令和４年７月から、常用労働者数３００人を超える一般事業主に、「男女の賃金の差異」の公表が義務づけられている。
従来から「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」として以下８項目のうちから１つを選択して公表することとされていたが、それに「男女の賃金の差異」（この項目は選択でなく必須）が加わった形だ。
(1) 採用した労働者に占める女性の割合
(2) 男女別の採用における競争倍率
(3) 労働者に占める女性の割合
(4) 係長級にある者に占める女性の割合
(5) 管理職に占める女性の割合
(6) 役員に占める女性の割合
(7) 男女別の職種または雇用形態の転換実績
(8) 男女別の再雇用または中途採用の実績
【参考】厚生労働省 ＞ 女性活躍推進法特集ページ
具体的には、該当する各企業は、事業年度が終了したら、「女性従業員の平均年間賃金」÷「男性従業員の平均年間賃金」の割合（パーセント表示）を、「全労働者」・「正規雇用労働者（期間の定めなくフルタイム勤務する労働者）」・「非正規雇用労働者（パートタイム労働者および有期雇用労働者）」の３区分で算出して公表する。
ちなみに、「退職手当」や「通勤手当」は個々の企業の判断により「賃金」から除外しても差し支えない（ただし男女で異なる取り扱いをしてはならない）。
さて、この情報公表は、自社ホームページ等、求職者が容易に閲覧できる方法により開示することとされている。 すなわち、求職者（特に女性）が応募先を選定する際の資料として活用することを想定した仕組みとなっている。
しかし、“賃金差異の平均値のみ”をもって自社の女性活躍推進状況を求職者に伝えるのが難しいケースもある。 例えば、女性の活躍を期待して新たに多くの女性従業員を採用し始めた企業では、女性従業員の平均年間賃金は自ずと男性従業員のそれよりも低くなる。
そこで、公表する数値には補足説明を加えておくことを強くお勧めしたい。
賃金差異は公表しなければならないことになったわけだが、これに併せて、数値だけでは伝えきれない、より詳細な情報や補足的な情報も提供して、自社の実情を求職者に正しく理解してもらうように努めるべきだろう。
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