ご苦労さん労務やっぱり

労務管理に関する基礎知識や情報など。 3日・13日・23日に更新する予定です。(タイトルは事務所電話番号の語呂合わせ)

卒業後3年間は新卒扱い?(厚労省指針案)

2010-09-29 12:26:16 | 労務情報
 厚生労働省によれば、平成22年3月に就職先が決まらないまま大学を卒業した学生は約6.6万人(前年同期に比べ、2.9万人増)であり、留年等をした学生を加えると、就職できなかった若者が例年と比べて約5万人程度増加したものと見ている。
 この事態を深刻に受け留めた同省では、ハローワークにおけるジョブサポーターを増員し、各都道府県労働局に「新卒者就職応援本部(仮称)」を設置する等の緊急支援を講じることとした。また、雇用対策法に基づく「青少年雇用機会確保指針」の改正も検討するとしている。具体的には、「卒業後3年間は新卒扱い」として応募できるようにすることを指針に盛り込み、これを経済団体等に要請する。

 この9月24日からは早速、「3年以内既卒者(新卒扱い)採用拡大奨励金」の取り扱いを全国ハローワークで開始した。これは、卒業後3年以内の既卒者を正規雇用した事業主に対して、雇入れから6ヵ月経過後に100万円を支給するというもの。上手に利用できる会社にとっては、“おいしい”話と言える。
 ※奨励金の案内(厚労省サイト)→こちら(pdfファイル)

 しかし、既卒者が在学中に就職が決まらなかったのには何かしら理由があるはずなのだから、それをしっかり見極めなければならない点には注意を要する。
 それに、採用計画は、年齢構成のバランスや人材育成の方法も踏まえて考えるべきものであって、長期的な人事方針の検討なしに安易に決めてはならない。“奨励金ほしさ”に、目がくらまないようにしたいところだ。

 なお、「青少年雇用機会確保指針」の改正については、9月10日に閣議決定された「新成長戦略実現に向けた3段構えの経済対策」にも載っているので、これ以外の政府方針とともに確認しておかれると良いだろう。
 ※「3段構えの経済対策」(首相官邸サイト)→こちら(pdfファイル)


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試用期間の長さと延長について制限は?

2010-09-23 15:06:21 | 労務情報

 従業員を採用してから実際に仕事をさせてみてその能力や勤務態度等を観察する「試用期間」は、ぜひ設けておくべきだ。特に新興企業や中小・零細企業こそ。

 試用期間の長さについては、法律上の制限は無いが…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


長期休暇取得を理由の低評価は許されない

2010-09-13 13:03:10 | 労務情報
 会社の夏休みに年次有給休暇を連続させるなどして長期の休暇を取得した従業員もいることだろう。
 職場の仲間たちが働いている中で自分だけ長く休むのを快く思わない上司もいるかも知れないが、長期休暇を取得した従業員に対して、その感情的な理由から人事考課で差を付けることは許されない。

 人事考課の3側面、すなわち“業績面”・“情意面”・“能力面”において、長期休暇の取得をどう考えるべきだろうか。
 まず、目標に対して成果が上がらなかったのなら“業績面”で相応の評価をすれば良い。しかし、長期休暇を取得したことをもって「やる気が無い」として“情意面”で低評価するのは、労基法136条に言う「不利益な取扱い」に該当し、違法である。さらに、“能力面”においても、休暇を取得することはその人の能力とは無関係である。
 結論として、求められた成果を上げている限りは、長期休暇取得者を低評価することはできない。

 そもそも会社は、事業の正常な運営を妨げる場合には休暇の取得時季を変更させることができる(労基法39条4項ただし書き)。この“時季変更権”は安易に用いてはならないものだが、請求された休暇が同時季に競合する場合や長期かつ連続の休暇を請求された場合は、会社にある程度の裁量的判断が認められる(最高裁判H4.6.23参考)。
 したがって、長期休暇を請求された時点で会社は休暇を分割付与する等の措置を講じられたはずなのに、その権利を行使せずに長期休暇を承認した以上は、人事考課は基準どおり適正に実施しなければならないということだ。

 なお、厚生労働省が「L休暇(LifeとLongの二つの意味)」と名づけて、平成12年(20世紀!)まだ労働省であった頃から、長期休暇制度の導入を推奨しているので、参考まで。


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未使用有休の買い上げは違法

2010-09-09 12:11:45 | 労務情報

 労働基準法第39条に定める年次有給休暇(以下、本稿では「有休」と略す)は、本来はその年度内に取得することが求められるものであるが、現実的には取得しきれないことも多いだろう。その場合に、「未使用の有休を買い上げてほしい」と申し出てくる従業員がいるかも知れないが、有休買い上げは“違法”なので、認められない。
 一見、労使双方が同意すれば誰も困ることではないので問題は無さそうにも思えるが、「有休を買い上げる」ということは、「有休を取得しない従業員に一定の対価を支払う」ということに等しい。そして、それは「有休を残した従業員と使った従業員とを差別する」ことに通じるので、法の趣旨に反するという理屈なのだ…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


問題社員から始末書を提出させよ

2010-09-03 17:23:02 | 労務情報

 問題を起こした従業員には、注意・指導を与えたうえで、「始末書」を提出させるべきだ。それは、懲戒としての意味だけでなく、次のような効果を期待してのことである。

 第1に、「教育的効果」である。ともすれば、上司や人事担当者は始末書を書かせただけで満足してしまいがちだが、真の目的は「本人の反省を促し再発を防ぐこと」にあることを忘れてはならない…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。