関係なく会社が命じることができるとされている。ただし、出向の可能性が有ることを雇用契約や就業規則で定めていないと労使間のトラブルになるケースもある。
 また、出向先に費用を負担させる場合には、その負担額が出向者の人件費を上回っていると「派遣」と判断されてしまうこともあるので、その点に注意しなければならない。

 転籍出向であれ在籍出向であれ、自社の労働力を他社に提供するのであるから、その実施に際しては、安易に目先の損得だけで考えず、長期的かつ広範的な視野を持って検討したいものだ。


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「役職手当」は残業代に代わりうるか

2010-07-09 16:02:00 | 労務情報

 労働基準法はその第41条で「管理監督者」については労働時間の規定を適用しないこととしている。労働時間の規定を適用しない以上、“残業”という概念が無いので、“残業代”も発生しないことになる。
 しかし、ここで言う「管理監督者」とは、「経営者と一体的な立場にある者」とされ、一般的に呼称される「管理職」よりも狭い概念であることには注意を要する。具体的には、「取締役」・「部長」・「支店長」等が管理監督者に該当するが、名称ではなく実態で判断され、以下の3点が判断基準となる。
  1)経営方針の決定に参画しまたは労務管理上の指揮権限を有しているか
  2)出退勤について厳格な規制を受けず自由裁量を有する地位にあるか
  3)賃金等の面で職務の重要性に見合う十分な優遇措置が講じられているか

 この基準で考えれば、会社では「管理職」とされていても、法律上の「管理監督者」に該当せず(※)、したがって、残業代の支給対象としなければならない労働者も、おそらく多くの会社に存在するであろう。
 大手消費者金融会社の「支店長」が「管理監督者でない」とされ、約35億円(管理職以外の従業員に対する支払額を含む)の未払残業代を支払った事件は記憶に新しい。また、会社が約1000万円を支払うことで和解した、ハンバーガーショップの「店長」による民事訴訟も、話題になった。
 ※注:「名ばかり管理職」とは「部下を持たないなど“管理”の職責を与えられていない『課長』等」のことであって、元々は自虐的に用いられた用語。「管理監督者でない管理職」のことを「名ばかり管理職」と呼ぶのは、本来は誤り。

 では、そういう「管理監督者でない管理職」に対して“役職手当”を支給することをもって“残業代”に代えるのは違法なのかというと…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


セクハラ対応の失敗例

2010-07-03 16:49:10 | 労務情報

 都内に数店舗をチェーン展開する小売業での実例である。
 (具体名が特定されないよう、設定を一部変えていることをご承知おき願いたい。)

 本社人事部に、ある店の店長から「採用して10日目のアルバイト学生が2日連続で無断欠勤している。」という報告が有った。
 人事部から本人あてに電話を入れてみると、「体調不良のため休んだ。もう辞めたい。」との返答であったので、人事部員は「では退職届を提出しなさい。」と指示した。しかし、本人から退職届は提出されず、欠勤したまま契約期間(3ヶ月間)を満了するに到った。会社は、当然のように、欠勤分の賃金は支払わなかった。

 それから2ヶ月ほど経ったある日…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。